Syntec : le cadre forfait 218 jours en 2020 (màj 03/2021)

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Le cadre au forfait en jours dans la convention collective Syntec

Ce n’est pas le premier article que j’écris sur le sujet du cadre au forfait jour en Syntec. En fait, j’en ai écris un autre, similaire, il y a un peu plus de 2 ans et qui est encore beaucoup lu et a suscité pas mal de commentaires.

Deux ans plus tard, il y a forcément quelques ajustements à faire, car la convention ET le cadre législatif ont bougés depuis (en particulier, les ordonnances Macron). De plus, l’article précédent ayant donné lieux à quelques vifs débats, il est également normal que j’intègre tout ça dans un article plus à jour.

Note : Cet article ne s’applique qu’à la convention collective Syntec. Les autres conventions ayant mis en place des forfaits jours reposent sur d’autres règles qui n’ont strictement rien à voir.

Mais d’abord, qu’est ce que c’est que le forfait jour ?

La première chose à savoir est que la notion de cadre au forfait en jours est un héritage moins connu de la fameuse loi travail de Martine Aubry des 35h en 2000 (dite Aubry 2). A l’époque, les organisations patronales avaient demandées à ce que les cadres les plus autonomes dans les entreprises puissent déroger aux 35h.

J’ai rencontré, par le biais de mes connaissances, le cas du "forfait jours" à plusieurs reprises, notamment mais pas seulement, dans des ESN/SSII, qui sont bien souvent en convention collective Syntec.

Souvent, ces entreprises entretenaient un certain flou artistique sur ce qu’était ce "forfait jours". Et comme les textes sont relativement indigestes et que la plupart des sites ne font que paraphraser LegiFrance, j’en ai fais un article pour essayer de vous l’expliquer avec les mots d’un salarié.

Ce que dit LegiFrance

Je viens de dire que c’était indigeste et je vais quand même avoir le culot vous mettre le texte de loi (disponible ici) pour qu’on soit bien d’accord.

Pour les cadres mentionnés à l’article L. 3121-38, la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours.

Cette convention ou cet accord prévoit :

1° Les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

2° Les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

3° Les conditions de contrôle de son application ;

4° Des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

On apprend pas grand chose, mis à part que le cadre autonome doit être réellement autonome (thanks captain obvious) dans l’organisation de leur travail et qu’il travaille dans une limite de 218 jours, comptabilisés par demi-journées.

Tout le reste est renvoyé à la convention collective de l’employeur ou à un éventuel accord collectif.

Note: Vous verrez peut être mention de 217 jours sur certains sites : il s’agit de l’ancienne notation qui incluait à part le jour de solidarité.

Ce que nous dit la Syntec

Le moins qu’on puisse dire c’est que, pour le néophyte, il n’est pas simple de se retrouver dans la Syntec tant la convention collective est décousue.

Elle est découpée en plusieurs fichiers PDF distincts (trop facile pour faire un Ctrl-F !), avec d’un côté les Titres, de l’autres, les Annexes, les Avenants et les Accords. On peut trouver la majorité de ces fameux PDF ici.

En lisant l’accord du 22 juin 1999 (dont vous entendrez parfois parlé comme de "l’annexe 7", qui n’est pas visible sur le site mais qu’on peut encore retrouver, bien caché sur le site de syntec.fr), on apprend que la Syntec propose 3 types de contrats de travail, appelées modalités :

  • La modalité standard (1), qui est en fait une application classique des 35 heures.

  • La modalité dite de "réalisation de missions" (2), qui est assez souvent appliquée pour les ingénieurs en SSII/ESN car plus souple que les 35 heures. Il s’agit d’une adaptation des 35 heures dans lesquelles un contingent d’heures supplémentaires non rémunérées est inclus, à hauteur de 10% par semaine, contre une revalorisation des minima de 15% supérieure ET un salaire mensuel au moins égal au PMSS.

  • La modalité dite de "réalisation de missions avec autonomie complète" (3), qui est le vrai forfait en jours, généralement pour les cadres dirigeants.

Un point très important que je voudrais souligner tout de suite : il n’est pas rare que des ESN abusent du terme "forfait jours" en parlant en fait d’une modalité (2) de "réalisation de missions". Le piège est que cette modalité fait mention d’un "nombre de jours maximum travaillés dans l’année", ce qui laisse à penser que c’est un forfait jours.

Pour autant, il s’agit bien d’un forfait en heures et donc potentiellement générateur d’heures supplémentaires (si vous faites plus de 3,5h supp’ dans la semaine). Il y a d’ailleurs eu plusieurs jurisprudences à ce sujet, avec des rappels de salaires à la clés pour les salariés concernés (voir ce billet de blog).

Au cas où vous auriez encore un doute, il existe une notice détaillant les 2 types de forfaits qui existent (heures et jours) sur le site de travail-emploi.gouv.fr (et plus digeste que Legifrance !).

A partir de maintenant, je vais donc volontairement mettre de côté la modalité (2) puisque je vous ai expliqué que ce n’était en fait pas un forfait en jours.

Conditions pour bénéficier de la modalité (3)

On l’a vu un peu plus haut, le code du travail renvoie à la convention collective ou à un accord d’entreprise le soin d’organiser la majeure partie des modalités permettant de décider si une personne est éligible au forfait jours ou non.

Et justement, la Syntec a instauré un certain nombre de conditions et d’obligations pour l’employeur, en plus de ce que dit le code du Travail.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative […] Ils doivent donc

  • disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps
  • et doivent également bénéficier
    • de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)
    • ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
    • ou être mandataire social

Enfin, en plus des 3 règles énoncées ci dessus en terme de rémunération, les minima sont également majorés à 120 % pour les cadres en modalité (3) (c’est indiqué un peu plus loin dans la convention, ça aurait été trop facile de tout mettre au même endroit).

En clair, quelles sont les conditions ?

Il y a donc plusieurs façons de vérifier si un salarié est éligible ou non au forfait jour dans un entreprise Syntec.

Autonomie

Le premier critère, pas seulement applicable à la Syntec, mais aussi dans le code du travail, est l’autonomie. On l’a vu au début de l’article, ce point est capital et les deux textes insistent lourdement là dessus.

  1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article L3121-43 du Code du travail

Cependant c’est aussi le plus subjectif ou soumis à interprétation, car il n’existe à ma connaissance pas de définition légale de ce qu’est l’autonomie. Deux exemples borderlines me viennent à l’esprit (totalement au hasard bien sûr, pas du tout vécus dans la vraie vie, hein ?) :

  1. Est ce qu’un ingénieur, piloté par un chef de projet, mais qui a toute latitude pour exécuter les tâches qu’on lui donne et dans l’ordre qu’il le souhaite, est considéré autonome ?
  2. Est ce qu’un salarié dont les congés sont déterminés ou annulés par son supérieur hiérarchique peut être au forfait jours ?

Pour moi, il est clair qu’un salarié dont l’emploi du temps ou le planning des interventions sont déterminés par son supérieur hiérarchique ne peut pas conclure d’une convention de forfait en jours. Mais dans l’exemple (1), ce n’est pas tout à fait la même chose.

Pour ce qui est de l’exemple (2), c’est plus net. L’impossibilité de prédéterminer la durée du travail suppose que les heures de début et de fin de travail ne soient pas imposées. L’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés ne peut donc pas résulter des seules directives de l’employeur.

Classification

Ici en revanche, la Syntec est claire sur les règles d’éligibilité, il faut être cadre 3.1 au minimum. Selon la Syntec, impossible donc d’être au forfait jours si vous êtes en 2.3, SAUF à la très improbable exception que vous ayez une rémunération annuelle brute égale à 2 fois le PASS.

Aparté : n’espérez pas réclamer à votre employeur 2x le PASS si vous êtes au forfait en jours, mais pas en position 3.1 ou plus. En Syntec, n’est pas cadre position 3.x qui veut. La convention fixe des critères stricts et objectifs de diplômes, d’âge, d’expérience et de responsabilité (cf Annexe 2). Les jurisprudences ont plutôt tendance à annuler les forfaits jours plutôt qu’à accorder des rappels de salaires.

En effet, les magistrats ont estimés qu’il n’y avait pas lieu de rattraper les salaires de ces employés car ils ne répondaient pas aux critères permettant d’accéder à la position 3.1. Ils n’étaient donc pas éligibles au forfait jours (et donc au rappel de salaire consécutif), qui a été annulé. Je vous ai mis quelques arrêts en fin d’article.

Rémunération

Maintenant qu’on a bien en tête les problématiques de classification, on peut s’intéresser aux minima. Les minima Syntec sont régulièrement réévalués, via la "valeur du point". Celui ci a bougé pour la dernière fois en novembre 2019 pour les entreprises adhérentes aux fédérations patronales signataires de l’avenant.

Il existe également un micmac pour les entreprises qui sont soumises à la convention collective mais pas adhérentes, qui n’ont été soumise à cette modification qu’en novembre 2020 (suite à la publication au journal officiel).

Le PMSS/PASS quand à lui, évolue tous les ans. Sauf en 2021, il a été exceptionnellement gelé…

Positions (coeff.) Valeur du point Salaires minimaux brut mensuels PMSS 2020/2021
Modalité 1 (standard 100%) 2 (meilleur entre 115% et PMSS) 3 (120% ou 2xPMSS) 3428,00 €
1.1 (95) 20,88 1983,60 € 3428,00 € 6856,00 € 2xPMSS 2020/2021
1.2 (100) 20,88 2088,00 € 3428,00 € 6856,00 € 6856,00 €
2.1 (105) 20,82 2186,10 € 3428,00 € 6856,00 €
2.1 (115) 20,82 2394,30 € 3428,00 € 6856,00 €
2.2 (130) 20,82 2706,60 € 3428,00 € 6856,00 €
2.3 (150) 20,82 3123,00 € 3591,45 € 6856,00 €
3.1 (170) 20,53 3490,10 € 4013,62 € 4188,12 €
3.2 (210) 20,53 4311,30 € 4958,00 € 5173,56 €
3.3 (270) 20,53 5543,10 € 6374,57 € 6651,72 €

Pour information, le PMSS 2020 (et donc 2021) se situe à 3428€. 2x le PASS correspond à une rémunération de 82272€ bruts annuels.

Cette somme, très importante, est sans commune mesure avec les salaires que perçoivent beaucoup de salariés, normalement couverts par la Syntec.

Aparté interprétation

Un point d’interprétation a conduit à de vifs débats sur le précédent article. Il s’agit de ma lecture de la phrase "doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective OU avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale".

Plusieurs personnes ont soutenus l’idée que, si la personne est effectivement en position 3 (en 3.1 par exemple), alors la règle du "2x le PASS" ne s’applique pas.

Pendant longtemps, j’ai soutenu que le 2xPASS devait aussi s’appliquer au 3.x et pas seulement aux 2.3 car :

  • En France, la norme jusqu’à la loi travail, ça a toujours été « en cas de choix, c’est le meilleur des deux qui prévaut ». C’est particulièrement vrai pour les aspects "minima de rémunération".
  • Des avocats ont conseillés à des dirigeants que je connais de faire « sauter » cette clause de 2xPASS par accord d’entreprise et ainsi éviter de payer trop cher les forfaits jours en position 2.x.
  • En raisonnant par l’absurde, si c’était un "ou" exclusif, on se retrouverait à avoir des salariés en position 2.x dont les minima seraient supérieurs à ceux de la position 3.x, ce qui évidemment impossible.

Un échange sur Twitter me laisse penser que j’ai faux depuis toutes ces années (disponible ici)

Long story short, le critère de 2xPASS n’est pas directement intégré aux minima dans le tableau Syntec (c’est décorrélé). Les 3.x ne sont donc probablement pas soumis à la règle des 2xPASS contrairement aux 2.x.

C’est complètement contre-intuitif (même carrément délirant), mais en Syntec, un cadre 2.3 en modalité 3 peut avoir un minima salarial bien au dessus de celui d’un 3.1, d’un 3.2 voire même d’un 3.3 !

S’affranchir de la règle de 2xPASS

Si vous avez lu le petit aparté que j’écris juste au dessus, vous aurez peut être remarqué que je donnais une piste pour déroger à la convention collective.

Certains employeurs proposaient (et proposent toujours) de modifier ces deux conditions d’entrée en modalité (3) par le biais d’un accord collectif d’entreprise signé par les syndicats (ou à défaut, par une majorité des employés par referendum).

Jusqu’aux ordonnances Macron, ces accords étaient à mon avis illégaux, dans le sens où ils étaient moins disant en terme de minima, ce qui était interdit par l’article L2253-3

"En matière de salaires minima, […] un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche […]"

Cependant, tout ça c’est maintenant de l’histoire ancienne puisque les ordonnances ont chamboulé tout ça :

Conformément au IV de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, pour l’application du présent article, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Il est donc maintenant tout à fait légal (bien que totalement contraire à l’esprit de la Syntec) de tordre le bras aux salariés (en leur faisant du chantage à l’emploi par exemple) pour qu’ils acceptent de voter un accord d’entreprise autorisant l’annulation pure et simple des rares gardes fous présents dans leur convention collective ;-).

Conclusion

Voilà, maintenant vous savez tout sur les arcanes de la modalité (3) de la Syntec, qui organise la mise en place de forfaits en jours dans les entreprises du numérique.

Si vous voulez échanger sur le sujet, les commentaires sont ouverts !

Bonus : conséquences d’une hypothétique annulation du forfait en jours

Je l’ai déjà dit, on voit bien avec les arrêts des cours tendent plutôt à annuler les forfaits jours plutôt qu’accorder des rappels de salaires.

Pour autant, cela peut quand même avoir des conséquences pour l’employeur. En effet, une fois son forfait annulé, le salarié repasse dans les 35 heures (modalité 1 ou 2 selon ce qui se fait dans l’entreprise). Il peut donc demander un rappel de toutes les heures supplémentaires qu’il a effectué dans une limite de 3 ans.

On pourrait penser qu’elles ne peuvent pas être réclamées. Le cadre, précédemment réputé au forfait jour, ne peut pas justifier des heures supplémentaires qu’il aurait pu réalisé, puisqu’il n’est pas soumis au contrôle horaire.

Cependant, il s’avère que la jurisprudence ne demande pas aux salariés de fournir une preuve complexe. Par exemple, dans le cas d’une veilleuse de nuit qui réclamait des heures supplémentaires non payées suite à un licenciement, un simple décompte des heures supplémentaires réalisées noté sur un papier a été considéré comme suffisant. La encore j’ai aussi mis un exemple en fin d’article.

Charge à l’employeur d’apporter la preuve que l’employé n’a pas réalisé les heures supplémentaires qu’il prétend avoir faites. Et sans contrôle horaire, ça me parait compliqué à prouver.

Bonus : modalités supplémentaires

A noter, il existe également plusieurs obligations faites à l’employeur :

  • Le passage au forfait jour doit faire l’objet d’un avenant au contrat du cadre, qui par définition peut le refuser
  • Le cadre doit bénéficier de plusieurs entretiens annuels, notamment pour valider que sa charge de travail n’est pas importante, que les repos quotidiens et le repos hebdomadaires sont bien respectés, etc. La fréquence de ces entretiens est bi-annuelle depuis 2014

Jurisprudences utiles

A propos des salariés forfait jours qui ont demandé des rappels de salaires à 2x le PASS.

« qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »

Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-14638 et 10-14637

« La cour d’appel, qui a constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce qu’il occupait réellement des fonctions correspondant à la position 3.1, a exactement décidé que le bénéfice d’une rémunération supérieure au double du plafond annuel de la sécurité sociale ou le classement à la position 3 de la classification des cadres constituent des critères possibles permettant de ranger un cadre parmi ceux définis à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail mais ne sauraient être interprétés comme une obligation d’assurer une telle rémunération ou une telle classification à un cadre n’entrant pas dans le champ d’application de cet article. »

Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-20191

A propos du rappel des heures supplémentaires notées sur un papier

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire. Dès lors doit être cassé l’arrêt qui pour rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires retient que le salarié ne produit pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, alors que ce document permettait à l’employeur d’y répondre.

Cass. Soc 24 novembre 2010, n°09-40928


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Tipeee

67 comments

  1. Bonjour,

    Notre entreprise est dans cette problématique. Nous sommes 8.
    Une juriste nous a conseillé de faire des avenants plutôt qu’un accord d’entreprise. Elle nous dit que l’accord d’entreprise est quelque chose de trop complexe. De plus l’avenant permet un réel cas par cas, ce qui nous arrange.

    Sur les conseils de la juriste nous allons proposer plusieurs choix aux salariés :
    • Les contrats horaires (ETAM, logés à la même enseigne que les autres jusqu’à présent) pourront choisir entre :
    o Avoir des horaires fixes et donc aucune flexibilité mais aucun pointage non plus.
    o Avoir des tranches horaires à respecter (arrivé au plus tard à 10h, départ au plus tard à 18h) mais en remplissant un tableau de pointage (signé chaque vendredi).

    • Les CADREs ont alors les choix suivants :
    o Choisir de passer à un contrat horaire avec les deux choix cités ci-dessus.
    o Choisir un forfait jour qui respecte certaines règles (ne correspondant pas au forfait jour spécifique au Syntec). Cela implique :
     La mise en place d’un entretien de charge de travail.
     L’application du droit à la déconnexion, le salarié ne devra travailler qu’entre 8h et 21h maximum et en prenant des pauses.
     Un entretien d’évaluation biannuel (que l’on fait déjà).
     Deux jours de repos imposés (samedis et dimanches).
     Un tableau signé chaque semaine justifiant de l’activité de chaque journée (jour travailler, congés, arrêt maladie, déplacement etc).
     Et évidement, le salaire ne change pas mais on en profite pour changer la notion de prime qui n’était pas clair non plus dans nos contrats originaux (à l’origine prime sur « la performance », très subjectif, qui devient une prime sur le CA).

    Expliquer comme ça on dirait qu’on leur laisse beaucoup le choix, en fait non, d’après la juriste il on leur présente la solution qui nous arrange et si il y a conflit on propose la solution suivante, évidement tout s’explique à l’oral.

  2. Bonjour,

    Je suis cadre (position 2.2 coef 130) en CDI dans une société de service informatique (convention Syntec). J’ai des doutes sur la conformité de mon contrat. En effet, sur mon contrat, mon employeur note que je touche un salaire annuel brute de 46k et que cette rémunération est forfaitaire et prend en compte le dépassement des horaires. Sachant que je n’ai des jours rtt, il est nulle part indiqué sur mon contrat ou même fiche de paie de quel forfait je dépends (même si le fait que je suis en position 2.2 et coef 130 donne l’impression que je suis en modalité 2 donc forfait heures) heures ou jours et y à même pas le nombre d’heures travaillées par semaine ou mois ou annuel. Du coup, je m’interroge vraiment si je suis en forfait ou simplement sur les horaires légale de 35h/semaine et du coup je dois réclamer un rappel des heures supp(je fais plus de 40h de travail par semaine).

    Merci pour votre retour

    1. Bonjour,
      J’ai déjà répondu dans l’autre article sur lequel on vous avez laissé un commentaire avant hier.

  3. Re-bonjour,

    Merci pour votre réponse si rapide et désolé si j’ai insisté un peu. J’ai perdu le lien de l’autre article et je n’ai pas reçu de notification.

    Je vous souhaite une agréable journée et bon début de semaine :-).

  4. Bonjour et merci pour ce billet trés instructif.
    Je suis cadre depuis 20 ans. actuellement je suis en pos: 3.1 coeff:170.
    Je suis ingénieur, 50 ans et au forfait 218 jours.
    Je perçois 4500€ brut/mensuel.
    Je fais 40h/semaine minimum (élaboration de feuille de pointage imposée à 40h pour le cadres).
    Suis-je dans la « loi »?

    Merci beaucoup.

    1. Rappel habituel : je ne suis pas juriste, je ne peux donc rien affirmer.

      Je vois plusieurs problèmes. Pour ce qui est du salaire de 4500€/mois, on est en dessous du plafond de 2×le PMSS donc pour moi on est hors des clous.

      Deuxième problème, vous pointez vos heures. Vous n’êtes donc pas autonome dans l’organisation de votre travail (au sens des critères pour être éligible au forfait en jours).

      En cas de contentieux, il est fort probable que les conseillers prud’hommaux annuleraient le forfait en jours pour repasser sur un forfait en heures, avec un éventuel rappel sur 3 ans des heures supplémentaires non payés.

  5. @zwindler
    merci pour votre réactivité.
    En fait j’appelle feuille de pointage, le fichier excel que je rempli avec le temps passé chaque semaine sur mes différents projets, afin que la direction ait un suivi de l’évolution et du respect des temps alloués.
    Dans la convention, je ne trouve pas le texte qui stipule que le cadre au forfait jour doit avoir au minimum 2xle PMSS.
    Merci pour votre patience en tous cas.

  6. Bonjour,

    Je suis ETAM (convention SYNTEC) avec contrat 35 heures et il se dit que tous les ETAM devront passer au forfait jours !
    Est-ce légale ?

    1. Qu’entendez vous par « il se dit ? ».
      Dans votre entreprise ? Dans une branche ?
      J’en parle dans l’article, le code du travail actuel est très strict sur les conditions d’éligibilité pour être « au forfait », encore plus en Syntec

  7. Bonjour

    L’avenant de 2014 vient modifier l’article 4 de l’accord de 1999 : Ainsi en 2020, il ne devrait plus y avoir de considérations du positionnement minimum à l’échelon 3, qui n’est nul part mentionné dans l’avenant ? Seul la rémunération à 120% minimum serait applicable ?

    1. Intéressant ! Je vais lire ça avec intérêt. Si c’est le cas, ça explique pas mal de choses en effet.

  8. Bonjour, merci pour cet article très complet !
    Nous avons mis en place ce type de contrat modalité 3 (via accord d’entreprise) mais nous avons des collaborateurs en temps réduit (174 jours soit 80%) et nous buttons sur la bonne façon de suivre ce temps réduit : jour obligatoire dans la semaine ou pas, compteur spécifique aux jours de repos supplémentaires vs les jours de repos du temps plein, gestion du jour off sur les semaines de CP ou quand il tombe sur un jour férié etc… avez vous des conseils, des sources, des exemples de sociétés qui gère du temps réduit en contrat modalité 3 ?
    Merci d’avance pour votre aide.

    1. Question très intéressante ! Je ne suis pas certain d’être hyper qualifié pour vous donner « la bonne » façon de faire, mais je peux effectivement partager mon expérience personnelle.

      Je suis moi même à temps partiel (90%, un mercredi fixe toutes les deux semaines, j’en parle ici). Dans mon entreprise actuelle, la gestion est faites un peu « à l’ancienne ».

      J’ai un compteur de CP, comme les autres salariés, agrémenté d’un compteur de RTT qui correspondent aux jours qu’il me manque au delà des 25 CP de tout un chacun. Mon mercredi sur deux d’absence n’est pas comptabilisé comme un CP ni une RTT, mais en contrepartie, quand je pose une semaine complète, ça me décompte 5 CP. A la fin de l’année, on vérifie que le total de jours travaillés correspond bien avec le nombre indiqué dans le contrat, avec ajustement si nécessaire. Objectivement, cette façon de faire ne me parait pas optimale. Elle induit des erreurs, qui doivent être comptabilisées en fin d’année manuellement et corrigées. Et puis, en forfait en jours, CP et RTT n’existent pas vraiment (soit c’est un « jour travaillé », soit c’est un « jour non travaillé »).

      Si j’étais employeur, je serai tenté de respecter à la lettre « l’esprit de la loi », qui est de dire que le cadre autonome au forfait en jours est… autonome. A lui d’organiser sont travail de la manière qu’il entend, avec la contrainte qu’à la fin de l’année, il doit avoir fait le nombre de jour que lui impose son contrat. L’inconvénient, c’est qu’on se retrouve avec des gens qui vont trop travailler et d’autre peut être pas assez.

      Un suivi mensuel déclaratif de son activité permet je pense de détecter assez vite les cas les plus flagrants, mais ne résouds pas tous les problèmes. Typiquement, en fin d’année, il risque fort d’y avoir des salariés qui ne pourront plus travailler, ayant juste « un peu trop » dépensé de jours travaillé dans l’année, ce qui posera des soucis d’organisations des équipes. Dans certaines conv. coll., on peut dépasser un peu le quota en les payant xx% de plus les jours en sus. Cependant, c’est jusqu’à une certaine limite seulement, et encore, avec l’accord du salarié.

      Quant à imposer un jour obligatoire par semaine ou non, si c’est effectivement plus simple pour faire des projections dans le temps, je pense que c’est contraire à « l’esprit de la loi » (encore lui), qui vise à permettre à des salariés autonomes d’organiser leurs journées de travail comme ils l’entendent. Pour autant, je pense que les salariés cadres à temps partiel le font souvent pour des contraintes familiales fixes (c’est mon cas), qui sont du coup totalement compatible avec l’instauration d’un jour fixe. Donc il n’y a peut être pas de débat ici.

  9. Merci beaucoup pour la réponse sur le temps réduit ! On a mis en place un fonctionnement proche en ajoutant un 3ème compteur pour ces jours et un contrôle mensuel pour le suivre. On est effectivement conscient que ce n’est pas dans l’esprit de la loi. On va l’expérimenter pour voir si on reste comme ça ou pas.

  10. Bonjour,
    Merci pour cet article, même si j’étais venu sur ce blog suite à des recherches sur Kubernetes et Ansible (et je me suis laissé avoir).
    Par contre, je comprend pas du tout l’argument sur le « ou inclusif ». Un « ou inclusif » signifie : c’est soit l’un, soit l’autre, soit les deux. Donc en aucun cas, ça ne peut être interprété comme « forcément c’est les deux ».
    Par ailleurs, on peut très bien avoir des personnes avec des positions inférieurs (au niveau de la convention) qui ont des rémunérations supérieures à d’autres avec des positions supérieures, même dans une même boite : les positions ne garantissent que des minima. Et d’ailleurs c’était le cas dans la SSII où j’étais (il y a plus de quinze ans).

    1. Hum, ok, j’avoue que l’argument, pris tout seul, n’est pas terrible; le souci c’est que beaucoup de gens croient qu’un « ou » est « exclusif » alors que ce n’est pas forcément le cas, c’est ce que j’essayais de souligner ici.
      En vrai il faut le comprendre en le combinant avec le fait que dans le droit du travail, quand il y a 2 propositions on prend par défaut le meilleur des deux. Donc, le « ou » n’est pas « exclusif » ET en prenant le meilleur des deux, on se retrouve avec :
      – soit 2xPASS si c’est le meilleur (et donc ça valide AUSSI les 120%, d’où le inclusif)
      – soit 120% si c’est meilleur (et donc AUSSI le PASS, idem)

      Mais je vois bien que cette phrase ne provoque que de la confusion donc je vais la réécrire.

      Pour la seconde partie, en revanche, le truc c’est que ce n’est pas rémunérations dont on parle, mais de minima !

      Oui, il est tout à fait possible d’avoir des salariés en 2.3 avec de plus gros salaires que d’autres en 3.1. Par contre, il n’est pas possible d’avoir les minimas de la 2.3 au dessus des minima de la 3.1.

  11. Bonjour,

    Je vais changer de convention collective prochainement banque -> syntec.
    Je suis actuellement niveau 115 (banque) et à 2500 brut par mois, cadre en forfait jours.

    Si je comprend bien ce que vous avez écrit, rien que par le fait d’être cadre en forfait jours ( modalité 2), mon salaire devrait augmenter soit de 115% ou à minima le PMSS ?

    (Cass. soc., 4 déc. 2019, n° 18-16.942) qui indique que l’employeur n’est pas obligé d’indexer les salaires sur le PMSS …

    Merci de votre retour,
    Christine

    1. J’imagine que vous faites référence à ce paragraphe ?

      « Et attendu qu’ayant retenu à bon droit que le bénéfice d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale prévu par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 constituait une condition d’éligibilité du salarié au forfait en heures prévu par l’accord collectif et n’imposait pas à l’employeur une indexation des salaires sur ce plafond, la cour d’appel a exactement décidé que cette disposition conventionnelle était licite ; »

      Lire les décisions de justice est un exercice très périlleux pour les profanes que nous sommes. Je ne suis pas certain à 100% de ce que cela veut dire, mais je ne pense pas que cela veuille dire que l’employeur n’est pas obligé d’indexer les salaires sur le PMSS.

      Surtout si on se concentre sur « une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale […] constituait une condition d’éligibilité du salarié au forfait en heures », qui dit bien que pour pouvoir être en modalité 2, il faut justifier a minima de ce plafond.

      C’est d’ailleurs ce que dit noir sur blanc l’accord de 99 que cite cette décision de la cours de cassation (que vous pouvez retrouver ici : https://www.syntec.fr/wp-content/uploads/2019/12/1999-accord-du-22-juin-1999-duree-du-travail-signe-courrier-adhesion-cftc.pdf) :

      Tous les Ingénieurs et Cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale

  12. Bonjour,
    Dans le cas d’un contrat de travail qui ne précise pas la modalité, mais qui précise que le salarié (payé au niveau du Plafond de la sécu) n’a pas d’horaires prédéfinis de travail, est-ce que selon vous ça le met de facto dans la modalité 2 ?
    Et est-ce que si le règlement intérieur précise des horaires collectifs, ça annule de fait la notion d’horaires non définis et place de facto le salarié en modalité 1 ?
    mon souci porte sur le fait que je n’ai aucun RTT (heure sup payées), car pas limité aux 219 jours de travail effectif par an.

    1. Bonsoir,

      Difficile à dire sans avoir le contrat sous les yeux. Sans me prononcer avec 100% de certitude, je dirai qu’en l’absence de mentions particulières, c’est le droit classique, à savoir les 35h, qui s’appliquent ?

      Mais ça peut tout aussi bien être une modalité 2 mal rédigée par un RH novice (ou peu regardant) donc bon…

      Dans tous les cas, modalité 1 ou 2, il s’agit d’un contrat en heures. Le fait qu’il y ait des horaires définis ou non ne change pas grand chose.

      Et les RTT sont un sujet tout autre, puisqu’elles viennent compenser un horaire de travail qui dépasse 35h sans pour autant augmenter le salaire. On peut très bien être en modalité 1 ou 2 et avoir des RTTs, ou pas du tout, ça n’est pas lié.

  13. Bonjour Zwindler,

    Tout d’abord je souhaite vous remercier pour votre article qui m’a beaucoup orientée dans ma recherche concernant les forfaits jour SYNTEC.

    Actuellement, c’est mon conjoint qui rencontre un problème à ce niveau dans son entreprise, et j’aurais voulu savoir quel était votre avis.

    Il a été embauché dans une SSII en octobre 2019, au forfait jour, mentionné de façon claire dans son contrat, et qui renvoie notamment à l’avenant SYNTEC du 1er avril 2014.
    Il est important de mentionner qu’il est consultant, et donc par définition autonome puisqu’il ne travaille jamais sous les ordres de son supérieur hiérarchique direct, car il est toujours chez des clients.

    Tout d’abord sachez que son entreprise a passé un accord d’entreprise qui stipule que « les cadres quelle que soit leur position (1.1 et plus) » sont éligibles au forfait jour (en résumé, tous les salariés de l’entreprise dont mon conjoint).
    Mais dans cet accord d’entreprise, il n’y a aucune mention de modifications sur les salaires minimum ou les salaires des forfaits jours (seulement un rappel paraphrasé de la convention collective concernant l’autonomie).

    Cependant il y a beaucoup de problèmes de logique :

    Il est cadre, position 2.1 (coefficient 115), donc éligible au forfait jour seulement grâce à cet accord d’entreprise.
    Il a bien droit aux 10 JRTT annuels des forfaits jour.
    Mais sa rémunération mensuelle est de 2 700,00 € brut, ce qui est supérieur au minimum conventionnel mais inférieur à tous les calculs avec % compensateurs, que ce soit 115% ou 120%, ou le PMSS.

    Concernant les heures supplémentaires, il fait au minimum 5 heures supplémentaires par semaine réclamées par le client (donc 40 h), qui leur demande de justifier minimum 8 heures par jour sur un logiciel (mais non fixe au niveau des plages horaires, seulement du nombre d’heures travaillées dans la journée).

    Notre problème actuellement (nous venons à peine de lancer l’offensive au niveau de son entreprise en prenant contact avec une RH), est de savoir si quelque chose est négociable concernant son salaire, et surtout quel montant va être conservé pour les calculs :
    – Minimum conventionnel de la 2.1 (coef 115) majoré à 120 % ? (soit 2 873,16 € brut mensuel)
    – 2 fois le montant du PMSS ? (soit 6 856,00 € brut mensuel)

    Comme j’ai vu que vous l’avez soulevé dans d’autres commentaires, cela pose un problème de logique s’il n’est rémunéré qu’à 120 % du minimum conventionnel. En effet cela voudrait dire que, potentiellement :
    => Si un cadre en 1.1 qui touche 2x le PMSS soit 6 856,00 € brut/mois peut être en forfait jour dû à sa rémunération élevée (une des conditions), alors un cadre en 3.3 qui peut être éligible au forfait jour dû à sa position (un des conditions) touche forcément un salaire égal à 2x le PMSS également, sans quoi cela impliquerait qu’un 1.1 puisse éventuellement toucher plus qu’un 3.3 alors qu’ils sont tous les deux au forfait jour mais que le 3.1 a plus de responsabilités dû à sa position ? (et cela seulement en se référençant aux minimums conventionnels évidemment)

    Rien que pour cette raison je pense que votre lecture du « ou » inclusif de la mention « doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective OU avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale » me semble la seule logique…

    C’est une question très épineuse. Avant de connaître l’existence de cet accord d’entreprise, nous avions préparé un argumentaire pour demander à ce qu’il passe en modalité (2), mais désormais encore plus de questions se posent sans qu’il ne semble pouvoir en tirer le moindre avantage !
    Le « vrai » forfait jour contrairement au « faux » forfait jour veut dire plus d’heures supplémentaires, jamais rémunérées, plus de responsabilités mais pas la position qui va avec, et surtout, aucune compensation financière…

    1. Bonjour

      Effectivement, c’est un sujet compliqué.

      Le « vrai » forfait jour contrairement au « faux » forfait jour veut dire plus d’heures supplémentaires, jamais rémunérées, plus de responsabilités mais pas la position qui va avec, et surtout, aucune compensation financière…

      Cette phrase résume à elle seule tout mon article… Bien peu de gens connaissent leurs droits en détail et certaines entreprises en profite parfois.

      Précautions habituelles : Je ne peux évidemment pas être catégorique car je ne suis pas juriste, que c’est un sujet très complexe et que je n’ai pas les contrats de travail et accords d’entreprise sous les yeux.

      Avec les informations que vous me donnez, à vue de nez, je pense que du point de vue d’un tribunal (même si j’espère que vous n’aurez pas à en arriver là), il y aurait annulation du forfait jours (modalité 3) et passage à un forfait en heure (modalité 1 ou 2 donc, en fonction de ce qui se fait d’en l’entreprise). A priori rien puisque tout le monde est éligible à la modalité 3, si je comprend bien.

      La modalité 2 inclue un contingent d’heures supplémentaires de 10% non payées (35 + 3,5 = 38,5h), compensées par un minima plus élevé. Grosso modo, votre conjoint pourrait quasiment faire les 40h demandées par son client sans que l’employeur ait besoin de lui payer des heures supplémentaires (soit 1,5h sup’ par semaine dans votre cas). La modalité 2 étant limitée en nombre de jours (219 de mémoire), elles donnent aussi accès à quelques RTTs.

      CEPENDANT, la modalité 2 inclue elle aussi une condition supplémentaire en plus des 15% de majoration : un salaire mensuel au moins égal au PMSS, soit 3428€/mois en 2020.

      Imaginons donc que vous alliez jusqu’au bout, ce qui se passerait dans un tribunal, c’est forcément un passage en modalité 1, avec comptabilisation de toutes les heures supplémentaires (avec potentiellement un rappel sur les 3 dernières années).

      La modalité 2 ne pourrait pas avoir lieux car votre conjoint ne justifie pas du critère PMSS. Pour mieux comprendre de quoi je parle, je vous invite à lire cet article, rédigé par une avocate (et donc bien mieux armée que moi pour ces questions) http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-nullite-du-forfait-dheures-modalite-2-et-sort-des-rtt-accordes/

      Vous pouvez quand même demander un passage en modalité 2 (« sur un malentendu, ça peut passer »). Mais dans tous les cas (modalité 1 et rappel des heures sups ou modalité 2 « négociée »), les RHs risquent de ne pas voir ces deux solutions d’un bon œil.

      D’abord car ça va leur couter, ensuite car ça ouvre un précédent pour les autres salariés et enfin car ça reviendrait à reconnaître qu’ils sont en tort au niveau du droit. Il y a très peu de chance que ça se passe « bien » (sous entendu, sans être très fermes et prêt à aller au conflit).

      A vous de faire les comptes et de voir jusqu’où vous êtes prêts à aller.

      Je sais que c’est un « gros mot » pour beaucoup, mais si ça se passe mal, n’hésitez pas à aller voir un syndicat. On pense se qu’on veut du syndicalisme, mais ils sont au courant de toutes ces problématiques. Et si ça se passe TRES MAL, il faudra passer par un avocat.

  14. Bonjour,

    Merci pour cet article très complet et qui m’a beaucoup aidé.
    Je me permets de rebondir sur le message précédent. Si je comprends bien un cadre à la position 1.2 (ce qui est mon cas) peut par accord d’entreprise, être au forfait cadre jour autonome TOUT en restant au minimum salarial de sa position ?

    Merci d’avance pour votre réponse

    1. En théorie, si l’accord a été rédigé de manière à faire « sauter » les conditions :

      • d’éligibilité limitée au 3.x
      • de minimum à 2x le PASS
      • de minimum à 120% des minimas conventionnels

      Ça serait sacrément culotté de la part de la personne qui a écrit cet accord (et celui qui l’a signé), mais pas impossible.

      En revanche, devant un tribunal, je pense que le forfait jour serait annulé. Sauf cas exceptionnel, je vois mal un cadre 1.2 est pouvoir être considéré comme totalement autonome.

  15. Merci pour votre retour rapide.
    Sans vouloir abusé de votre aide je me permets de compléter un peu mon cas personnel :

    J’ai signé en septembre 2019, un contrat en CDI en tant que recruteur en ESN qui a démarré au 01/10

    Ce contrat relié à la convention Syntec m’indique les éléments suivants :
    Contrat cadre / jour autonome sous la modalité 3, ma rémunération est donc calculé sur la base des jours travaillés (218 sur une année civile) et non sous le modèle des 35H
    Position 1.2 IC / Salaire : 2100 €brut – le minimum de la position

    Je me suis étonné de la possibilité de rémunérer un salarié en contrat cadre jour de la modalité 3 de la convention syntec 1.2 a une si faible rémunération et voilà ce que j’ai trouvé :

    La convention Syntec ne permet le recours au contrat cadre jour autonome qu’a partir de la position 3 et à minima à 120% de la rémunération minimum de celle ci.

    Il m’est alors apparu que mon contrat était loin mais alors très loin d’être légal.

    Je me suis entretenu ce jour avec la DRH qui a admis le caractère illégal de ce contrat mais uniquement jusqu’au 1er Janvier 2020. En effet à cette date rentre en compte l’accord d’entreprise qui leurs permet théoriquement de mettre n’importe quel salarié au contrat jour et ce peu importe sa rémunération et sa position. Cet accord s’appuie principalement sur les Ordonnances Macron.

    Je me suis donc également renseigné vis à vis des ordonnances Macron et il me semble (et c’est la partie ou je suis le moins sur) que les ordonnances ne permettent pas de faire passer des accords moins avantageux pour les employés notamment sur le sujet lié à la rémunération. C’est sur ce point que se trouve le principal point de désaccord avec mon entreprise car ils considèrent qu’il ne touche pas à la rémunération mais uniquement aux modalités liés au contrat jour.

    A noter que je ne peux pas m’appuyer sur les syndicats qui ne sont pas du tout des syndicats mais des membres très proche de la direction.
    Que je n’ai jamais été mis au courant de la signature de l’accord d’entreprise.
    Que je suis capable de justifier mes heures et qu’il n’existe pas à ce jour selon mes recherches de jurisprudence sur ce sujet intégrant la complexité des ordonnances Macron.

    Vous remerciant de nouveau pour votre aide

    1. Malheureusement, j’ai bien peur d’être d’accord avec votre employeur. Les ordonnances dites « Macron » ont effectivement donné aux employeurs la possibilité, via accord d’entreprise, de déroger à la règle qui s’appliquait jusqu’alors (à savoir qu’un accord d’entreprise ne pouvait pas être moins disant en terme de salaire qu’un accord de branche).

      Normalement, vous devriez pouvoir demander à votre DRH de vous montrer cet accord. En cas de refus, il sera de toute façon disponible sur demande aux membres du CSE, qui, même s’ils sont proches de la direction comme vous l’indiquez, se doivent de vous donner l’information si vous les sollicitez à ce sujet.

      Une fois de plus (je radote), je ne suis pas juriste, je m’intéresse juste au sujet. Si cela vous tient vraiment à cœur, faite vous aider d’un professionnel, qui saura vous dire avec exactitude ce qu’il en est.

    2. Bonjour Thomas,

      Je suis la personne qui avait commenté juste avant vous.
      Je me permets de vous répondre (si jamais vous voyez ce message) car je soupçonne fortement que vous soyez dans la même entreprise que mon conjoint ! (accord d’entreprise signé le 1er janvier 2020 et les arguments de la DRH).
      Dans tous les cas vous êtes dans des situations très similaires.

      Avez-vous réussi à faire valoir votre droit ou obtenir plus d’arguments de leur part ?

      Nous allons contacter un avocat dans les jours qui viennent afin d’obtenir quelque chose.
      – Soit paiement des heures supplémentaires avec annulation du forfait jour et requalification en modalité 1
      – Soit requalification en modalité 2 avec augmentation du salaire à hauteur du PMSS
      – Soit augmentation du salaire à hauteur de 2x PMSS
      – Soit régularisation des 3 premiers mois où l’accord d’entreprise n’existait pas encore

      Dans tous les cas je vous souhaite bon courage !

  16. Bonjour
    Votre article est intéressant mais l’interprétation n’est pas la bonne pour moi.
    Pour pouvoir bénéficier du forfait jour une condition est de bénéficier
    -de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)
    -ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
    -ou être mandataire social

    Un OU est OU. Les conditions ne sont pas cumulatives sinon il faudrait interpreter le 2eme OU de la même façon et ajouter la notion de mandataire social… ;-)

    1. On a le droit de ne pas être d’accord.
      J’ai donné quelques arguments qui étayent mon avis… qui s’appuie aussi sur des échanges avec des avocats. Mais n’en étant pas un moi-même, je peux évidemment me tromper.

  17. Bonjour,

    Merci pour cet article, quelle clarté et je pense que vous avez aidé bon nombre de salariés qui, par ignorance, signaient un contrat à leur désavantage. J’aurais été de ceux-là sans votre article !
    Une petite question cependant: la SYNTEC étant en effet décousue, pourriez-vous m’indiquer où trouver les conditions pour chaque modalité ? (le fait qu’il faille être 3.1 pour le forfait jour, etc.)
    Cela m’aidera à étayer ma négociation ;)

    Merci beaucoup d’avance!

    1. Bonjour,

  18. Bonjour
    et merci pour votre article qui m’éclaire sur la CC de la SYNTEC, que je ne connaissais pas jusqu’à maintenant.
    Une société anglaise qui me propose un contrat de travail en France, pour un poste de manager d’équipe (équipe de recruteurs) me propose le contrat suivant :
    – Statut : cadre, niveau 2-2, coef 130
    – Durée du travail : Le Salarié sera soumis à la durée légale du travail, actuellement de 35 heures par semaine, selon les règles en vigueur au sein de la Société.
    La rémunération annuelle du Salarié est établie en considération de la nature particulière des fonctions qui lui sont confiées et présente un caractère forfaitaire, pour 218 jours de travail effectif, peu important le volume d’heures effectivement réalisé au cours d’une journée donnée
    – Congés payés : Le Salarié bénéficiera des congés prévus par la loi et la Convention Collective applicable.

    Je pense qu’il y a donc plusieurs erreurs :
    – Mix entre le forfait heure et le forfait jour
    – Au niveau 2, on ne peut pas être au forfait jour

    J’ai donc 2 solutions :
    – Demander le positionnement minimum 3.1 coef 170, pour pouvoir bénéficier du forfait jour (218 jours)
    – Rester au positionnement 2.2 coef 130, mais avec droit également à RTT.
    Le cas échéant, le nombre de RTT dépend du dépassement d’heures par rapport aux 35 heures ? Il peut être pré-établi ou il est revu tous les mois en fonction des heures effectuées ?
    Merci pour votre précision sur le sujet,
    Cordialement,
    Dominique

    1. Ah oui là c’est assez impressionnant. Dire que vous êtes soumis à la durée légale dans une phrase puis dire que vous êtes en forfait jour sans durée dans la suivante, c’est assez fort.

      Globalement, vous avez bon.

      Quelques bémols :

      J’en parle dans l’article, il est maintenant possible grâce aux récentes lois travail de via accord d’entreprise d’être « moins disant » que la convention collective, notamment en terme de rémunération, ce qui était avant impossible. De nombreuses entreprises rentrent dans la brèche pour ouvrir le forfait jours aux positions 2 syntec en relative légalité.

      La première solution, je n’y crois pas, j’ai déjà argumenté pas mal en ce sens.

      Pour la seconde, oui les rtt dépendent du nombre d’heures hebdomadaires que vous faites au delà des 35h.
      Si vous faites 36h50 hebdo ça fait 8 RTT par an, de mémoire (à confirmer). En général c’est préétabli mais certaines boîtes préfèrent des dispositifs de type « récupération » plus flexible mais à mon avis plus risqué (en cas de mauvaise foi de l’employeur sur le décompte).

  19. Bonjour,
    merci pour votre réponse très rapide !
    Comme je vais manager une équipe de 3 recruteurs, je me demande si la position 2.2 inscrite sur mon contrat est correcte.
    Je peux demander à être 2.3 ou plutôt 3.1 ?
    Le cas échéant, je peux donc être assujetti au forfait jour sans problème, surtout si la condition de la rémunération n’est plus limitante ?
    Concernant le droit à RTT, si je suis au forfait jour, il serait d’environ 10 jours, mais cette entreprise ayant moins de 10 salariés en France et donc à priori pas de Convention collective, quelles sont les conditions de prise de ces RTT ? SYNTEC présente des règles ?
    Merci pour votre retour,

    1. Bonsoir,

      Pour la 2.3 et 3.1, il faut relire la SYNTEC, qui donne des conditions très claires pour décider si vous êtes éligible ou non.

      Concernant la dernière question, je ne suis pas sûr de comprendre mais peut être qu’il y a une subtilité que j’ignore ? Depuis le début, on parle de SYNTEC, mais là vous me dites que comme l’entreprise à moins de 10 salariés en France, il n’y a pas de convention collective ? La SYNTEC est une convention collective, du coup je ne comprend plus.

      Pour en revenir aux RTTs et aux forfait jours, c’est en fait assez simple sur le papier. En réalité, cette notion de RTT n’existe pas en forfait jours. Soit on travaille (dans le quota fixé à 218), soit on ne travaille pas. RTT, CP, week end, jour férié, tout ça c’est la même chose. Et comme vous êtes censé être autonome, en théorie, vous travaillez ou pas comme ça vous chante.

      Dans la pratique, personne ne travaille comme ça, les gens se raccrochent à ce qu’ils connaissent, à savoir CP et RTT car les 25 CPs sont insuffisants pour arriver à 218 jours annuels travaillés. La raison pour laquelle on parle d’environ 10 jours, c’est parce que cela dépend du nombre de jour fériés qui tombent ou non un week end, nombre différent tous les ans (mais j’imagine que vous le saviez, vu votre message). Et bien sûr, pour ce qui est du choix des jours dans la vraie vie, ça dépend complètement de l’entreprise où vous vous trouvez ;)

  20. Bonjour,

    « Le passage au forfait jour doit faire l’objet d’un avenant au contrat du cadre, qui par définition peut le refuser »

    Qu’en est-il de l’inverse quand : « Les jurisprudences ont plutôt tendance à annuler les forfaits jours plutôt qu’à accorder des rappels de salaires. » Doit-on signer un avenant ? (Si) on refuse de signer l’avenant, la boucle est sans fin ?

    Merci pour votre retour,

    1. Je ne comprend pas la question.
      Si on refuse de signer l’avenant, on reste en forfait heures (sauf si l’employeur vous licencie en réponse).
      Si le tribunal annule le forfait jour, vous repasser en heures.
      Je ne vois pas de boucle ici.

  21. Bonjour Zwindler,

    Je vous avais laissé un message le 29 juin 2020. Je vous remercie beaucoup pour votre réponse (un peu tardif, excusez-moi) !

    Nous allons contacter un avocat dans les jours qui viennent afin d’obtenir quelque chose.
    – Soit paiement des heures supplémentaires avec annulation du forfait jour et requalification en modalité 1
    – Soit requalification en modalité 2 avec augmentation du salaire à hauteur du PMSS
    – Soit augmentation du salaire à hauteur de 2x PMSS
    – Soit régularisation des 3 premiers mois où l’accord d’entreprise n’existait pas encore

    J’ai répondu au message de Thomas, qui me semble vraiment être dans la même entreprise que mon conjoint. Comme il le dit, nous avons également constaté que les DRH sont très fermés et prônent les ordonnances Macron sans vraiment donner d’argumentaire. Nous avons contacté la Direccte, et ils nous conseillent de contacter les syndicats également mais malheureusement, s’ils ont pu signer cet accord d’entreprise ahurissant ils ne nous seront d’aucun conseil.

    Je vous tiendrai au courant de l’avancée des choses, si cela peut aider d’autres gens j’en serais très heureuse !

    1. Merci beaucoup d’avoir pris le temps de faire ce retour. Ce sont des sujets très complexes et souvent les gens sont un peu démunis face à des directions qui ont tout une batterie de gens pour traiter ça.

      Avoir des témoignages peut aider d’autres personnes, en effet !

  22. Bonjour,
    J’aimerai par l’intermédiaire de cet article avoir un retour d’experience.
    Il est mentionné plusieurs fois que zwindler n’est pas juriste, et je voulais donc savoir si quelqu’un avait fait des démarches ou eu des réponses un peu plus « officielles » via un avocat ou une procédure prud’homale.
    Je suis coeff. 3.1 au forfait jour et en modalité 3, mais mon salaire bien que supérieur à 120% des minimas conventionnels, est inférieur à 2x le PASS.

    Le département RH interprète le OU comme exclusif et m’a donc fait une réponse en ce sens.
    Mais je reste en effet persuadé que l’interprétation de zwindler est alignée avec l’idéeologie du législateur.

    Y a-t-il des gens qui ont fait le pas déjà et obtenu des réponses d’instances plus « officielles »?

    Merci d’avance,
    Je partagerai aussi ici si je faisais moi meme des démarches en ce sens.

  23. Hello Zwindler,

    Magnifiques réflexions que vous partagez là, merci à vous.

    Je vous suis dans vos logiques, même si je comprends le débat suscité par la désormais infameuse affaire du « ou ».

    Pour ma part, mon précédent employeur me mettait exactement dans la même position que Karim. Je vous lisais déjà à cette époque-là.
    Comme le management, les conditions de travail, en d’autres termes l’ambiance était excellente et que je gagnais sommes toutes bien ma vie, j’en suis resté muet sur le sujet. Les bonnes conditions de travail ne sont pas monnaie courante, le dis-je par expérience.
    En effet, ouvrir le sujet du 2xPASS minimum pourrait sacrifier les dits bien-êtres, pour le moins.

    Mais le COVID est passé par là. Il y avait, lors de l’annonce du premier confinement, comme un parfum de fin du monde. De fil en aiguille, je vous passe les détails, je me suis retrouvé chez un autre employeur.
    Mieux payé, mais avec un statut inédit:
    – toujours 3.1, 120% minimas < ma rémunération < 2xPASS
    – « pour un horaire mensuel de 169 heures »
    – sans les dits bien-êtres :)

    Je n’ai pas l’impression que vous vous soyez exprimé sur cette possibilité inversée, à savoir le 3.1 en heures.

    Pourrais-je vous demander votre sentiment sur la question s’il vous plaît?

    1. Ça ne me choque pas, dans le principe, puisque c’est le « droit commun ».

      Un peu plus en détails : le risque de forfaits en heures quand on a beaucoup de responsabilités (à partir de 3.1 je considère que c’est le cas), c’est qu’on a tendance à faire beaucoup plus d’heures que le l’horaire mensuel (ou hebdo). D’où l’intérêt du forfait en jours.

      Tout le monde n’est pas d’accord avec moi, mais je tends à considérer qu’à un certain niveau de responsabilité, le fait de faire plus d’heures (qu’on soit en heures ou en jours) est inévitable.

      Le forfait jours permet de régulariser cette situation en offrant un salaire plus que conséquent en échange de ce temps un peu « débridé ».

      Tant qu’on ne force pas les personnes à faire beaucoup plus d’heures (en chargeant la mule, d’autant qu’elles seront rarement payées), j’imagine que le forfait heures est acceptable, même si c’est dommage de ne pas profiter de la disposition légale faite pour.

  24. Je suis en phase avec votre état d’esprit, cela faisait une dizaine d’années que j’étais en forfait jours, et là cela me fait un peu bizarre parce que je suis complètement hors horaires: je travaille indifféremment le jour, la nuit, le week-end, les jours fériés… quand je veux (creuser un dossier de fond ou préparer une certification le we), peux (je tiens à aller chercher le petit à l’heure normale hors garderie), ou en ressens le besoin (je suis dans le « flow » et me sens voguer par une folie créative jusqu’au bout de la nuit).
    De ce fait je travaille en dehors des limites de mon contrat, et ferai sûrement valoir une modification de ce dernier, plus en accord avec la réalité.

    Sans transition ni indiscrétion, avez-vous réussi à vous faire 2xPASSisé vous-même en 3.1 s’il vous plaît?
    J’aimerai savoir si au moins un existe pas trop loin, ou tout du moins si vous avez réussi à aller au bout de la logique que vous incarnez.

    Merci

    1. Bonjour,

      Non, dans mon cercle restreint, je n’ai jamais vu aucune entreprise appliquer le barème des 2xPASS pour des forfaits jours appliqué aux 2.1, 2.2, 2.3 ou 3.1. Et même parfois malgré des mises en garde de cabinets avocats qui conseillaient aux directions en question de ne pas jouer avec le feu.

      Je n’ai cependant pas beaucoup d’exemples de connaissances 3.1 syntec + forfait jours, donc difficile d’affirmer quoique ce soit, certainement pas une généralité.

  25. Bonjour,
    je suis consultant en SSII et je suis en contrat forfait jour position 3.1 (170) depuis 12 ans, mais ma rémunération actuelle est à 130% minima et ne correspond pas à 2xPASS.
    Au début j’étais à moins de 120% du minima, je suis en fin de carrière.
    Suis-je en mesure de demander un rattrapage de salaire ?
    Merci

    1. Bonjour,

      Comme expliqué dans l’article et dans plusieurs commentaires précédents, vous pouvez toujours demander. Mais l’employeur vous adressera probablement une fin de non recevoir.

      Et quand bien même vous iriez au tribunal, il y a de très grandes chances (vu les affaires similaires) qu’ils préfèrent annuler le forfait jours plutôt qu’ordonner un rappel de salaire.

  26. Bonjour,

    Merci de vos précieuses infos.
    Je viens de recevoir une offre d’emploi et j’aurais 2 points à confirmer:
    – Convention Syntec, position 3.3 (coef 270), modalité 3 (forfait 218 jours) : quel est le salaire annuel minimal auquel je peux prétendre dans ces conditions ? Si l’employeur n’est pas prêt à payer ce salaire, quel est le meilleur choix à proposer entre changer de modalité ou changer de position (pour signer un contrat conforme) ?
    – 24h de repos hebdomadaire : le cas habituel n’est-il pas de 48h? Cela signifie t-il que j’accepte de travailler 6/7j par semaine de manière occasionnelle? Dans ce cas, le calcul des « RTT » s’en trouve augmentés si le nombre maxi de jours travaillés (218) ne l’est pas lui-même?

    Merci d’avance!

    1. Bonjour,

      Première question : il me semble qu’il y a un tableau dans l’article qui devrait vous permettre de trouver vous même la réponse ;-) si vous voulez refaire le calcul (je ne sais pas si la valeur du point a changé en 2021), c’est simplissime. Valeur du point * coefficient * 120% (modalité 3). Avec la subtilité du 2xPASS à prendre en compte, bien entendu.

      Deuxième question : quand on parle de 24h de repos hebdomadaire, il s’agit de 24h consécutives minimales pour empêcher que les gens travaillent 7 jours sur 7. Rien ne vous oblige de travailler le samedi, mais le forfait en jours vous permet de le faire si vous le souhaitez (après tout, vous êtes censé être pleinement autonome).

      Là où vous avez effectivement raison, c’est que cela induit un problème : votre nombre de jours travaillés dans l’année. Mais le vrai problème, c’est que les employeurs raisonnent en RTT, qui n’ont pas lieu d’être en forfait en jours. Soit un jour est travaillé, soit il ne l’est pas, il n’y a pas de notion de RTT ni même de CP.

      Si jamais vous travaillez un samedi, vous avez travaillé un jour dans votre quota de 218 (éventuellement calculé par 1/2 journée), point (mais bon courage pour leur faire comprendre ;-p). Rien ne vous oblige à travailler un lundi ou un mardi, d’ailleurs. Vous êtes pleinement autonome dans votre organisation. Enfin… sur le papier ;)

    2. le tableau indique un minima pour la modalité 1 à 5543.1€ brut mensuel (pour votre classification 3.3 (270))
      si vous êtes en modalité 3, c’est 30% de plus à minima soit 5543.1 x 1.3 = 7206.03€ brut mensuel.

  27. Bonjour,

    Merci de vos réponses.
    1. En effet, j’avais bien vu votre tableau mais il s’agissait d’avoir confirmation car je découvrais la notion de salaire minimal :).
    Il se trouve en fait que le salaire qui m’est proposé n’atteint ni les 120% du montant minimal correspondant à la position 3.3, ni les 2*PASS. Mon but est bien évidemment de négocier l’ajustement du salaire au minima théorique. Mais dans le cas où l’entreprise ne veuille pas aller dans ce sens, je me demande quel est la moins pire des solutions à accepter…

  28. Bonjour,

    Superbe article! Mais qui m’amène à certaines questions pour mon cas ;)
    Je travaille actuellement depuis le début d’année dans une entreprise sous convention Syntec.
    Mon contrat était plutôt « bancal » et mon employeur a fait appel à un avocat pour rédiger un avenant comportant les éléments manquants (notamment coefficient etc…). Quelques passages :

    « Monsieur X est engagé […] en qualité de Chef de Projet, statut Cadre, position 3.1 coefficient 170. »

    « Dans le cadre de ses fonctions de Chef de projet, Monsieur X est chargé du
    bon déroulement des chantiers au quotidien. Il doit en assurer la préparation, le suivi et
    la réalisation technique, coordonner les différentes opérations, ajuster et veiller à la
    disponibilité des ressources, de façon à respecter les délais de réalisation des travaux
    et le budget. »

    « La nature des fonctions exercées par Monsieur X implique une large autonomie
    dans l’organisation de son emploi du temps, de son travail ainsi que dans la gestion de
    son temps, ce qui ne permet pas de déterminer à l’avance ses horaires et temps de
    travail ou de suivre un horaire de travail prédéterminé.
    Les attributions exercées dans le cadre des fonctions de Chef de Projet justifient le
    recours à une modalité spécifique d’organisation du temps de travail.
    Au regard de ces circonstances, il a été convenu entre les Parties la fixation d’une
    convention de forfait annuel en jours conformément aux dispositions de la convention
    collective SYNTEC. »

    « Il est rappelé que Monsieur X dispose d’une totale liberté dans l’organisation
    de son temps de travail à l’intérieur du forfait, […] »

    Rémunération mensuelle brute : 3208
    Première question : Etant donné mes fonctions, ne devrait-je pas être en 3.2? Je gère les chantiers de l’entreprise en autonomie (en déplacement toutes les semaines du lundi au vendredi), pilote les intérimaires sur site (sont-ils intégrés dans « collaborateurs de toute nature »?) dialogue avec le client etc… avec des interventions très ponctuelles de mon responsable.
    Deuxième question : Comment faire valoir le minima du 3.1 ou 3.2 (respectivement 4188 ou 5173, et non pas le 2xPMSS si j’ai bien compris) le cas échéant? Quelles sont les sources à citer dans un courrier par exemple?

    Merci par avance pour vos réponses, en vous souhaitant une bonne journée!

    1. J’ai relu l’annexe 2 qui classifie les cadres en fonction de leurs attributions. Je peux me tromper mais ce que vous décrivez me semble pouvoir correspondre à un 3.1/170 (https://www.syntec.fr/wp-content/uploads/2019/11/annexe-2-classification-des-ingenieurs-et-cadres.pdf)

      3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef

      En revanche, au niveau de la rémunération, on est clairement hors des clous ! Vous n’avez même pas le minima pour un 3.1 modalité 1 !!!

      Du coup, je me demande si vous avez l’ancienneté nécessaire pour être 3.1 ? Pour rappel, pour être 3.1 il est nécessaire de valider les conditions précédentes, notamment les 6 ans d’expériences demandés par le 2.3. cf http://www.ravel-avocats.com/blog/syntec-modalite-3-forfait-annuel-en-jours/

      La Cour de cassation casse considérant « qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3. 1, ce dont il se déduisait qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. » (Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-14638 et 10-14637)

      Pour ce qui est des sources à citer :
      – Pour le salaire minimal c’est « AVENANT N° 45 DU 31 OCTOBRE 2019 RELATIF AUX SALAIRES MINIMA HIÉRARCHIQUES » (https://www.juristique.org/wp-content/uploads/2019/12/Avenant-Syntec-45-du-31-octobre-2019-Journal-officiel.pdf)
      – Pour le fait qu’il faille appliquer un coefficient de 120% à la grille « de base » c’est l’article 4.4 de « l’Avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail » (https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20140021_0000_0007.pdf&isForGlobalBocc=false)

      Avec ça, vous êtes déjà bien documenté et vous allez leur donner du fil à retordre. N’oubliez pas de réclamer des rappels de salaires pour tous les mois précédents aussi.

      N’hésitez pas à faire un retour quand vous aurez eu leur réponse

  29. Bonjour,

    Je suis cadre depuis 2013 mais c’est la première fois en convention Syntec. Donc a priori ça ne pose pas de problème?

    La distinction entre 3.1 et 3.2 est un peu floue je trouve, il semble qu’il y ait une histoire de responsabilité (qui m’incombe je pense durant les chantiers) et de « commandement » sur des « collaborateurs de toute nature » (qui pour moi ne sont « que » des intérimaires, donc hors effectif de la société).
    D’ailleurs avez-vous une idée de ce que peut vouloir préciser la phrase : les personnes en forfait jour
    « doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1) »
    C’est de là que vient mon interrogation aussi, qu’est ce qui dans mon cas justifierai le 3.1, si le 3.1 n’est judicieux que dans de rares cas?

    Bref j’ai eu beau chercher sur la toile, difficile de trouver des justifications ou exemples clairs sur cette distinction.
    Merci pour votre première réponse très rapide ;) bonne journée.

    1. Désolé pour la réponse tardive, les emails pour me prévenir d’une réponse étaient partis en spam…

      Les intérimaires sont sous les ordres de l’entreprise qui les emploie, donc a mon avis, ça ne change pas grand chose que ce soit des intérimaires ou des salariés de l’entreprise. (Mais je ne suis pas juriste, etc etc). Du coup, le 3.2 se « défend », même si l’employeur qui vous emploie aura beau jeu de dire que vous êtes 3.1 et non 3.2 selon lui. Et comme c’est flou, ça risque de coincer ;-p

      Pour la deuxième partie de votre commentaire : les deux exemples que je cite comme jurisprudence dans mon commentaires précédentssont justement des exemples de salariés qui considéraient (à tort) que « comme ils étaient en forfait jours, ils étaient forcément éligibles en 3.1/3.2 », ce que la cours de cassation a cassé dans les deux cas.

      C’est pour ça que j’insiste bien pour vérifier que vous êtes éligible au 3.1 (voire 3.2), car dans l’hypothèse (qui n’arrangerait personne) où vous ne seriez pas éligible, les prud’hommes auront plutôt tendance à requalifier le forfait jours en forfait en heures avec rattrapages des heures supplémentaires plutôt qu’à imposer des rappels de salaire.

  30. Je suis dans une entreprise cadre au forfait jours syntec, j’organise ma journée sans horaire définie.
    Cependant, je suis actuellement à 50 % en mission (mon contrat de travail ne comporte pas de clause d’intercontrat). Suite à la prise de pouvoir de direction de cette société avec laquelle nous seront peut être amenés à fusionner, cette société nous demande pendant les périodes d’intercontrat de venir travailler dans ses locaux (locaux qui ne sont pas les locaux définis dans mon contrat de travail) et selon des horaires définis par cette même société.
    Qu’en pensez vous ?

    1. Pendant longtemps j’ai été persuadé que ce genre de clause était en directe contradiction avec le forfait en jours. A priori il y a débat, ce n’est pas aussi tranché que je l’aurais pensé. Je n’ai aucune preuve irréfutable pour l’un comme pour l’autre.

      Dans tous les cas, je pense qu’il y a plein d’autres questions à ce poser dans le cas d’une fusion. A mon avis, on va vous demander de signer un nouveau contrat de travail.

      Est ce que la nouvelle entité sera Syntec ? Est ce qu’il est prévu de garder les mêmes avantages (le meilleur des deux) ou bien va-t-on vous demander de signer un nouveau contrat, à la baisse ? (pas sûr que ce soit possible, je ne connais pas le droit dans ce genre de cas).

      Imaginons que rien de change dans votre contrat, je vois mal sur quel argument la société pourrait s’appuyer pour vous reprocher de ne pas venir dans les locaux de l’entreprise si vous êtes en inter-contrat, sachant que vous êtes au forfait jour et organisez donc de fait votre travail (celui qu’on vous donne) comme vous l’entendez (sauf si on vous donne spécifiquement du travail à l’agence lors de l’intercontrat ?).

      Pour autant, ça ne veut pas dire qu’ils ne le feront pas quand même ;-) A vous de voir si vous êtes prêt à rentrer en conflit pour ça ou pas.

  31. Vous parlez de forfait jour, mais existe-t-il une différence entre le forfait jours (218 jours) et le forfait ANNUEL en heure (1607 heures). Si toute l’entreprise est au forfait annuel en heure, faut-il faire une exception pour la modalité 3 (les cadres « dirigeants » pour faire simple) et les passer au forfait jour?
    Merci. Michel

    1. « Existe-t-il une différence ». Oui, et fondamentale ! Les deux modalités n’ont rien à voir et sont l’implémentation de deux dispositions légales bien distinctes (le cas classiques des 35h et le forfait en jours pour le cadre autonome)
      « Faut-il faire une exception pour la modalité 3 (les cadres « dirigeants » pour faire simple) et les passer au forfait jour? » Non, personne ne vous y oblige. C’est une disposition qui devrait normalement être l’exception et doit être négociée que si elle est nécessaire.

  32. Bonjour,

    Je suis actuellement en poste dans une entreprise affiliée à la convention SYNTEC et on me propose un avenant à mon contrat actuel.
    L’idée est de passer au forfait jour et on me propose la position 3.1.170.
    Ce que je comprends de votre article est que cette le forfait jour est possible avec cette position et que le salaire mensuel minimum est de 4188 € bruts, ce qui ne m’est pas proposé dans ce nouvel avenant.
    Est ce correct? De plus, est ce que l’entreprise a obligation de fournir ce salaire?

    Merci pour votre retour

    1. Pour moi, oui, sauf subtilité que j’évoque dans l’article (un accord d’entreprise qui aurait été signé à un moment donné et qui serait moins disant que la convention collective).

      Le mieux est quand même de vérifier avec un spécialiste mais pour moi, vous êtes en droit de réclamer ce salaire dans ces conditions.

  33. Bonjour
    Il ya plusieurs erreurs dans votre article.
    La première, SYNTEC n’est PAS la convention collective, il s’agit de la confédération syndicale patronale majoritaire, membre du MEDEF par ailleurs. Il existe également CINOV IT qui est l’autre syndicat patronale, en face, classiquement, les centrales syndicales de salariés. Vous répétez plusieurs fois cette erreur.
    La deuxième, la modalité 2 n’est pas un contingent d’heures supplémentaires non rémunérées, c’est une souplesse de 10% par contre, soit le salarié est payé en heures sup ou RTT et cela peut être contractualisé, soit il a des semaines plus légères pour rester à 35 h par semaine en moyenne sur l’année ou dans certains cas sur l’horaire spécifique dans le cas d’un accord d’entreprise. mais en aucun cas il peut faire 3,50 h non rémunérées par semaine.
    Bien cordialement
    Jean Michel

    1. Merci pour ce retour. Je ne pense pas ça change grand chose au fond de l’article, mais je corrigerais ces « imprécisions » (plus que de réelles erreurs)

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