Syntec : le cadre forfait 218 jours en 2020

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Le cadre au forfait en jours dans la convention collective Syntec

Ce n’est pas le premier article que j’écris sur le sujet du cadre au forfait jour en Syntec. En fait, j’en ai écris un autre, similaire, il y a un peu plus de 2 ans et qui est encore beaucoup lu et a suscité pas mal de commentaires.

Deux ans plus tard, il y a forcément quelques ajustements à faire, car la convention ET le cadre législatif ont bougés depuis (notamment les ordonnances Macron). De plus, l’article précédent ayant donné lieux à quelques vifs débats, il est également normal que j’intègre tout ça dans un article plus à jour.

Note : Cet article ne s’applique qu’à la convention collective Syntec. Les autres conventions ayant mis en place des forfaits jours reposent sur d’autres règles qui n’ont strictement rien à voir.

Mais d’abord, qu’est ce que c’est que le forfait jour ?

La première chose à savoir est que la notion de cadre au forfait en jours est un héritage moins connu de la fameuse loi travail de Martine Aubry des 35h en 2000 (dite Aubry 2). A l’époque, les organisations patronales avaient demandées à ce que les cadres les plus autonomes dans les entreprises puissent déroger aux 35h.

J’ai rencontré, par le biais de mes connaissances, le cas du "forfait jours" à plusieurs reprises, notamment mais pas seulement, dans des ESN/SSII, qui sont bien souvent en convention collective Syntec.

Souvent, ces entreprises entretenaient un certain flou artistique sur ce qu’était ce "forfait jours". Et comme les textes sont relativement indigestes et que la plupart des sites ne font que paraphraser LegiFrance, j’en ai fais un article pour essayer de vous l’expliquer avec les mots d’un salarié.

Ce que dit LegiFrance

Je viens de dire que c’était indigeste et je vais quand même avoir le culot vous mettre le texte de loi (disponible ici) pour qu’on soit bien d’accord.

Pour les cadres mentionnés à l’article L. 3121-38, la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours.

Cette convention ou cet accord prévoit : 1° Les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; 2° Les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ; 3° Les conditions de contrôle de son application ; 4° Des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

On apprend pas grand chose, mis à part que le cadre autonome doit être réellement autonome (thanks captain obvious) dans l’organisation de leur travail et qu’il travaille dans une limite de 218 jours, comptabilisés par demi-journées.

Tout le reste est renvoyé à la convention collective de l’employeur ou à un éventuel accord collectif.

Note: Vous verrez peut être mention de 217 jours sur certains sites : il s’agit de l’ancienne notation qui incluait à part le jour de solidarité.

Ce que nous dit la Syntec

Le moins qu’on puisse dire c’est que, pour le néophyte, il n’est pas simple de se retrouver dans la Syntec tant la convention collective est décousue.

Elle est découpée en plusieurs fichiers PDF distincts (trop facile pour faire un Ctrl-F !), avec d’un côté les Titres, de l’autres, les Annexes, les Avenants et les Accords. On peut trouver la majorité de ces fameux PDF ici.

En lisant l’accord du 22 juin 1999 (dont vous entendrez parfois parlé comme de "l’annexe 7", qui n’est pas visible sur le site mais qu’on peut encore retrouver, bien caché sur le site de syntec.fr), on apprend que la Syntec propose 3 types de contrats de travail, appelées modalités :

  • La modalité standard (1), qui est en fait une application classique des 35 heures.

  • La modalité dite de "réalisation de missions" (2), qui est assez souvent appliquée pour les ingénieurs en SSII/ESN car plus souple que les 35 heures. Il s’agit d’une adaptation des 35 heures dans lesquelles un contingent d’heures supplémentaires non rémunérées est inclus, à hauteur de 10% par semaine, contre une revalorisation des minima de 15% supérieure ET un salaire mensuel au moins égal au PMSS.

  • La modalité dite de "réalisation de missions avec autonomie complète" (3), qui est le vrai forfait en jours, généralement pour les cadres dirigeants.

Un point très important que je voudrais souligner tout de suite : il n’est pas rare que des ESN abusent du terme "forfait jours" en parlant en fait d’une modalité (2) de "réalisation de missions". Le piège est que cette modalité fait mention d’un "nombre de jours maximum travaillés dans l’année", ce qui laisse à penser que c’est un forfait jours.

Pour autant, il s’agit bien d’un forfait en heures et donc potentiellement générateur d’heures supplémentaires (si vous faites plus de 3,5h supp’ dans la semaine). Il y a d’ailleurs eu plusieurs jurisprudences à ce sujet, avec des rappels de salaires à la clés pour les salariés concernés (voir ce billet de blog).

Au cas où vous auriez encore un doute, il existe une notice détaillant les 2 types de forfaits qui existent (heures et jours) sur le site de travail-emploi.gouv.fr (et plus digeste que Legifrance !).

A partir de maintenant, je vais donc volontairement mettre de côté la modalité (2) puisque je vous ai expliqué que ce n’était en fait pas un forfait en jours.

Conditions pour bénéficier de la modalité (3)

On l’a vu un peu plus haut, le code du travail renvoie à la convention collective ou à un accord d’entreprise le soin d’organiser la majeure partie des modalités permettant de décider si une personne est éligible au forfait jours ou non.

Et justement, la Syntec a instauré un certain nombre de conditions et d’obligations pour l’employeur, en plus de ce que dit le code du Travail.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative […] Ils doivent donc

  • disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps
  • et doivent également bénéficier
    • de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)
    • ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
    • ou être mandataire social

Enfin, en plus des 3 règles énoncées ci dessus en terme de rémunération, les minima sont également majorés à 120 % pour les cadres en modalité (3) (un peu plus loin dans la convention).

En clair, quelles sont les conditions ?

Il y a donc plusieurs façons de vérifier si un salarié est éligible ou non au forfait jour dans un entreprise Syntec.

Autonomie

Le premier critère, pas seulement applicable à la Syntec, mais aussi dans le code du travail, est l’autonomie. On l’a vu au début de l’article, ce point est capital et les deux textes insistent lourdement là dessus.

  1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article L3121-43 du Code du travail

Cependant c’est aussi le plus subjectif ou soumis à interprétation, car il n’existe pas de définition légale de ce qu’est l’autonomie. Deux exemples me viennent à l’esprit :

  • Est ce qu’un ingénieur, piloté par un chef de projet, mais qui a toute latitude pour exécuter les tâches qu’on lui donne et dans l’ordre qu’il le souhaite, est considéré autonome ?
  • Est ce qu’un salarié dont les congés sont déterminés ou annulés par son supérieur hiérarchique peut être au forfait jours ?

Il n’y a rien d’extrêmement clair dans les jurisprudences, car c’est probablement assez rarement un cas de litige allant jusqu’aux prud’hommes et plus.

Classification

Ici en revanche, la Syntec est claire sur les règles d’éligibilité, il faut être cadre 3.1 au minimum. Selon la Syntec, impossible donc d’être au forfait jours si vous êtes en 2.3, SAUF à la très improbable exception que vous ayez une rémunération annuelle brute égale à 2 fois le PASS.

Pour autant, n’espérez pas réclamer à votre employeur 2x le PASS si vous êtes au forfait en jours, mais pas en position 3.1 ou plus. En Syntec, n’est pas cadre position 3.x qui veut. La convention fixe des critères stricts et objectifs de diplômes, d’âge, d’expérience et de responsabilité (cf Annexe 2).

Les jurisprudences ont plutôt tendance à annuler les forfaits jours plutôt qu’à accorder des rappels de salaires.

En effet, les magistrats ont estimés qu’il n’y avait pas lieu de rattraper les salaires de ces employés car ils ne répondaient pas aux critères permettant d’accéder à la position 3.1. Ils n’étaient donc pas éligibles au forfait jours (et donc au rappel de salaire consécutif), qui a été annulé. Je vous ai mis quelques arrêts en fin d’article.

Rémunération

Maintenant qu’on a bien en tête mes problématiques de classification, on peut s’intéresser aux minima. Depuis l’été dernier, les minima Syntec ont été réévalués (et le PMSS/PASS évolue tous les ans) :

Positions (coeff.) Valeur du pointSalaires minimaux brut mensuelsPMSS 2020
Modalité1 (standard 100%)2 (meilleur entre 115% et PMSS)3 (meilleur entre 120% et 2xPMSS)3428,00 €
1.1 (95)20,881983,60 €3428,00 €2xPMSS 2017
1.2 (100)20,882088,00 €3428,00 €6856,00 €
2.1 (105)20,822186,10 €3428,00 €
2.1 (115)20,822394,30 €3428,00 €
2.2 (130)20,822706,60 €3428,00 €
2.3 (150)20,823123,00 €3591,45 €
3.1 (170)20,533490,10 €4013,62 €6856,00 €
3.2 (210)20,534311,30 €4958,00 €6856,00 €
3.3 (270)20,535543,10 €6374,57 €6856,00 €

Pour information, le PMSS 2020 se situe à 3428€. 2x le PASS correspond à une rémunération de 82272€ bruts annuels.

Cette somme, très importante, est sans commune mesure avec les salaires que perçoivent beaucoup de salariés, normalement couverts par la Syntec.

Aparté interprétation

Un point d’interprétation a conduit à de vifs débats sur le précédent article. Il s’agit de ma lecture de la phrase "doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective OU avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale".

Plusieurs personnes ont soutenus l’idée que, si la personne est effectivement en position 3 (en 3.1 par exemple), alors la règle du "2x le PASS" ne s’applique pas.

Je ne suis pas juriste et ne saurais donc affirmer mon propos avec certitude. Cependant, de nombreuses pistes qui me laissent penser que j’ai raison :

  • Dans un texte juridique, tous les mots ont un sens. Et il se trouve qu’en français, le « ou » n’est pas exclusif. Il faut donc le comprendre comme un "ET/OU" (l’un, l’autre ou les deux) et pas "l’un ou l’autre", dans le cas d’un salarié position 3.x. Et c’est à combiner avec l’argument suivant =>
  • En France, la norme jusqu’à la loi travail, ça a toujours été « en cas de choix, c’est le meilleur des deux qui prévaut ». C’est particulièrement vrai pour les aspects "minima de rémunération".
  • Des avocats ont conseillés à des dirigeants que je connais de faire « sauter » cette clause de 2xPASS par accord d’entreprise et ainsi éviter de payer trop cher les forfaits jours en position 2.x.
  • En raisonnant par l’absurde, si c’était un "ou" exclusif, on se retrouverait à avoir des salariés en position 2.x dont les minima seraient supérieurs à ceux de la position 3.x, ce qui évidemment impossible.

S’affranchir de la règle de 2xPASS

Si vous avez lu le petit aparté que j’écris juste au dessus, vous savez déjà qu’il est possible de déroger à la convention collective.

Certains employeurs proposent, par le biais d’un accord collectif d’entreprise signé par les syndicats, ou à défaut, par une majorité des employés par referendum de modifier ces deux conditions d’entrée en modalité (3).

Jusqu’aux ordonnances Macron, ces accords étaient carrément bordeline. Personnellement, je pense même qu’ils étaient illégaux, dans le sens où ils étaient moins disant en terme de minima, ce qui était interdit par l’article L2253-3

"En matière de salaires minima, […] un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche […]"

Cependant, tout ça c’est maintenant de l’histoire ancienne puisque les ordonnances ont chamboulé tout ça :

Conformément au IV de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, pour l’application du présent article, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Il est donc maintenant tout à fait légal (bien que totalement contraire à l’esprit de la Syntec) de tordre le bras aux salariés pour qu’ils acceptent de voter un accord d’entreprise autorisant l’annulation pure et simple des rares gardes fous présents dans leur convention collective ;-).

Conclusion

Voilà, maintenant vous savez tout sur les arcanes de la modalité (3) de la Syntec, qui organise la mise en place de forfaits en jours dans les entreprises du numérique.

Si vous voulez échanger sur le sujet, les commentaires sont ouverts !

Bonus : conséquences d’une hypothétique annulation du forfait en jours

Je l’ai déjà dit, on voit bien avec les arrêts des cours tendent plutôt à annuler les forfaits jours plutôt qu’accorder des rappels de salaires.

Pour autant, cela peut quand même avoir des conséquences pour l’employeur. En effet, une fois son forfait annulé, le salarié repasse dans les 35 heures (modalité 1 ou 2 selon ce qui se fait dans l’entreprise). Il peut donc demander un rappel de toutes les heures supplémentaires qu’il a effectué dans une limite de 3 ans.

On pourrait penser qu’elles ne peuvent pas être réclamées. Le cadre, précédemment réputé au forfait jour, ne peut pas justifier des heures supplémentaires qu’il aurait pu réalisé, puisqu’il n’est pas soumis au contrôle horaire.

Cependant, il s’avère que la jurisprudence ne demande pas aux salariés de fournir une preuve complexe. Par exemple, dans le cas d’une veilleuse de nuit qui réclamait des heures supplémentaires non payées suite à un licenciement, un simple décompte des heures supplémentaires réalisées noté sur un papier a été considéré comme suffisant. La encore j’ai aussi mis un exemple en fin d’article.

Charge à l’employeur d’apporter la preuve que l’employé n’a pas réalisé les heures supplémentaires qu’il prétend avoir faites. Et sans contrôle horaire, ça me parait compliqué à prouver.

Bonus : modalités supplémentaires

A noter, il existe également plusieurs obligations faites à l’employeur :

  • Le passage au forfait jour doit faire l’objet d’un avenant au contrat du cadre, qui par définition peut le refuser
  • Le cadre doit bénéficier de plusieurs entretiens annuels, notamment pour valider que sa charge de travail n’est pas importante, que les repos quotidiens et le repos hebdomadaires sont bien respectés, etc. La fréquence de ces entretiens est bi-annuelle depuis 2014

Jurisprudences utiles

A propos des salariés forfait jours qui ont demandé des rappels de salaires à 2x le PASS.

« qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »

Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-14638 et 10-14637

« La cour d’appel, qui a constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce qu’il occupait réellement des fonctions correspondant à la position 3.1, a exactement décidé que le bénéfice d’une rémunération supérieure au double du plafond annuel de la sécurité sociale ou le classement à la position 3 de la classification des cadres constituent des critères possibles permettant de ranger un cadre parmi ceux définis à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail mais ne sauraient être interprétés comme une obligation d’assurer une telle rémunération ou une telle classification à un cadre n’entrant pas dans le champ d’application de cet article. »

Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-20191

A propos du rappel des heures supplémentaires notées sur un papier

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire. Dès lors doit être cassé l’arrêt qui pour rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires retient que le salarié ne produit pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, alors que ce document permettait à l’employeur d’y répondre.

Cass. Soc 24 novembre 2010, n°09-40928


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Tipeee

33 comments

  1. Bonjour,

    Notre entreprise est dans cette problématique. Nous sommes 8.
    Une juriste nous a conseillé de faire des avenants plutôt qu’un accord d’entreprise. Elle nous dit que l’accord d’entreprise est quelque chose de trop complexe. De plus l’avenant permet un réel cas par cas, ce qui nous arrange.

    Sur les conseils de la juriste nous allons proposer plusieurs choix aux salariés :
    • Les contrats horaires (ETAM, logés à la même enseigne que les autres jusqu’à présent) pourront choisir entre :
    o Avoir des horaires fixes et donc aucune flexibilité mais aucun pointage non plus.
    o Avoir des tranches horaires à respecter (arrivé au plus tard à 10h, départ au plus tard à 18h) mais en remplissant un tableau de pointage (signé chaque vendredi).

    • Les CADREs ont alors les choix suivants :
    o Choisir de passer à un contrat horaire avec les deux choix cités ci-dessus.
    o Choisir un forfait jour qui respecte certaines règles (ne correspondant pas au forfait jour spécifique au Syntec). Cela implique :
     La mise en place d’un entretien de charge de travail.
     L’application du droit à la déconnexion, le salarié ne devra travailler qu’entre 8h et 21h maximum et en prenant des pauses.
     Un entretien d’évaluation biannuel (que l’on fait déjà).
     Deux jours de repos imposés (samedis et dimanches).
     Un tableau signé chaque semaine justifiant de l’activité de chaque journée (jour travailler, congés, arrêt maladie, déplacement etc).
     Et évidement, le salaire ne change pas mais on en profite pour changer la notion de prime qui n’était pas clair non plus dans nos contrats originaux (à l’origine prime sur « la performance », très subjectif, qui devient une prime sur le CA).

    Expliquer comme ça on dirait qu’on leur laisse beaucoup le choix, en fait non, d’après la juriste il on leur présente la solution qui nous arrange et si il y a conflit on propose la solution suivante, évidement tout s’explique à l’oral.

  2. Bonjour,

    Je suis cadre (position 2.2 coef 130) en CDI dans une société de service informatique (convention Syntec). J’ai des doutes sur la conformité de mon contrat. En effet, sur mon contrat, mon employeur note que je touche un salaire annuel brute de 46k et que cette rémunération est forfaitaire et prend en compte le dépassement des horaires. Sachant que je n’ai des jours rtt, il est nulle part indiqué sur mon contrat ou même fiche de paie de quel forfait je dépends (même si le fait que je suis en position 2.2 et coef 130 donne l’impression que je suis en modalité 2 donc forfait heures) heures ou jours et y à même pas le nombre d’heures travaillées par semaine ou mois ou annuel. Du coup, je m’interroge vraiment si je suis en forfait ou simplement sur les horaires légale de 35h/semaine et du coup je dois réclamer un rappel des heures supp(je fais plus de 40h de travail par semaine).

    Merci pour votre retour

    1. Bonjour,
      J’ai déjà répondu dans l’autre article sur lequel on vous avez laissé un commentaire avant hier.

  3. Re-bonjour,

    Merci pour votre réponse si rapide et désolé si j’ai insisté un peu. J’ai perdu le lien de l’autre article et je n’ai pas reçu de notification.

    Je vous souhaite une agréable journée et bon début de semaine :-).

  4. Bonjour et merci pour ce billet trés instructif.
    Je suis cadre depuis 20 ans. actuellement je suis en pos: 3.1 coeff:170.
    Je suis ingénieur, 50 ans et au forfait 218 jours.
    Je perçois 4500€ brut/mensuel.
    Je fais 40h/semaine minimum (élaboration de feuille de pointage imposée à 40h pour le cadres).
    Suis-je dans la « loi »?

    Merci beaucoup.

    1. Rappel habituel : je ne suis pas juriste, je ne peux donc rien affirmer.

      Je vois plusieurs problèmes. Pour ce qui est du salaire de 4500€/mois, on est en dessous du plafond de 2×le PMSS donc pour moi on est hors des clous.

      Deuxième problème, vous pointez vos heures. Vous n’êtes donc pas autonome dans l’organisation de votre travail (au sens des critères pour être éligible au forfait en jours).

      En cas de contentieux, il est fort probable que les conseillers prud’hommaux annuleraient le forfait en jours pour repasser sur un forfait en heures, avec un éventuel rappel sur 3 ans des heures supplémentaires non payés.

  5. @zwindler
    merci pour votre réactivité.
    En fait j’appelle feuille de pointage, le fichier excel que je rempli avec le temps passé chaque semaine sur mes différents projets, afin que la direction ait un suivi de l’évolution et du respect des temps alloués.
    Dans la convention, je ne trouve pas le texte qui stipule que le cadre au forfait jour doit avoir au minimum 2xle PMSS.
    Merci pour votre patience en tous cas.

  6. Bonjour,

    Je suis ETAM (convention SYNTEC) avec contrat 35 heures et il se dit que tous les ETAM devront passer au forfait jours !
    Est-ce légale ?

    1. Qu’entendez vous par « il se dit ? ».
      Dans votre entreprise ? Dans une branche ?
      J’en parle dans l’article, le code du travail actuel est très strict sur les conditions d’éligibilité pour être « au forfait », encore plus en Syntec

  7. Bonjour

    L’avenant de 2014 vient modifier l’article 4 de l’accord de 1999 : Ainsi en 2020, il ne devrait plus y avoir de considérations du positionnement minimum à l’échelon 3, qui n’est nul part mentionné dans l’avenant ? Seul la rémunération à 120% minimum serait applicable ?

    1. Intéressant ! Je vais lire ça avec intérêt. Si c’est le cas, ça explique pas mal de choses en effet.

  8. Bonjour, merci pour cet article très complet !
    Nous avons mis en place ce type de contrat modalité 3 (via accord d’entreprise) mais nous avons des collaborateurs en temps réduit (174 jours soit 80%) et nous buttons sur la bonne façon de suivre ce temps réduit : jour obligatoire dans la semaine ou pas, compteur spécifique aux jours de repos supplémentaires vs les jours de repos du temps plein, gestion du jour off sur les semaines de CP ou quand il tombe sur un jour férié etc… avez vous des conseils, des sources, des exemples de sociétés qui gère du temps réduit en contrat modalité 3 ?
    Merci d’avance pour votre aide.

    1. Question très intéressante ! Je ne suis pas certain d’être hyper qualifié pour vous donner « la bonne » façon de faire, mais je peux effectivement partager mon expérience personnelle.

      Je suis moi même à temps partiel (90%, un mercredi fixe toutes les deux semaines, j’en parle ici). Dans mon entreprise actuelle, la gestion est faites un peu « à l’ancienne ».

      J’ai un compteur de CP, comme les autres salariés, agrémenté d’un compteur de RTT qui correspondent aux jours qu’il me manque au delà des 25 CP de tout un chacun. Mon mercredi sur deux d’absence n’est pas comptabilisé comme un CP ni une RTT, mais en contrepartie, quand je pose une semaine complète, ça me décompte 5 CP. A la fin de l’année, on vérifie que le total de jours travaillés correspond bien avec le nombre indiqué dans le contrat, avec ajustement si nécessaire. Objectivement, cette façon de faire ne me parait pas optimale. Elle induit des erreurs, qui doivent être comptabilisées en fin d’année manuellement et corrigées. Et puis, en forfait en jours, CP et RTT n’existent pas vraiment (soit c’est un « jour travaillé », soit c’est un « jour non travaillé »).

      Si j’étais employeur, je serai tenté de respecter à la lettre « l’esprit de la loi », qui est de dire que le cadre autonome au forfait en jours est… autonome. A lui d’organiser sont travail de la manière qu’il entend, avec la contrainte qu’à la fin de l’année, il doit avoir fait le nombre de jour que lui impose son contrat. L’inconvénient, c’est qu’on se retrouve avec des gens qui vont trop travailler et d’autre peut être pas assez.

      Un suivi mensuel déclaratif de son activité permet je pense de détecter assez vite les cas les plus flagrants, mais ne résouds pas tous les problèmes. Typiquement, en fin d’année, il risque fort d’y avoir des salariés qui ne pourront plus travailler, ayant juste « un peu trop » dépensé de jours travaillé dans l’année, ce qui posera des soucis d’organisations des équipes. Dans certaines conv. coll., on peut dépasser un peu le quota en les payant xx% de plus les jours en sus. Cependant, c’est jusqu’à une certaine limite seulement, et encore, avec l’accord du salarié.

      Quant à imposer un jour obligatoire par semaine ou non, si c’est effectivement plus simple pour faire des projections dans le temps, je pense que c’est contraire à « l’esprit de la loi » (encore lui), qui vise à permettre à des salariés autonomes d’organiser leurs journées de travail comme ils l’entendent. Pour autant, je pense que les salariés cadres à temps partiel le font souvent pour des contraintes familiales fixes (c’est mon cas), qui sont du coup totalement compatible avec l’instauration d’un jour fixe. Donc il n’y a peut être pas de débat ici.

  9. Merci beaucoup pour la réponse sur le temps réduit ! On a mis en place un fonctionnement proche en ajoutant un 3ème compteur pour ces jours et un contrôle mensuel pour le suivre. On est effectivement conscient que ce n’est pas dans l’esprit de la loi. On va l’expérimenter pour voir si on reste comme ça ou pas.

  10. Bonjour,
    Merci pour cet article, même si j’étais venu sur ce blog suite à des recherches sur Kubernetes et Ansible (et je me suis laissé avoir).
    Par contre, je comprend pas du tout l’argument sur le « ou inclusif ». Un « ou inclusif » signifie : c’est soit l’un, soit l’autre, soit les deux. Donc en aucun cas, ça ne peut être interprété comme « forcément c’est les deux ».
    Par ailleurs, on peut très bien avoir des personnes avec des positions inférieurs (au niveau de la convention) qui ont des rémunérations supérieures à d’autres avec des positions supérieures, même dans une même boite : les positions ne garantissent que des minima. Et d’ailleurs c’était le cas dans la SSII où j’étais (il y a plus de quinze ans).

    1. Hum, ok, j’avoue que l’argument, pris tout seul, n’est pas terrible; le souci c’est que beaucoup de gens croient qu’un « ou » est « exclusif » alors que ce n’est pas forcément le cas, c’est ce que j’essayais de souligner ici.
      En vrai il faut le comprendre en le combinant avec le fait que dans le droit du travail, quand il y a 2 propositions on prend par défaut le meilleur des deux. Donc, le « ou » n’est pas « exclusif » ET en prenant le meilleur des deux, on se retrouve avec :
      – soit 2xPASS si c’est le meilleur (et donc ça valide AUSSI les 120%, d’où le inclusif)
      – soit 120% si c’est meilleur (et donc AUSSI le PASS, idem)

      Mais je vois bien que cette phrase ne provoque que de la confusion donc je vais la réécrire.

      Pour la seconde partie, en revanche, le truc c’est que ce n’est pas rémunérations dont on parle, mais de minima !

      Oui, il est tout à fait possible d’avoir des salariés en 2.3 avec de plus gros salaires que d’autres en 3.1. Par contre, il n’est pas possible d’avoir les minimas de la 2.3 au dessus des minima de la 3.1.

  11. Bonjour,

    Je vais changer de convention collective prochainement banque -> syntec.
    Je suis actuellement niveau 115 (banque) et à 2500 brut par mois, cadre en forfait jours.

    Si je comprend bien ce que vous avez écrit, rien que par le fait d’être cadre en forfait jours ( modalité 2), mon salaire devrait augmenter soit de 115% ou à minima le PMSS ?

    (Cass. soc., 4 déc. 2019, n° 18-16.942) qui indique que l’employeur n’est pas obligé d’indexer les salaires sur le PMSS …

    Merci de votre retour,
    Christine

    1. J’imagine que vous faites référence à ce paragraphe ?

      « Et attendu qu’ayant retenu à bon droit que le bénéfice d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale prévu par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 constituait une condition d’éligibilité du salarié au forfait en heures prévu par l’accord collectif et n’imposait pas à l’employeur une indexation des salaires sur ce plafond, la cour d’appel a exactement décidé que cette disposition conventionnelle était licite ; »

      Lire les décisions de justice est un exercice très périlleux pour les profanes que nous sommes. Je ne suis pas certain à 100% de ce que cela veut dire, mais je ne pense pas que cela veuille dire que l’employeur n’est pas obligé d’indexer les salaires sur le PMSS.

      Surtout si on se concentre sur « une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale […] constituait une condition d’éligibilité du salarié au forfait en heures », qui dit bien que pour pouvoir être en modalité 2, il faut justifier a minima de ce plafond.

      C’est d’ailleurs ce que dit noir sur blanc l’accord de 99 que cite cette décision de la cours de cassation (que vous pouvez retrouver ici : https://www.syntec.fr/wp-content/uploads/2019/12/1999-accord-du-22-juin-1999-duree-du-travail-signe-courrier-adhesion-cftc.pdf) :

      Tous les Ingénieurs et Cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale

  12. Bonjour,
    Dans le cas d’un contrat de travail qui ne précise pas la modalité, mais qui précise que le salarié (payé au niveau du Plafond de la sécu) n’a pas d’horaires prédéfinis de travail, est-ce que selon vous ça le met de facto dans la modalité 2 ?
    Et est-ce que si le règlement intérieur précise des horaires collectifs, ça annule de fait la notion d’horaires non définis et place de facto le salarié en modalité 1 ?
    mon souci porte sur le fait que je n’ai aucun RTT (heure sup payées), car pas limité aux 219 jours de travail effectif par an.

    1. Bonsoir,

      Difficile à dire sans avoir le contrat sous les yeux. Sans me prononcer avec 100% de certitude, je dirai qu’en l’absence de mentions particulières, c’est le droit classique, à savoir les 35h, qui s’appliquent ?

      Mais ça peut tout aussi bien être une modalité 2 mal rédigée par un RH novice (ou peu regardant) donc bon…

      Dans tous les cas, modalité 1 ou 2, il s’agit d’un contrat en heures. Le fait qu’il y ait des horaires définis ou non ne change pas grand chose.

      Et les RTT sont un sujet tout autre, puisqu’elles viennent compenser un horaire de travail qui dépasse 35h sans pour autant augmenter le salaire. On peut très bien être en modalité 1 ou 2 et avoir des RTTs, ou pas du tout, ça n’est pas lié.

  13. Bonjour Zwindler,

    Tout d’abord je souhaite vous remercier pour votre article qui m’a beaucoup orientée dans ma recherche concernant les forfaits jour SYNTEC.

    Actuellement, c’est mon conjoint qui rencontre un problème à ce niveau dans son entreprise, et j’aurais voulu savoir quel était votre avis.

    Il a été embauché dans une SSII en octobre 2019, au forfait jour, mentionné de façon claire dans son contrat, et qui renvoie notamment à l’avenant SYNTEC du 1er avril 2014.
    Il est important de mentionner qu’il est consultant, et donc par définition autonome puisqu’il ne travaille jamais sous les ordres de son supérieur hiérarchique direct, car il est toujours chez des clients.

    Tout d’abord sachez que son entreprise a passé un accord d’entreprise qui stipule que « les cadres quelle que soit leur position (1.1 et plus) » sont éligibles au forfait jour (en résumé, tous les salariés de l’entreprise dont mon conjoint).
    Mais dans cet accord d’entreprise, il n’y a aucune mention de modifications sur les salaires minimum ou les salaires des forfaits jours (seulement un rappel paraphrasé de la convention collective concernant l’autonomie).

    Cependant il y a beaucoup de problèmes de logique :

    Il est cadre, position 2.1 (coefficient 115), donc éligible au forfait jour seulement grâce à cet accord d’entreprise.
    Il a bien droit aux 10 JRTT annuels des forfaits jour.
    Mais sa rémunération mensuelle est de 2 700,00 € brut, ce qui est supérieur au minimum conventionnel mais inférieur à tous les calculs avec % compensateurs, que ce soit 115% ou 120%, ou le PMSS.

    Concernant les heures supplémentaires, il fait au minimum 5 heures supplémentaires par semaine réclamées par le client (donc 40 h), qui leur demande de justifier minimum 8 heures par jour sur un logiciel (mais non fixe au niveau des plages horaires, seulement du nombre d’heures travaillées dans la journée).

    Notre problème actuellement (nous venons à peine de lancer l’offensive au niveau de son entreprise en prenant contact avec une RH), est de savoir si quelque chose est négociable concernant son salaire, et surtout quel montant va être conservé pour les calculs :
    – Minimum conventionnel de la 2.1 (coef 115) majoré à 120 % ? (soit 2 873,16 € brut mensuel)
    – 2 fois le montant du PMSS ? (soit 6 856,00 € brut mensuel)

    Comme j’ai vu que vous l’avez soulevé dans d’autres commentaires, cela pose un problème de logique s’il n’est rémunéré qu’à 120 % du minimum conventionnel. En effet cela voudrait dire que, potentiellement :
    => Si un cadre en 1.1 qui touche 2x le PMSS soit 6 856,00 € brut/mois peut être en forfait jour dû à sa rémunération élevée (une des conditions), alors un cadre en 3.3 qui peut être éligible au forfait jour dû à sa position (un des conditions) touche forcément un salaire égal à 2x le PMSS également, sans quoi cela impliquerait qu’un 1.1 puisse éventuellement toucher plus qu’un 3.3 alors qu’ils sont tous les deux au forfait jour mais que le 3.1 a plus de responsabilités dû à sa position ? (et cela seulement en se référençant aux minimums conventionnels évidemment)

    Rien que pour cette raison je pense que votre lecture du « ou » inclusif de la mention « doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective OU avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale » me semble la seule logique…

    C’est une question très épineuse. Avant de connaître l’existence de cet accord d’entreprise, nous avions préparé un argumentaire pour demander à ce qu’il passe en modalité (2), mais désormais encore plus de questions se posent sans qu’il ne semble pouvoir en tirer le moindre avantage !
    Le « vrai » forfait jour contrairement au « faux » forfait jour veut dire plus d’heures supplémentaires, jamais rémunérées, plus de responsabilités mais pas la position qui va avec, et surtout, aucune compensation financière…

    1. Bonjour

      Effectivement, c’est un sujet compliqué.

      Le « vrai » forfait jour contrairement au « faux » forfait jour veut dire plus d’heures supplémentaires, jamais rémunérées, plus de responsabilités mais pas la position qui va avec, et surtout, aucune compensation financière…

      Cette phrase résume à elle seule tout mon article… Bien peu de gens connaissent leurs droits en détail et certaines entreprises en profite parfois.

      Précautions habituelles : Je ne peux évidemment pas être catégorique car je ne suis pas juriste, que c’est un sujet très complexe et que je n’ai pas les contrats de travail et accords d’entreprise sous les yeux.

      Avec les informations que vous me donnez, à vue de nez, je pense que du point de vue d’un tribunal (même si j’espère que vous n’aurez pas à en arriver là), il y aurait annulation du forfait jours (modalité 3) et passage à un forfait en heure (modalité 1 ou 2 donc, en fonction de ce qui se fait d’en l’entreprise). A priori rien puisque tout le monde est éligible à la modalité 3, si je comprend bien.

      La modalité 2 inclue un contingent d’heures supplémentaires de 10% non payées (35 + 3,5 = 38,5h), compensées par un minima plus élevé. Grosso modo, votre conjoint pourrait quasiment faire les 40h demandées par son client sans que l’employeur ait besoin de lui payer des heures supplémentaires (soit 1,5h sup’ par semaine dans votre cas). La modalité 2 étant limitée en nombre de jours (219 de mémoire), elles donnent aussi accès à quelques RTTs.

      CEPENDANT, la modalité 2 inclue elle aussi une condition supplémentaire en plus des 15% de majoration : un salaire mensuel au moins égal au PMSS, soit 3428€/mois en 2020.

      Imaginons donc que vous alliez jusqu’au bout, ce qui se passerait dans un tribunal, c’est forcément un passage en modalité 1, avec comptabilisation de toutes les heures supplémentaires (avec potentiellement un rappel sur les 3 dernières années).

      La modalité 2 ne pourrait pas avoir lieux car votre conjoint ne justifie pas du critère PMSS. Pour mieux comprendre de quoi je parle, je vous invite à lire cet article, rédigé par une avocate (et donc bien mieux armée que moi pour ces questions) http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-nullite-du-forfait-dheures-modalite-2-et-sort-des-rtt-accordes/

      Vous pouvez quand même demander un passage en modalité 2 (« sur un malentendu, ça peut passer »). Mais dans tous les cas (modalité 1 et rappel des heures sups ou modalité 2 « négociée »), les RHs risquent de ne pas voir ces deux solutions d’un bon œil.

      D’abord car ça va leur couter, ensuite car ça ouvre un précédent pour les autres salariés et enfin car ça reviendrait à reconnaître qu’ils sont en tort au niveau du droit. Il y a très peu de chance que ça se passe « bien » (sous entendu, sans être très fermes et prêt à aller au conflit).

      A vous de faire les comptes et de voir jusqu’où vous êtes prêts à aller.

      Je sais que c’est un « gros mot » pour beaucoup, mais si ça se passe mal, n’hésitez pas à aller voir un syndicat. On pense se qu’on veut du syndicalisme, mais ils sont au courant de toutes ces problématiques. Et si ça se passe TRES MAL, il faudra passer par un avocat.

  14. Bonjour,

    Merci pour cet article très complet et qui m’a beaucoup aidé.
    Je me permets de rebondir sur le message précédent. Si je comprends bien un cadre à la position 1.2 (ce qui est mon cas) peut par accord d’entreprise, être au forfait cadre jour autonome TOUT en restant au minimum salarial de sa position ?

    Merci d’avance pour votre réponse

    1. En théorie, si l’accord a été rédigé de manière à faire « sauter » les conditions :

      • d’éligibilité limitée au 3.x
      • de minimum à 2x le PASS
      • de minimum à 120% des minimas conventionnels

      Ça serait sacrément culotté de la part de la personne qui a écrit cet accord (et celui qui l’a signé), mais pas impossible.

      En revanche, devant un tribunal, je pense que le forfait jour serait annulé. Sauf cas exceptionnel, je vois mal un cadre 1.2 est pouvoir être considéré comme totalement autonome.

  15. Merci pour votre retour rapide.
    Sans vouloir abusé de votre aide je me permets de compléter un peu mon cas personnel :

    J’ai signé en septembre 2019, un contrat en CDI en tant que recruteur en ESN qui a démarré au 01/10

    Ce contrat relié à la convention Syntec m’indique les éléments suivants :
    Contrat cadre / jour autonome sous la modalité 3, ma rémunération est donc calculé sur la base des jours travaillés (218 sur une année civile) et non sous le modèle des 35H
    Position 1.2 IC / Salaire : 2100 €brut – le minimum de la position

    Je me suis étonné de la possibilité de rémunérer un salarié en contrat cadre jour de la modalité 3 de la convention syntec 1.2 a une si faible rémunération et voilà ce que j’ai trouvé :

    La convention Syntec ne permet le recours au contrat cadre jour autonome qu’a partir de la position 3 et à minima à 120% de la rémunération minimum de celle ci.

    Il m’est alors apparu que mon contrat était loin mais alors très loin d’être légal.

    Je me suis entretenu ce jour avec la DRH qui a admis le caractère illégal de ce contrat mais uniquement jusqu’au 1er Janvier 2020. En effet à cette date rentre en compte l’accord d’entreprise qui leurs permet théoriquement de mettre n’importe quel salarié au contrat jour et ce peu importe sa rémunération et sa position. Cet accord s’appuie principalement sur les Ordonnances Macron.

    Je me suis donc également renseigné vis à vis des ordonnances Macron et il me semble (et c’est la partie ou je suis le moins sur) que les ordonnances ne permettent pas de faire passer des accords moins avantageux pour les employés notamment sur le sujet lié à la rémunération. C’est sur ce point que se trouve le principal point de désaccord avec mon entreprise car ils considèrent qu’il ne touche pas à la rémunération mais uniquement aux modalités liés au contrat jour.

    A noter que je ne peux pas m’appuyer sur les syndicats qui ne sont pas du tout des syndicats mais des membres très proche de la direction.
    Que je n’ai jamais été mis au courant de la signature de l’accord d’entreprise.
    Que je suis capable de justifier mes heures et qu’il n’existe pas à ce jour selon mes recherches de jurisprudence sur ce sujet intégrant la complexité des ordonnances Macron.

    Vous remerciant de nouveau pour votre aide

    1. Malheureusement, j’ai bien peur d’être d’accord avec votre employeur. Les ordonnances dites « Macron » ont effectivement donné aux employeurs la possibilité, via accord d’entreprise, de déroger à la règle qui s’appliquait jusqu’alors (à savoir qu’un accord d’entreprise ne pouvait pas être moins disant en terme de salaire qu’un accord de branche).

      Normalement, vous devriez pouvoir demander à votre DRH de vous montrer cet accord. En cas de refus, il sera de toute façon disponible sur demande aux membres du CSE, qui, même s’ils sont proches de la direction comme vous l’indiquez, se doivent de vous donner l’information si vous les sollicitez à ce sujet.

      Une fois de plus (je radote), je ne suis pas juriste, je m’intéresse juste au sujet. Si cela vous tient vraiment à cœur, faite vous aider d’un professionnel, qui saura vous dire avec exactitude ce qu’il en est.

  16. Bonjour
    Votre article est intéressant mais l’interprétation n’est pas la bonne pour moi.
    Pour pouvoir bénéficier du forfait jour une condition est de bénéficier
    -de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)
    -ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
    -ou être mandataire social

    Un OU est OU. Les conditions ne sont pas cumulatives sinon il faudrait interpreter le 2eme OU de la même façon et ajouter la notion de mandataire social… ;-)

    1. On a le droit de ne pas être d’accord.
      J’ai donné quelques arguments qui étayent mon avis… qui s’appuie aussi sur des échanges avec des avocats. Mais n’en étant pas un moi-même, je peux évidemment me tromper.

  17. Bonjour,

    Merci pour cet article, quelle clarté et je pense que vous avez aidé bon nombre de salariés qui, par ignorance, signaient un contrat à leur désavantage. J’aurais été de ceux-là sans votre article !
    Une petite question cependant: la SYNTEC étant en effet décousue, pourriez-vous m’indiquer où trouver les conditions pour chaque modalité ? (le fait qu’il faille être 3.1 pour le forfait jour, etc.)
    Cela m’aidera à étayer ma négociation ;)

    Merci beaucoup d’avance!

    1. Bonjour,

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