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Syntec : le cadre forfait 218 jours en 2020 (màj 03/2021)

Ecrit par ~ zwindler ~

Le cadre au forfait en jours dans la convention collective Syntec

Ce n’est pas le premier article que j’écris sur le sujet du cadre au forfait jour en Syntec. En fait, j’en ai écris un autre, similaire, il y a un peu plus de 2 ans et qui est encore beaucoup lu et a suscité pas mal de commentaires.

Deux ans plus tard, il y a forcément quelques ajustements à faire, car la convention ET le cadre législatif ont bougés depuis (en particulier, les ordonnances Macron). De plus, l’article précédent ayant donné lieux à quelques vifs débats, il est également normal que j’intègre tout ça dans un article plus à jour.

Note : Cet article ne s’applique qu’à la convention collective Syntec. Les autres conventions ayant mis en place des forfaits jours reposent sur d’autres règles qui n’ont strictement rien à voir.

Mais d’abord, qu’est ce que c’est que le forfait jour ?

La première chose à savoir est que la notion de cadre au forfait en jours est un héritage moins connu de la fameuse loi travail de Martine Aubry des 35h en 2000 (dite Aubry 2). A l’époque, les organisations patronales avaient demandées à ce que les cadres les plus autonomes dans les entreprises puissent déroger aux 35h.

J’ai rencontré, par le biais de mes connaissances, le cas du “forfait jours” à plusieurs reprises, notamment mais pas seulement, dans des ESN/SSII, qui sont bien souvent en convention collective Syntec.

Souvent, ces entreprises entretenaient un certain flou artistique sur ce qu’était ce “forfait jours”. Et comme les textes sont relativement indigestes et que la plupart des sites ne font que paraphraser LegiFrance, j’en ai fais un article pour essayer de vous l’expliquer avec les mots d’un salarié.

Ce que dit LegiFrance

Je viens de dire que c’était indigeste et je vais quand même avoir le culot vous mettre le texte de loi (disponible ici) pour qu’on soit bien d’accord.

Pour les cadres mentionnés à l’article L. 3121-38, la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours. Cette convention ou cet accord prévoit : 1° Les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; 2° Les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ; 3° Les conditions de contrôle de son application ; 4° Des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

On apprend pas grand chose, mis à part que le cadre autonome doit être réellement autonome (thanks captain obvious) dans l’organisation de leur travail et qu’il travaille dans une limite de 218 jours, comptabilisés par demi-journées.

Tout le reste est renvoyé à la convention collective de l’employeur ou à un éventuel accord collectif.

Note: Vous verrez peut être mention de 217 jours sur certains sites : il s’agit de l’ancienne notation qui incluait à part le jour de solidarité.

Ce que nous dit la Syntec

Le moins qu’on puisse dire c’est que, pour le néophyte, il n’est pas simple de se retrouver dans la Syntec tant la convention collective est décousue.

Elle est découpée en plusieurs fichiers PDF distincts (trop facile pour faire un Ctrl-F !), avec d’un côté les Titres, de l’autres, les Annexes, les Avenants et les Accords. On peut trouver la majorité de ces fameux PDF ici.

En lisant l’accord du 22 juin 1999 (dont vous entendrez parfois parlé comme de “l’annexe 7”, qui n’est pas visible sur le site mais qu’on peut encore retrouver, bien caché sur le site de syntec.fr), on apprend que la Syntec propose 3 types de contrats de travail, appelées modalités :

  • La modalité standard (1), qui est en fait une application classique des 35 heures.
  • La modalité dite de “réalisation de missions” (2), qui est assez souvent appliquée pour les ingénieurs en SSII/ESN car plus souple que les 35 heures. Il s’agit d’une adaptation des 35 heures dans lesquelles un contingent d’heures supplémentaires non rémunérées est inclus, à hauteur de 10% par semaine, contre une revalorisation des minima de 15% supérieure ET un salaire mensuel au moins égal au PMSS.
  • La modalité dite de “réalisation de missions avec autonomie complète” (3), qui est le vrai forfait en jours, généralement pour les cadres dirigeants.

Un point très important que je voudrais souligner tout de suite : il n’est pas rare que des ESN abusent du terme “forfait jours” en parlant en fait d’une modalité (2) de “réalisation de missions”. Le piège est que cette modalité fait mention d’un “nombre de jours maximum travaillés dans l’année”, ce qui laisse à penser que c’est un forfait jours.

Pour autant, il s’agit bien d’un forfait en heures et donc potentiellement générateur d’heures supplémentaires (si vous faites plus de 3,5h supp’ dans la semaine). Il y a d’ailleurs eu plusieurs jurisprudences à ce sujet, avec des rappels de salaires à la clés pour les salariés concernés (voir ce billet de blog).

Au cas où vous auriez encore un doute, il existe une notice détaillant les 2 types de forfaits qui existent (heures et jours) sur le site de travail-emploi.gouv.fr (et plus digeste que Legifrance !).

A partir de maintenant, je vais donc volontairement mettre de côté la modalité (2) puisque je vous ai expliqué que ce n’était en fait pas un forfait en jours.

Conditions pour bénéficier de la modalité (3)

On l’a vu un peu plus haut, le code du travail renvoie à la convention collective ou à un accord d’entreprise le soin d’organiser la majeure partie des modalités permettant de décider si une personne est éligible au forfait jours ou non.

Et justement, la Syntec a instauré un certain nombre de conditions et d’obligations pour l’employeur, en plus de ce que dit le code du Travail.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative [...] Ils doivent donc
  • disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps
  • et doivent également bénéficier
    • de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)
    • ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
    • ou être mandataire social

Enfin, en plus des 3 règles énoncées ci dessus en terme de rémunération, les minima sont également majorés à 120 % pour les cadres en modalité (3) (c’est indiqué un peu plus loin dans la convention, ça aurait été trop facile de tout mettre au même endroit). En clair, quelles sont les conditions ?

Il y a donc plusieurs façons de vérifier si un salarié est éligible ou non au forfait jour dans un entreprise Syntec.

Autonomie

Le premier critère, pas seulement applicable à la Syntec, mais aussi dans le code du travail, est l’autonomie. On l’a vu au début de l’article, ce point est capital et les deux textes insistent lourdement là dessus.

  1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article L3121-43 du Code du travail

Cependant c’est aussi le plus subjectif ou soumis à interprétation, car il n’existe à ma connaissance pas de définition légale de ce qu’est l’autonomie. Deux exemples borderlines me viennent à l’esprit (totalement au hasard bien sûr, pas du tout vécus dans la vraie vie, hein ?) :

  1. Est ce qu’un ingénieur, piloté par un chef de projet, mais qui a toute latitude pour exécuter les tâches qu’on lui donne et dans l’ordre qu’il le souhaite, est considéré autonome ?
  2. Est ce qu’un salarié dont les congés sont déterminés ou annulés par son supérieur hiérarchique peut être au forfait jours ?

Pour moi, il est clair qu’un salarié dont l’emploi du temps ou le planning des interventions sont déterminés par son supérieur hiérarchique ne peut pas conclure d’une convention de forfait en jours. Mais dans l’exemple (1), ce n’est pas tout à fait la même chose.

Pour ce qui est de l’exemple (2), c’est plus net. L’impossibilité de prédéterminer la durée du travail suppose que les heures de début et de fin de travail ne soient pas imposées. L’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés ne peut donc pas résulter des seules directives de l’employeur.

Classification

Ici en revanche, la Syntec est claire sur les règles d’éligibilité, il faut être cadre 3.1 au minimum. Selon la Syntec, impossible donc d’être au forfait jours si vous êtes en 2.3, SAUF à la très improbable exception que vous ayez une rémunération annuelle brute égale à 2 fois le PASS.

Aparté : n’espérez pas réclamer à votre employeur 2x le PASS si vous êtes au forfait en jours, mais pas en position 3.1 ou plus. En Syntec, n’est pas cadre position 3.x qui veut. La convention fixe des critères stricts et objectifs de diplômes, d’âge, d’expérience et de responsabilité (cf Annexe 2). Les jurisprudences ont plutôt tendance à annuler les forfaits jours plutôt qu’à accorder des rappels de salaires.

En effet, les magistrats ont estimés qu’il n’y avait pas lieu de rattraper les salaires de ces employés car ils ne répondaient pas aux critères permettant d’accéder à la position 3.1. Ils n’étaient donc pas éligibles au forfait jours (et donc au rappel de salaire consécutif), qui a été annulé. Je vous ai mis quelques arrêts en fin d’article.

Rémunération

Maintenant qu’on a bien en tête les problématiques de classification, on peut s’intéresser aux minima. Les minima Syntec sont régulièrement réévalués, via la “valeur du point”. Celui ci a bougé pour la dernière fois en novembre 2019 pour les entreprises adhérentes aux fédérations patronales signataires de l’avenant.

Il existe également un micmac pour les entreprises qui sont soumises à la convention collective mais pas adhérentes, qui n’ont été soumise à cette modification qu’en novembre 2020 (suite à la publication au journal officiel).

Le PMSS/PASS quand à lui, évolue tous les ans. Sauf en 2021, il a été exceptionnellement gelé…

Positions (coeff.) Valeur du point Salaires minimaux brut mensuels PMSS 2020/2021
Modalité 1 (standard 100%) 2 (meilleur entre 115% et PMSS) 3 (120% ou 2xPMSS) 3428,00 €
1.1 (95) 20,88 1983,60 € 3428,00 € 6856,00 € 2xPMSS 2020/2021
1.2 (100) 20,88 2088,00 € 3428,00 € 6856,00 € 6856,00 €
2.1 (105) 20,82 2186,10 € 3428,00 € 6856,00 €
2.1 (115) 20,82 2394,30 € 3428,00 € 6856,00 €
2.2 (130) 20,82 2706,60 € 3428,00 € 6856,00 €
2.3 (150) 20,82 3123,00 € 3591,45 € 6856,00 €
3.1 (170) 20,53 3490,10 € 4013,62 € 4188,12 €
3.2 (210) 20,53 4311,30 € 4958,00 € 5173,56 €
3.3 (270) 20,53 5543,10 € 6374,57 € 6651,72 €

Pour information, le PMSS 2020 (et donc 2021) se situe à 3428€. 2x le PASS correspond à une rémunération de 82272€ bruts annuels.

Cette somme, très importante, est sans commune mesure avec les salaires que perçoivent beaucoup de salariés, normalement couverts par la Syntec.

Aparté interprétation

Un point d’interprétation a conduit à de vifs débats sur le précédent article. Il s’agit de ma lecture de la phrase “doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective OU avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale”.

Plusieurs personnes ont soutenus l’idée que, si la personne est effectivement en position 3 (en 3.1 par exemple), alors la règle du “2x le PASS” ne s’applique pas.

Pendant longtemps, j’ai soutenu que le 2xPASS devait aussi s’appliquer au 3.x et pas seulement aux 2.3 car :

  • En France, la norme jusqu’à la loi travail, ça a toujours été « en cas de choix, c’est le meilleur des deux qui prévaut ». C’est particulièrement vrai pour les aspects “minima de rémunération”.
  • Des avocats ont conseillés à des dirigeants que je connais de faire « sauter » cette clause de 2xPASS par accord d’entreprise et ainsi éviter de payer trop cher les forfaits jours en position 2.x.
  • En raisonnant par l’absurde, si c’était un “ou” exclusif, on se retrouverait à avoir des salariés en position 2.x dont les minima seraient supérieurs à ceux de la position 3.x, ce qui évidemment impossible.

Un échange sur Twitter me laisse penser que j’ai faux depuis toutes ces années (disponible ici)

Long story short, le critère de 2xPASS n’est pas directement intégré aux minima dans le tableau Syntec (c’est décorrélé). Les 3.x ne sont donc probablement pas soumis à la règle des 2xPASS contrairement aux 2.x.

C’est complètement contre-intuitif (même carrément délirant), mais en Syntec, un cadre 2.3 en modalité 3 peut avoir un minima salarial bien au dessus de celui d’un 3.1, d’un 3.2 voire même d’un 3.3 !

S’affranchir de la règle de 2xPASS

Si vous avez lu le petit aparté que j’écris juste au dessus, vous aurez peut être remarqué que je donnais une piste pour déroger à la convention collective.

Certains employeurs proposaient (et proposent toujours) de modifier ces deux conditions d’entrée en modalité (3) par le biais d’un accord collectif d’entreprise signé par les syndicats (ou à défaut, par une majorité des employés par referendum).

Jusqu’aux ordonnances Macron, ces accords étaient à mon avis illégaux, dans le sens où ils étaient moins disant en terme de minima, ce qui était interdit par l’article L2253-3

“En matière de salaires minima, […] un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche […]”

Cependant, tout ça c’est maintenant de l’histoire ancienne puisque les ordonnances ont chamboulé tout ça :

Conformément au IV de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, pour l’application du présent article, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Il est donc maintenant tout à fait légal (bien que totalement contraire à l’esprit de la Syntec) de tordre le bras aux salariés (en leur faisant du chantage à l’emploi par exemple) pour qu’ils acceptent de voter un accord d’entreprise autorisant l’annulation pure et simple des rares gardes fous présents dans leur convention collective ;-).

Conclusion

Voilà, maintenant vous savez tout sur les arcanes de la modalité (3) de la Syntec, qui organise la mise en place de forfaits en jours dans les entreprises du numérique.

Si vous voulez échanger sur le sujet, les commentaires sont ouverts !

Bonus : conséquences d’une hypothétique annulation du forfait en jours

Je l’ai déjà dit, on voit bien avec les arrêts des cours tendent plutôt à annuler les forfaits jours plutôt qu’accorder des rappels de salaires.

Pour autant, cela peut quand même avoir des conséquences pour l’employeur. En effet, une fois son forfait annulé, le salarié repasse dans les 35 heures (modalité 1 ou 2 selon ce qui se fait dans l’entreprise). Il peut donc demander un rappel de toutes les heures supplémentaires qu’il a effectué dans une limite de 3 ans.

On pourrait penser qu’elles ne peuvent pas être réclamées. Le cadre, précédemment réputé au forfait jour, ne peut pas justifier des heures supplémentaires qu’il aurait pu réalisé, puisqu’il n’est pas soumis au contrôle horaire.

Cependant, il s’avère que la jurisprudence ne demande pas aux salariés de fournir une preuve complexe. Par exemple, dans le cas d’une veilleuse de nuit qui réclamait des heures supplémentaires non payées suite à un licenciement, un simple décompte des heures supplémentaires réalisées noté sur un papier a été considéré comme suffisant. La encore j’ai aussi mis un exemple en fin d’article.

Charge à l’employeur d’apporter la preuve que l’employé n’a pas réalisé les heures supplémentaires qu’il prétend avoir faites. Et sans contrôle horaire, ça me parait compliqué à prouver.

Bonus : modalités supplémentaires

A noter, il existe également plusieurs obligations faites à l’employeur :

  • Le passage au forfait jour doit faire l’objet d’un avenant au contrat du cadre, qui par définition peut le refuser
  • Le cadre doit bénéficier de plusieurs entretiens annuels, notamment pour valider que sa charge de travail n’est pas importante, que les repos quotidiens et le repos hebdomadaires sont bien respectés, etc. La fréquence de ces entretiens est bi-annuelle depuis 2014

Jurisprudences utiles

A propos des salariés forfait jours qui ont demandé des rappels de salaires à 2x le PASS.

« qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »

Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-14638 et 10-14637

« La cour d’appel, qui a constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce qu’il occupait réellement des fonctions correspondant à la position 3.1, a exactement décidé que le bénéfice d’une rémunération supérieure au double du plafond annuel de la sécurité sociale ou le classement à la position 3 de la classification des cadres constituent des critères possibles permettant de ranger un cadre parmi ceux définis à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail mais ne sauraient être interprétés comme une obligation d’assurer une telle rémunération ou une telle classification à un cadre n’entrant pas dans le champ d’application de cet article. » Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-20191

A propos du rappel des heures supplémentaires notées sur un papier

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire. Dès lors doit être cassé l’arrêt qui pour rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires retient que le salarié ne produit pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, alors que ce document permettait à l’employeur d’y répondre. Cass. Soc 24 novembre 2010, n°09-40928

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