Convention Syntec : le cadre autonome au forfait jour

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Forfait jour Syntec, explication et jurisprudences

Petit aparté : j’ouvre une nouvelle catégorie sur le blog : le Droit. Si vous suivez un peu mon blog, vous avez peut-être déjà lu quelques articles sur le droit, en particulier celui du travail.

POINT IMPORTANT : Cet article ne s’applique qu’à la convention collective Syntec. Les autres conventions ayant mis en place des forfaits jours reposent sur d’autres règles qui n’ont strictement rien à voir.

J’ai rencontré, par le biais de mes connaissances, le cas du « forfait jour » à plusieurs reprises dans le cadre d’entreprises en convention collective Syntec. Le cadre autonome au forfait jour semble être la solution à tous les problèmes des entreprises. Pas d’heures supplémentaires à payer, le cadre s’organise comme il l’entend, etc.

Mais de quoi s’agit-il réellement ?

Personnellement, j’ai trouvé cette notion de cadre autonome très floue et j’ai voulu en savoir plus, notamment ce que cela implique et dans quel cas ces contrats sont valides ou invalides selon la Syntec et les jurisprudences en cours.

Définition Syntec

Ce n’est pas simple de s’y retrouver pour les néophytes tant la convention collective Syntec est décousue. Il y a tous les articles d’un côté, puis les annexes… Un vrai bazar !

La Syntec, très couramment appliquée dans les sociétés du numérique, propose 3 types de contrats de travail (voir l’annexe 7), appelées modalités :

  • La modalité standard (1), qui est en fait une application classique des 35 heures.
  • La modalité dite de « réalisation de missions » (2), qui est assez souvent appliquée pour les ingénieurs en SSII/ESN car plus souple que les 35 heures. Il s’agit d’une adaptation des 35 heures dans lesquelles un contingent d’heures supplémentaires non rémunérées est inclus, à hauteur de 10% par semaine, contre une revalorisation des minima de 15% supérieure ET un salaire mensuel au moins égal au PMSS.
  • La modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète » (3), qui est le vrai forfait en jour pour les cadres dirigeants.

A noter : la modalité 2 est parfois confondue par les salariés avec le « forfait jour » car elle fait mention d’un « nombre de jours maximum travaillés dans l’année ». Pour autant, il s’agit bien d’un forfait en heures et donc potentiellement générateur d’heures supplémentaires. Certaines entreprises que j’ai pu rencontrer laissent planer le flou…

« En bonne intelligence »

Vous trouverez également une notice assez bien faite sur les 2 types de forfaits qui existent (heures et jours) sur le site de travail-emploi.gouv.fr (et plus digeste que Legifrance !).

Conditions pour bénéficier de la modalité 3

OK, nous connaissons maintenant les 3 types de contrats existants. Maintenant, ça se complique.

Il pourrait être tentant au premier abord de mettre tous les cadres au forfait jours sans se poser de questions. En 2015, le Monde indiquait que près de 1,5 millions de cadres étaient concernés !

La Syntec a cependant instauré un certain nombre de conditions et d’obligations pour l’employeur, en plus de ce que dit le code du Travail.

Ce qu’en dit le code du travail

Pour les cadres mentionnés à l’article L. 3121-38, la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours.

Cette convention ou cet accord prévoit :

  • Les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
  • Les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
  • Les conditions de contrôle de son application ;
  • Des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Vous pouvez retrouver le texte complet sur Legifrance.

Les forfaits en jours sont donc limités au maximum à 217 jours par an (+1 avec le jour de solidarité donc 218). Ils peuvent néanmoins être diminués par accord ou convention collective.

Ce qu’en dit la Syntec

Au-delà du seul code du travail, la Syntec est venu ajouter des conditions supplémentaires pour restreindre l’usage de la modalité 3 :

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative […]
Ils doivent donc

  • disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps
  • et doivent également bénéficier
    • de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)
    • ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
    • ou être mandataire social

En plus des 3 règles énoncées ci dessus en terme de rémunération, les minima sont également majorés à 120 % pour les cadres en modalité 3.

En clair, quelles sont les conditions ?

Il y a donc plusieurs façons de vérifier si un salarié est éligible ou non au forfait jour dans un entreprise Syntec.

Classification

D’abord, le plus rapide à vérifier : la classification. La Syntec est claire sur les règles d’éligibilité, il faut être cadre 3.1 au minimum (ou bénéficier d’une rémunération égale à 2 fois le PMSS mais on en parlera plus tard). Force est de constater aujourd’hui que dans mon entourage, un certain nombre d’entreprises utilisent le forfait jour en dehors de cette disposition Syntec.

Point important à prendre en compte quand on parle de la classification : elle obéit à des critères objectifs de diplômes, d’âge, d’expérience et de responsabilité. N’est pas cadre 3.1 qui veut ! Tout est décrit dans l’annexe 2 de la Syntec, qui détaille également les appointements minimaux.

Des salariés au forfait jour en ont fait l’expérience aux prud’hommes. En modalité 3 Syntec, ces salariés demandaient un rappel de salaire équivalent à celui d’un cadre 3.X alors que leurs contrats stipulaient qu’ils appartenaient aux positions 2.X.

Contrairement à cette lecture, les magistrats ont estimés qu’il n’y avait pas lieu de rattraper les salaires de ces employés car ils ne répondaient pas aux critères permettant d’accéder à la position 3.1. Ils n’étaient donc pas éligibles au forfait jours (et donc au rappel de salaire consécutif), qui a été annulé.

« qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. » (Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-14638 et 10-14637).

« La cour d’appel, qui a constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce qu’il occupait réellement des fonctions correspondant à la position 3.1, a exactement décidé que le bénéfice d’une rémunération supérieure au double du plafond annuel de la sécurité sociale ou le classement à la position 3 de la classification des cadres constituent des critères possibles permettant de ranger un cadre parmi ceux définis à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail mais ne sauraient être interprétés comme une obligation d’assurer une telle rémunération ou une telle classification à un cadre n’entrant pas dans le champ d’application de cet article. »
Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-20191

Rémunération

Maintenant qu’on a bien en tête mes problématiques de classification, on peut s’intéresser aux minima. Depuis cet été, les minima (qui n’avaient pas été réévalués depuis 2014) ont été augmentés :

Positions (coeff.)
Valeur du pointSalaires minimaux brut mensuelsPMSS 2017
Modalité1 (standard 100%)2 (meilleur entre 115% et PMSS)3 (meilleur entre 120% et 2xPMSS)3269,00 €
1.1 (95)20,511948,45 €3269,00 €2xPMSS 2017
1.2 (100)20,512051,00 €3269,00 €6538,00 €
2.1 (105)20,512153,55 €3269,00 €
2.1 (115)20,512358,65 €3269,00 €
2.2 (130)20,512666,30 €3269,00 €
2.3 (150)20,513076,50 €3537,98 €
3.1 (170)20,433473,10 €3994,07 €6538,00 €
3.2 (210)20,434290,30 €4933,85 €6538,00 €
3.3 (270)20,435516,10 €6343,52 €6619,32 €

Pour information, le PMSS 2017 se situe à 3269 €. Multiplié par 2 et ramené à l’année cela correspond à une rémunération de 78456 € bruts annuels. Cette somme très importante n’a aucun rapport avec les salaires d’ingénieurs sortis d’école qui bénéficient pourtant parfois de forfaits en jours via la Syntec…

Pour autant, une fois encore, la jurisprudence tend plutôt à annuler le forfait jours plutôt qu’accorder des rappels de salaires…

S’affranchir du PMSS

Certains employeurs proposent, par le biais d’un accord collectif d’entreprise signé par les syndicats, de modifier ces deux conditions d’entrée en modalité 3.

Je suis sceptique face à ce genre d’accords : jusqu’aux très récentes ordonnances dites Travail/Macron de cette année, il ne me semble pas qu’il était possible de déroger aux minima imposés par un accord de branche avec un accord d’entreprise. A vérifier, c’est peut être une erreur d’interprétation de ma part…

Article L2253-3 sur Légifrance

« En matière de salaires minima, […] un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche […] »

Quoiqu’il en soit, ce point de doute sera bientôt de l’histoire ancienne puisque les ordonnances ont chamboulé tout ça :

Conformément au IV de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, pour l’application du présent article, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Autonomie

Le dernier critère, pas seulement applicable à la Syntec, mais aussi dans le code du travail, est l’autonomie.

On l’a vu au début de l’article, ce point est capital et les deux textes insistent lourdement là dessus.

1) Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article L3121-43 du Code du travail

Cependant c’est aussi le plus subjectif ou soumis à interprétation, car il n’existe pas de définition légale de ce qu’est l’autonomie. Deux questions me viennent à l’esprit :

  • Est ce qu’un ingénieur, piloté par un chef de projet, mais qui a toute latitude pour exécuter les tâches qu’on lui donne et dans l’ordre qu’il le souhaite, est considéré autonome ?
  • Est ce qu’un salarié dont les congés sont déterminés ou annulés par son supérieur peut être au forfait jour ?

Quelques avis sur la question, notamment sur l’organisation des jours de travail et de repos :

La prise des jours RTT est généralement définie par l’accord d’entreprise. Il définit aussi la période de référence qui est souvent l’année civile. Généralement ces jours de RTT sont acquis par avance (anticipation) mais leur prise reste soumise à l’accord préalable du chef d’entreprise, comme pour les congés payés.

CGT UGICT

[…] la cour d’appel avait constaté que l’emploi du temps du salarié était déterminé par la direction et le supérieur hiérarchique de l’intéressé, lesquels définissaient le planning de ses interventions auprès des clients, et que le salarié ne disposait pas du libre choix de ses repos hebdomadaires, ce dont il se déduisait que, ne bénéficiant d’aucune liberté dans l’organisation de son travail, le salarié n’était pas susceptible de relever du régime de forfait en jours

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 octobre 2007, 06-43.876

Modalités supplémentaires

A noter, il existe également plusieurs obligations faites à l’employeur :

  • Le passage au forfait jour doit faire l’objet d’un avenant au contrat du cadre, qui par définition peut le refuser
  • Le cadre doit bénéficier de plusieurs entretiens annuels, notamment pour valider que sa charge de travail n’est pas importante, que les repos quotidiens et le repos hebdomadaires sont bien respectés, etc. La fréquence de ces entretiens est bi-annuelle depuis 2014

Conséquences d’une hypothétique annulation du forfait en jours

Je l’ai déjà dit, on voit bien avec les arrêts des cours tendent plutôt à annuler les forfaits jours plutôt qu’accorder des rappels de salaires.

Pour autant, cela peut quand même avoir des conséquences pour l’employeur. En effet, une fois son forfait annulé, le salarié repasse dans les 35 heures (modalité 1 ou 2 selon ce qui se fait dans l’entreprise). Il peut donc demander un rappel de toutes les heures supplémentaires qu’il a effectué dans une limite de 3 ans.

On pourrait penser qu’elles ne peuvent pas être réclamées. Le cadre, précédemment réputé au forfait jour, ne peut pas justifier des heures supplémentaires qu’il aurait pu réalisé, puisqu’il n’est pas soumis au contrôle horaire.

Cependant, il s’avère que la jurisprudence ne demande pas aux salariés de fournir une preuve complexe. Par exemple, dans le cas d’une veilleuse de nuit qui réclamait des heures supplémentaires non payées suite à un licenciement, un simple décompte des heures supplémentaires réalisées noté sur un papier a été considéré comme suffisant !

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire.

Dès lors doit être cassé l’arrêt qui pour rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires retient que le salarié ne produit pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, alors que ce document permettait à l’employeur d’y répondre.

Charge à l’employeur d’apporter la preuve que l’employé n’a pas réalisé les heures supplémentaires qu’il prétend avoir faites. Et sans contrôle horaire, ça me parait compliqué à prouver.

Sources :

Bonus : un peu d’histoire

En 2011, c’est la panique !

L’examen de la validité du forfait jour dans le cadre de la convention collective métallurgie donne lieu à une jurisprudence qui est venu gripper les autres conventions collectives proposant cette disposition :

[…] toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Si Métallurgie n’est elle pas épinglée car ayant mis en place des dispositifs jugés suffisants, de nombreuses conventions ne sont elles pas conformes et ne garantissent pas ce respect.

C’est notamment le cas de la Syntec : comme toutes les conventions collectives qui ne prévoyaient pas de suivi des employés pour garantir que la charge de travail n’est pas trop importante, tous les contrats au forfait jours risquaient de se voir annulés :

« […] ni les dispositions [de la Syntec] ni les stipulations [des accords d’entreprise], ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle »
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398

En catastrophe, le 1er avril 2014, un accord a été conclu pour ajouter des mesures manquantes et ainsi garantir la viabilité du dispositif de forfait en jours dans la Syntec.

47 comments

  1. Merci ! votre contribution est précieuse, c’est la première fois qu’on m’explique tout ce ceci, de façon claire, et honnête :)

  2. Merci à vous pour ce retour ! C’est parce que c’était incompréhensible pour moi aussi que je me suis documenté, et ce n’était pas facile.

  3. Merci pour votre récit /écrit.
    J’ai lu avec attention les détails sur le forfait jours et la Syntec ingénierie. J’ai vécu tout ce qui vous avez écrit ici, y compris l’accord d’entreprise qui déroge à la CNN Syntec. J’ai effectué un recours prud’hommal et j’ai été débouté de la position 3, même en appel les heures supplémentaires n’ont pas été reconnues.
    Je suis aujourd’hui consterné de constater que l’employeur n’ai plus inquiété de placé ces salariés sous forfait jours en position 2. Je serai intéressé d’échangé sur le sujet avec vous. Sincères salutations

  4. Pour ce qui est de la non reconnaissance de la position 3, je ne suis pas surpris. C’est en substance une application exactes des jurisprudences que j’ai cité, qui commencent à être nombreuses. En revanche, pour ce qui est des heures supplémentaires, je suis vraiment étonné.
    Bien entendu, je ne suis pas juriste, mais c’est un point qui semble relativement admis sur tous les sites juridiques que j’ai pu rencontrer. Notamment ceux à destination des employeurs, qui insistent bien sur le fait que c’est un « risque probable » pour l’employeur qui déciderait de n’en faire qu’à sa tête.
    Il serait intéressant d’avoir l’avis d’un professionnel ainsi que les délibérations qui ont conduit à la non reconnaissance de ces heures supplémentaires.

  5. Pour les heures la loi dit que le salarié doit étayer sa demande : j’ai fourni pour cela le relevé des temps exécutés sur chaque projet / relevé journalier réalisé sur un support en ligne imposé par l’employeur. Ce relevé renseigne des subdivisions de « 1 » (0,125 pour un huitième de journée). Chaque jour on renseigne 1 pour une journée de travail. Ce support est donc tronqué car on ne peut pas renseigner des heures, l’employeur répond que cela lui sert pour la comptabilité des projets et non un relevé des temps exécutés. D’ailleurs selon lui rien ne prouve que une journée correspond à 8 heures de travail.
    Pour corroborer mes prétentions j’ai fourni une attestation salariée disant que je travaillais tard le soir, que parfois j’emportais mon pc portable à la maison, plus des de nombreux mails de rendu de taches a d’autre collaborateurs. Et d’autres pièce encore. Mais les juges en appel ont considéré que la preuve n’était pas rapportée.
    L’employeur pour répondre à mes éléments à fournis plusieurs attestations de salariés (responsable, comptable, secrétaires) disant que j’arrivais à mon poste le matin vers 10 heures (alors qu’eux arrive à 9 heure) sans pour cela précisez les heures de départ. 2 attestations précise des départs vers 19 h 00 le soir. Certaines attestations précise des longues pause la journée (ce qui est étais vrai parfois car j’étais DP et des salariés m’appelait au téléphone, j’étais donc obligé de m’exclure du bureau en open space).
    Ces éléments sont vrai (mais il ne prouve rien d’autant que les temps travail sont de 2008 à 2016), enfin mon avocat n’a jamais voulu y répondre / ou contredits pour parti. Car un salarié au forfait jour est par définition autonome et gère sont emploi du temps comme il l’entend. Cela fait 10 ans que je suis dans cette entreprise et j’y suis encore.
    Là je suis en cassation et le conseillé rapporteur reprend allégrement ce que les juges d’appel ont dit :
    Il ressort de l’application des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en matière de temps de travail, la charge de la preuve ne repose pas sur l’une ou l’autre partie mais est partagée entre elles.
    Le salarié doit ainsi, dans un premier temps, étayer sa demande en versant des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés afin de permettre à l’employeur d’y répondre en versant ses propres éléments.
    En d’autres termes, le juge doit se déterminer en prenant en considération les éléments produits par l’une et par l’autre parties. Sous cette réserve, il apprécie souverainement si la demande est fondée.
    Cependant, il importe que le salarié fournisse initialement au juge des éléments qui soient de nature à étayer sa demande (à la rendre crédible), l’idée étant que le partage de la preuve institué par le texte légal ne puisse aboutir à une inversion de la charge de la preuve.
    Là encore, l’appréciation du juge du fond est souveraine, sauf contrôle de motivation quand il apparaît qu’il résultait des constatations des juges du fond que la demande était suffisamment étayée et qu’il en a été jugé autrement.
    Pourtant une jurisprudence précise que :
    Sous l’impulsion des textes européens, et plus précisément de la directive n° 93/104/CE du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la Cour de cassation a en outre précisé que dans les domaines où les seuils et plafonds sont prévus par le droit de l’Union Européenne, c’est à l’employeur, et à lui seul, qu’incombe la charge de la preuve (Cass. soc 17 octobre 2012 n° 10-17370).
    Sont ainsi concernés les durées maximales de travail, quotidien et hebdomadaire, les temps de repos, la durée du travail de nuit, dont les plafonds sont expressément prévus par cette directive européenne.
    https://www.francmuller-avocat.com/la-preuve-des-heures-effectuees/

  6. @zwindler
    J’aimerai échanger avec vous plus précisément sur ce sujet. Comment peux échanger une adresse mail ou coordonnées téléphonique. Connaissez-vous un avocat digne de ce nom sur les alpes maritimes ?
    Dans l’attente cordialement

  7. Je suis désolé d’apprendre que les choses ne se passent pas bien dans votre cas. Je pense que l’erreur initiale a été de tenter d’obtenir le niveau 3 plutôt que de demander dès le début l’annulation de la modalité 3 et le paiement d’heures supplémentaires. La jurisprudence fournit pourtant pléthore d’exemple allant dans ce sens. Sans preuve solide de vos heures dès le début (un relevé jour par jour, ou comme dans un des jurisprudencse que je cite, au moins un compte mensuel), l’employeur peut donc jouer à armes égales (parole de salarié vs paroles d’autres salariés).
    En revanche, si vous vous étiez présenté avec un relevé jour par jour précis à 5 minutes près et en incluant la pause de midi, je vois mal comment l’employeur pourrait s’appuyer sur des témoignages d’autres salariés par exemple (difficile pour le témoin de justifier qu’il connait jour par jour depuis 10 ans les horaires où vous êtes arrivé/parti du boulot).
    Pour ce qui est de votre question concernant un bon avocat, non je n’en connais pas, a fortiori sur les alpes maritimes, et je ne vois pas bien ce que je pourrais vous apporter de plus que l’avis d’un professionnel du droit du travail (je suis informaticien).

  8. La convention Syntec mentionne qu’il faut être cadre niv 3 pour passer en forfait jour. Si un accord d’entreprise est signé, et qu’il permet à une personne ayant de responsabilités …. d’être au forfait jour, est ce que le forfait jour s’applique, ou est ce la convention collective qui doit continuer à être en vigueur ?

  9. C’est plus subtil que ça. La syntec dit qu’on peut être modalité 3 si on est niveau 3 OU si on a 2 fois le PMSS. Pour revenir à la question, l’accord d’entreprise peut modifier certaines contraintes imposées par la convention collective, en particulier depuis les ordonnances macron et la loi travail, mais à ce niveau là c’est discutable je trouve (mais je ne suis pas juriste).
    A noter, un cadre ne passe forfait QUE si un avenant est signé entre l’entreprise et le salarié. Donc pas d’automatisme et on ne peut forcer personne.
    Donc, SI le cadre est autonome, SI un avenant est signé, ET depuis la loi travail et les ordonnances Macron c’est l’accord d’entreprise qui prime sur la convention collective. Reste le code du travail qui prime sur tout (pour l’instant :-p).

  10. Moi dans cette entreprise (XXXXXXX), les DP titulaires (des cadres en positon 3.2) ont signé un accord d’entreprise avec l’employeur pour permettre de placer les cadres aux forfait jours dès le niveau 2. Ce qui va à l’encontre de la CNN Syntec.
    Accord signé en 2013 / et qui n’a pas reçu d’approbation explicite, ni de décision de rejet de la commission paritaire de validation des accords d’entreprise dans la branche SYNTEC. Une commission qui reste un enfumage complet par son mode de fonctionnement.
    Aujourd’hui : La commission paritaire de validation des accords signés sans DS a été créée par l’accord de Branche du 20 juillet 2010 permettant ainsi aux entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotées de représentants du personnel de faire valider leur accord. Cet accord a été ratifié par les organisations syndicales suivantes : Fieci/ CGC/ CFE, CFDT/F3C et Syntec – CICF (devenue CINOV).
    La Loi Travail a supprimé la condition de validation préalable par cette commission.
    Les entreprises doivent transmettre leurs accords signés sans DS aux fédérations patronales de la Branche qui assurent le Secrétariat de Branche.
    https://www.syntec.fr/1-federation-syntec/128-negociation-collective/205-la-commission-de-validation-des-accords-signes-sans-delegue-syndical-vasds.aspx

    Maintenant les patrons font comme il veulent avec la branche. Vive la merde des ordonnances Macron !

  11. J’ai trouvé une autre formule pour la modalité 3 :

    Le minima concernant les cadres autonomes (dit aussi forfait jour (dans la limite de 218 jours travaillés/an) ou modalité 3 ou « modalités de réalisation de missions avec autonomie complète » ) s’estime en prenant 120% du minimum applicable s’ils sont sur les positions IC 3.1, 3.2 ou 3.3. Dans le cas contraire, leur rémunération annuelle doit être supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou bien ils ont un statut de mandataire social.

    Donc, la formule 2xPMSS ne serait pas applicable aux positions 3.x … ?

  12. N’étant pas juriste, je ne peux pas l’affirmer avec certitude, mais de ce que j’ai compris de mes échanges avec des spécialistes du le sujet, le « ou » ne s’entend pas comme un « ou exclusif », mais bien « l’un ou l’autre, en prenant le meilleur des deux ».

    Intuitivement, je dirai que cela aboutirai à des cas où un salarié en 2.3 aurait un « minima salarial » supérieur à celui un 3.1, ce qui ne me parait pas cohérent (ni même légal ?). Cependant, je n’ai pas trouvé de source fiable permettant d’argumenter, ni dans ce sens ni dans l’autre.

    Si c’est un contentieux, à valider avec un professionnel donc.

  13. Effectivement, mais dans ce cas, pourquoi choisir le « meilleur des 2 », et non pas le « moins bon des 2 », puisqu’il s’agit de déterminer un « minimum » de rémunération …?

  14. Parce que généralement quand il s’agit de minima c’est le meilleur des deux. Par exemple quand il y a une différence entre le code du travail et une convention collective, c’est le meilleur des deux qui s’applique.

    Et ça rejoint aussi mon commentaire précédent sur le fait que les 2.3 auraient un meilleur minima que les 3.1 et même 3.2, ce qui ne me parait pas possible

    Mais une fois encore, je ne suis pas juriste…

  15. Bonjour. Et merci de ce topo qui éclaire bien ma lanterne ;)
    J’ai cependant une question sur le minima forfait jour. Dans votre tableau vous avez mentionné 120% + 2 x PMSS or le montant total correspondant à 2 X le PMSS 2017 ? A quoi correspondent les 120 % du coup ? Merci de vos lumières. Bien cordialement.

  16. Je n’aurai pas du mettre un « + » mais plutôt un « max »

    En gros, c’est 120% des minima de la catégorie ou 2xPMSS (de 2018 du coup maintenant), le plus important des deux.

    Exemple en 2017: pour un 3.1, le salaire mini en modalité 1 était 3473,10 €. En modalité 3, on fait donc 3473,10 € * 120% = 4167,72 €. Cependant, cette somme est inférieure au plafond minimal de 2x le PMSS, donc c’est 2x le PMSS qui s’appliquent.
    Exemple 2: un cadre 3.3 en modalité 3 se retrouve avec 5516,10 € * 120% = 6619,32 €, ce qui est supérieur au plafond mini de 2x le PMSS, c’est donc les 120% du minima de la 3.3 qui s’appliquent.

    Je mettrais à jour pour plus de clarté.

  17. Bonjour,
    Je reviens sur le « OU ».
    Si on prend le max des 2, cela devient un « ET ».
    Seul le min des 2 correspond au « OU ».

  18. En réalité, le « ou » en Français est inclusif par défaut, pas exclusif.

    Au delà de ce point de grammaire, comme j’ai eu un commentaire qui me demandait si c’était « 120% + 2 x PMSS », j’ai préféré éviter le « ET » qui pourrait laisser penser qu’on a les deux en même temps (120% du salaire + 2x le PMSS, donc 13k€/mois au lieu de 6)

  19. Bonjour, Je suis auditrice et mon contrat de travail stipule bien que je suis cadre autonome au forfait jour malgré une position 1.1 coefficient 95. Je viens de découvrir l’arrêté du 1er avril 2014 puis-je réclamer à mon employeur l’augmentation de mon salaire et la rétroactivité?
    Merci

  20. Bonjour
    Difficile pour moi de répondre avec certitude, je n’ai pas tous les éléments.
    Déjà, je me questionne sur la pertinence du forfait jour dans le cas d’une position 1.1 coef 95, qui correspond à un débutant, sans expérience, juste bac+5. Comment un tel profil peut être autonome à 100 % ?
    Par rapport à ce que vous dites, je ne suis pas certain de ce que vous espérez gagner en terme d’augmentation. Comme je l’écris dans l’article, les instances ont plutôt tendance à annuler les forfait jours qu’accorder des rappels de salaires. Il en découle qu’il est ensuite possible de réclamer les éventuelles heures supplémentaires, pour peu que vous puissiez les prouver.
    Une fois encore, difficile pour moi de me prononcer. Le mieux serait d’en parler franchement avec votre employeur. Si c’est hors de question, demandez conseil à un professionnel, idéalement un avocat spécialisé en droit du travail, ou à défaut à un syndicat. On n’y pense pas assez mais ils croisent ce genre de cas régulièrement, c’est en partie leur raison d’être.

  21. Bonjour,
    j’ai une lecture différente des salaires minimums dans le cadre du forfait jour de la convention syntec, il est dit des salariés que pour pouvoir être soumis au forfait jour :
    « Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. »
    Donc soit ils relèvent de la position 3.1 minimum, auquel cas le minimum de leur catégorie doit être majoré de 120%, soit ils relèvent d’un classification inférieure, et alors doivent être rémunérés 2 fois le PMSS (ou encore être mandataire social).
    Hors dans votre tableau vous indiquez qu’il faille opter pour la meilleure option entre 2 fois le PMSS et les 120% du minimum pour les catégories 3, ce qui n’est pas écrit dans la convention.
    Paradoxalement, la convention prévoit donc que les catégories inférieures à 3 puissent être au forfait jour, à condition d’être beaucoup mieux payé que les catégories 3 (2x PMSS) !!! et à condition que leur autonomie leur permette de prétendre à la catégorie 3 que pourtant ils n’ont pas…

  22. Bonsoir,
    Nous avons déjà eu ce débat avec d’autres personnes en commentaires.
    Je vous concède bien volontiers que je ne suis pas juriste et ne saurait donc affirmer mon propos avec certitude. En revanche, ce que je sais :
    – des avocats ont conseillés aux dirigeants de faire « sauter » cette clause de 2x le PMSS car elle ne les arrangeait pas, par accord d’entreprise. Si ce n’est pas parce qu’il faut prendre le meilleur des deux, pourquoi se sont ils donné cette peine ?
    – en Français, le « ou » est inclusif, pas exclusif
    – en France, la norme (jusqu’à la loi travail qui ajoute des exceptions) ça a toujours été « en cas de choix, c’est le meilleur des deux qui prévaut »

  23. Bonsoir,
    Le « ou » ne porte pas sur les 120% ou 2xPMSS, mais sur les conditions pour être éligible au forfait jour « en complète autonomie » (car il existe un forfait jour pour les cadres avec une autonomie moindre (forfait de mission), avec un quota horaire de 35h+10% et 219 jours.)
    Le côté inclusif implique qu’on peut respecter les 2, il s’agit d’une possibilité, le rendre obligatoire implique que le « ou » devienne un « et ». La notion de minimum elle implique l’exclusivité, quand on doit respecté 2 minimum, il s’agit d’un « et », les 2 devant être respectés, on choisira le plus élevé, ce n’est pas le cas ici, cela me semble évident dans la syntaxe de la phrase.
    Ici, on peut soit être cadre de niveau 3 avec un minimum augmenté à 120%, soit être un cadre de niveau inférieur avec un salaire à 2xPMSS.
    En revanche il y a effectivement 2 soucis à cette version, d’abord qu’un cadre moins bien classé possède un salaire minimum plus élevé d’une part, et d’autre part qu’on considère applicable ce forfait à un salarié dont le classement inférieur implique que son autonomie n’est pas suffisante pour y être éligible, car si il était suffisamment autonome pour y prétendre, il devrait alors être classifié en catégorie 3…
    Sans cette contradiction, tout serait relativement clair, cette précision laisse place à interprétation, ce qui permet de donner du travail aux juristes…

  24. Je pense qu’une partie du problème vient de la façon ton j’ai mis en forme cet extrait. Dans la convention, il est écrit sur une seule ligne alors que je l’ai affiché sur plusieurs pour le rendre plus digeste. Je vous invite à relire le texte complet, qui vous éclairera peut-être plus.
    Sur le fond, je Je ne comprend pas pourquoi vous dites que le cadre niveau 2 ne peut pas être au forfait jour. C’est tout le but de l’exception PMSSx2…
    Le cadre niveau 2 PEUT être au forfait jour s’il est suffisamment autonome sans pour autant avoir été classifié de niveau 3.
    Et votre autre remarque est parfaitement pertinente. C’est justement parce qu’il y a incohérence, il serait impossible qu’un cadre n2 soit plus payé en terme de minima qu’un cadre n3 que c’est bien la preuve que le meilleur des deux s’applique.
    Enfin, je vous renvoie aux tableaux réalisés par d’autres, notamment les organisations syndicales, qui ont tout le même raisonnement que moi. Mais peut-être que nous nous trompons tous ;-)

  25. Bonjour,
    Sans entamer une procédure judiciaire, étant cadre 1.1(95) avec seulement un IUT je me demande si cela peut être un argument pour négociation d’augmentation ?

  26. C’est à dire ?
    Êtes vous cadre au forfait 218 jours ? Si oui êtes vous totalement autonome dans vos tâches?
    Comme vu dans l’article, c’est un sujet très complexe, avec beaucoup d’interprétations différentes.
    Quoiqu’il en soit, je ne vois pas en quoi, même si le forfait jour était abusif, vous pourriez en tirer le moindre avantage dans une négociation. Si le forfait jour est abusif, la seule chose qu’on peut obtenir c’est son annulation. S’il ne l’est pas, ça ne change rien.

  27. @zwindler
    En effet je suis cadre 218 jours, je ne suis absolument pas autonome ni dans l’organisation de mon travail, ni dans mes horaires ( horaire de présence obligatoire, pause repas, etc), le fait de demander l’annulation (+ récupération des heures supps) jouera forcement en ma défaveur d’un point de vu évolution de carrière dans l’entreprise par contre ?

  28. Je comprend le problème, visiblement c’est assez courant mais là, ils font fort quand même ;-).
    Dans ce cas je ne vois pas en quoi ça aide dans une négociation.

  29. Bonjour,
    Je suis depuis 10 ans cadre position 3.1 coeff 170 clairement stipulé sur ma fiche de paie. Je travaille normalement 38HH30 par semaine avec un forfait de 218 jours de travail et des jours de RTT recalculés chaque année.
    Ayant changé de dirigeant en 2013, les salaires sont bloqués depuis quelques années. Quel est le salaire conventionnel minimal auquel je pourrais prétendre ?

  30. Bonjour,
    Mon article n’est pas à jour, mais si vous êtes bien en forfait jour 218, avec la convention collective Syntec et qu’il n’y a pas d’accord d’entreprise qui change la façon dont sont rémunérés ces forfaits, vous aviez droit, en 2017 à 6538€ brut mensuels sur 12 mois. Les minima syntec et le pmss ayant augmenté depuis je ne peux pas vous donner le chiffre exact tant que je n’ai pas refais les calculs mais ça vous donne une idée.
    Si pour une raison ou pour une autre, vous êtes en dessous, vous avez droit de demander un rappel de salaires sur 3 ans (voire 5). Si votre employeur refuse, vous pouvez aller au prud’homme où vous êtes certain de gagner.

  31. Bonjour,
    Merci pour votre analyse, mais je ne comprends pas pourquoi vous faites référence au salaire minimum de la modalité 3. Compte tenu de ma position et du coefficient, je devrai plutôt correspondre à la modalité 2.

  32. Vous avez dit « Je suis depuis 10 ans cadre position 3.1 coeff 170 clairement stipulé sur ma fiche de paie » et « forfait 218 jours avec des RTT recalculés chaque année ».

    Je ne comprend pas pourquoi vous seriez en modalité 2, avec les informations que vous me donnez.

  33. Bonjour
    Les minima s’apprécient sur un montant annuel ou mensuel?
    En effet, les contrats chez nous peuvent être de 60K bruts + 25K de primes. Qu’en pensez vous?

  34. Bonjour, ce passage du titre 5 de la convention collective Syntec devrait répondre à vos 2 questions :

    Pour établir si l’ingénieur ou cadre reçoit au moins
    le minimum le concernant, les avantages prévus au
    paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la
    rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en
    aucun cas, être inférieur à ce minimum.

    C’est donc bien le salaire annuel, primes inclues, PUIS ramené au mois (en divisant par 12), qui compte.

  35. De rien ! Merci pour le nouveau PMSS. J’avais prévue de republier l’article avec les derniers chiffres et les discussions que j’ai pu avoir en commentaires, mais je ne l’ai pas encore fait ;-)

  36. Bonjour,
    Merci à vous pour toutes ces informations et explications.

    Pour information de mon côté c’est encore mieux : 4 ans de société, Position 1.2 coef 100, cadre forfait jours, et je suis Ingénieur/chef de projet ^^…

  37. Bonjour à Tous et merci Zwindler pour ce blog. J’ai besoin éclaircissement concernant ces échelons.

    J’ai été embauché en tant que commercial dans une ESN (ex SSII) en Janvier 2015 cadre échelon 2.1 Coef 115 – Convention SYNTEC.
    Mon contrat de travail indique :
    La durée de temps de travail du salarié est fixée conformément aux dispositions de l’accord national du 22 juin 2019, sur la durée du temps de travail de la fédération SYNTEC. En conséquence, le salarié bénéficiera donc de la réduction de temps du travail dans le cadre de 218 Jours travaillés par an.

    Enfin le règlement intérieur de la société, stipule que : « Les commerciaux (cadres au forfait jour) et cadres dirigeants ne sont pas soumis à l’horaire de travail précité »

    Il y quelques semaines j’ai reçu ma notification de licenciement dans laquelle on me reproche mes horaires.
    Suis tenu à respecter des horaires strictes ?

    Par ailleurs , qu’entendez vous par autonomie pour un cadre 3.1 ? Dans mon cas, je ne suis pas sur que ma classification soit évidente. J’ai plus de 8 années d’expérience dans le métier, un BAC +5.
    Ma rémunération n’a pas bougé en 5 ans, (3083€ Mensuel) néanmoins correspond au minima prévu par la convention. Pensez vous que ma classification soit la bonne ? Ainsi que ma rémunération ?

    Bien à vous

  38. Bonjour,

    Je vous remercie pour votre article très intéressant.
    Je suis cadre au forfait jours annuel (218).
    Je suis en position 2.2 coef 130
    Je suis totalement autonome dans mon travail (jours de présence en entreprise, horaires de travail, jours de congés,…)

    D’après votre article, je dois être payé au minimum 3269,00 € ou alors je dois être payé au minimum 2 x le PMSS ?

    Vous remerciant ! :)

  39. Alors. Il y a plein de choses qui ne collent pas dans ce contrat.
    « Le salarié bénéficiera donc de la rtt dans le cadre de 218j / an »
    Cette phrase n’a aucun sens.

    Ensuite, le second paragraphe laisse effectivement penser que vous êtes bien considéré au forfait jours (la fameuse modalité 3 normalement réservé au cadre dirigeants).

    Pour ce qui est du motif de licenciement, le souci c’est que vous ne devriez probablement pas être en modalité 3 (forfait jour). En tout cas c’est ce que vous diront les prud’homme, vu les jurisprudences. Le forfait en jour sera annulé et vous passerez en forfait heures. Ca ne résoudra pas votre problème, vu qu’on vous reproche vos horaires.

    En admettant que j’ai tort et que les juges n’aient pas cette lecture et valide votre forfait jour, vous ne devriez pas être soumis à un horaire, et donc on ne devrait pas vous le reprocher. Pour autant, cette lecture sera soumise à débat. Nombre d’entreprises contournent le fait qu’ils ne peuvent pas imposer d’horaires fixes aux forfaits jours en imposant des horaires minimum de bon fonctionnement de l’entreprise. Ca permet de feinter le système en permettant d’avoir une main d’oeuvre sans heure sup sans risquer d’avoir des gens qui bossent peu (ce que le forfait jour permet normalement, puisqu’il n’y a pas de compte horaire).

    Dernier point, votre salaire ne correspond ABSOLUMENT PAS aux minima de 2.1/115 en forfait jour. Comme je l’explique dans l’article, les minima dépendent de la modalité. Le forfait en jour, induisant des heures supplémentaires non payés, est compensé, par convention. Vous pourrez relire ça dans l’article.

    En bref, tout ça est très confus et je ne saurai que trop vous recommander de contacter un professionnel du droit du travail.

  40. L’article n’est pas à jour sur les chiffres.

    Ma lecture de la syntec, c’est effectivement que vous devriez avoir 2x le pmss. Mais ne vous faites pas d’illusions, vous ne les obtiendrez jamais, même aux prud’hommes.

    La jurisprudence est plutôt du genre à annuler le forfait jour, octroyant le payement des heures supplémentaires non payés (dans la limite de 3 ans). Si vous gardez ce genre de compte, ça peut vite chiffrer, surtout que l’employeur sera bien en peine de prouver que vous ne les avez pas faites, puisqu’il n’est pas censé tenir de compte vu que lui dit que vous êtes en forfait jour ;)

  41. Bonjour et merci pour votre réactivité.

    Sur ma notification de licenciement, il est écrit pour qualifier mon poste :  » à ce titre, votre mission est d’assurer de façon autonome une démarche de prospection commerciale vous permettant de prendre en charge des missions de recrutement pour les clients ».
    Ma question est : La classification (2.1. Coef 115) qui m’a été attribuée est-elle contestable ? Car en effet je suis Consulant en Recrutement et réalise de manière autonome ma démarche de prospection et mes entretiens de recrutement, sans interférence de ma hiérarchie dans mon travail.

    Concernant ma rémunération je ne suis pas sûr de vous suivre. Je pensais que mon salaire (3083,33€) correspondait bien à ma classification en 2.1.15 (entre 2358,65 € et 3377€).
    Quel est le minimum auquel je devrais prétendre ? >2358,65€ / ou > 3377€ ?

    J’ai contacté un avocat que je vais rencontrer la semaine prochaine.
    En effet, au delà des horaires, je souhaite contester le fond, et certaines choses restent en suspend.

    D’ailleurs je me permets de laisser une info qui pourrait servir à qui a une clause de non concurrence et est dispensé de préavis. La date de renonciation et la date de notification doivent être similaire sinon la contrepartie vous est due.

    PS : Je serai ravi d’échanger avec vous par mail.

    Bien à vous.

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