droit on Zwindler's Reflection

La syntec régularise les cadres 2.3 qui étaient au forfait en jours

Mon, 16 Jan 2023 07:30:00 +0000

Le cadre au forfait en jours dans la convention collective Syntec

En 2017, 2020, puis 2021, j’ai écrit des articles pour vous expliquer comment marche le “forfait en jours” (disposition permise par la loi sur les 35 heures / Aubry), en particulier dans la Syntec.

Grosso modo, quand vous êtes cadre dans une entreprise tech ou une ESN et qu’on a pas trop envie de vous payer des heures supplémentaires, on vous propose souvent un “deal” :

On va te mettre au forfait en jours. On ne compte pas tes heures, tu es autonome et en échange tu as entre 10 et 13 RTTs selon les années.

Je ne plaisante pas. C’est parfois réellement comme ça que c’est présenté (plusieurs cas rencontrés).

En omettant bien sûr de dire qu’on peut très bien avoir des RTTs sans forfait jours et aussi que ce n’est pas du tout ça “l’autonomie” dans l’esprit de la loi Aubry. Mais je divague…

Toujours est-il que dans beaucoup de cas, comme je l’explicite dans l’article de 2020, ce deal n’est pas conforme à la Syntec. Jusqu’à il y a peu, seules les cadres avec les “positions” 3.1, 3.2 ou 3.3 pouvaient en bénéficier. Et il y a des conditions assez strictes pour pouvoir être dans les positions 3.x.

Vous pouvez aller lire l’article de 2020 ici si vous voulez plus de détails sur comment ça marche. Les grands principes restent les mêmes, même si les règles d’éligibilité changent un peu (ce qu’on va voir ici).

Coup de théâtre !

Le 2 janvier, alors que je me remets encore à peine de la raclette du nouvel an, voilà ti pas que syntec.fr sort un article intitulé “La Fédération Syntec signe 4 accords socialement et sociétalement innovants”

Fédération Syntec a signé avec les organisations syndicales 4 accords ambitieux et, pour certains, inédits à l’échelle d’une branche

En fouillant un peu plus, on découvre plusieurs choses, effectivement assez importantes. Chacune méritera d’ailleurs surement un article à part entière sur ce blog :

un accord pour fournir un cadre pour le télétravail et au droit à la déconnexion
un droit pour les femmes vivant une interruption spontanée à une absence (ainsi que pour leur conjointe/conjoint)
et enfin, un accord pour étendre l’éligibilité du forfait en jours aux cadres 2.3

Et on va donc parler du dernier même si les deux autres sont très (très) intéressants (probablement plus, même).

Concrètement ?

Tout se joue dans l’AVENANT N°2 DU 13/12/2022 À L’ACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL DU 22/06/1999 MODIFIÉ PAR L’AVENANT DU 01/04/2014.

Ils relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale […] ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le PASS […]

Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Pour faire simple, avant, si on ne se concentre que sur les minimas salariaux Syntec, ceux-ci étaient tellement élevés (2xPASS, donc ~90k€) pour un/une cadre hors 3.x, qu’on ne pouvait (quasiment) pas être au forfait en jours.

Note : avec l’avénement des “dev 100k” et des salaires internationaux grâce au remote, vous pourriez challenger cette affirmation.

Avec cette modification, en ce qui concerne les minima salariaux (uniquement), cela devient “réaliste” (presque mainstream) pour des salariées en position 2.3 d’être au forfait jours.

J’ai mis à jour le tableau des minima de l’article de 2020, et ça donne ça :

Positions (coeff.)	Valeur du point 2023	Minima brut mensuels
Modalité		1 (standard 100%)	2 (115% ou PMSS)	3 (122% si 2.3, 120% si 3.x, 2xPMSS sinon)
1.1 (95)	21,40€	2 033,00€	3 666,00€	7 332,00€
1.2 (100)	21,40€	2 140,00€	3 666,00€	7 332,00€
2.1 (105)	21,34€	2 240,70€	3 666,00€	7 332,00€
2.1 (115)	21,34€	2 454,10€	3 666,00€	7 332,00€
2.2 (130)	21,34€	2 774,20€	3 666,00€	7 332,00€
2.3 (150)	21,34€	3 201,00€	3 681,15€	3 905,22€
3.1 (170)	21,04€	3 576,80€	4 113,32€	4 292,16€
3.2 (210)	21,04€	4 418,40€	5 081,16€	5 302,08€
3.3 (270)	21,04€	5 680,80€	6 532,92€	6 816,96€

On se retrouve avec des gens en position 2.3 dont les salaires minimaux en modalité 3 (le nom du “forfait en jours” quand on est Syntec) passent de 88k€ annuels à 47k€.

Autant dire que c’est beaucoup plus “acceptable” pour la majorité des entreprises (a fortiori dans la tech) qui emploient des ingénieures avec un niveau de séniorité élevé.

Conclusion

La question est de savoir si je vais râler ou pas.

En réalité, je ne vais pas râler plus que ça. Pourquoi ?

Parce que tout le monde s’en fout, à part les rares zinzins qui lisent les conventions collectives pendant leurs congés (moi).

Des centaines de milliers de cadres travaillent depuis des années avec un contrat “cadre autonome avec un forfait en jours” en France (1.2 millions en 2010 selon Insee-Dares) et beaucoup n’ont d’autonome que le nom.

Ex : congés (in)validés par le manager, horaires sont imposés, absence d’autonomie dans les missions voire carrément profils juniors,…

La Syntec, qui était censé apporter une “protection” de plus sur ce point aux cadres en bloquant ce forfait aux seuls 3.x, était déjà de toute façon contournée (ordonnances dites Macron de 2017, cf mon article précédent) ou plus généralement, ignorée.

Au pire, on a maintenant un minima conventionnel bonifié de 122% pour les 2.3. Peut être que certaines ou certains y gagneront un petit quelque chose au passage, qui sait ?

Sources

Le blog post annonçant les accords sur syntec.fr

Les accords en détail :

Un an au CSE d’une ETI

Mon, 18 Jan 2021 07:40:00 +0000

Ah bon, t’es au CSE, toi ?

Précision important, j’ai été au CSE d’une ETI (~1000 personnes en France). Depuis j’ai démissionné de cette entreprise, pour une toute autre raison.

Mais j’ai beaucoup appris même si je n’y suis resté qu’un an, alors que je pensais déjà beaucoup savoir sur le fonctionnement d’une entreprise et le droit du travail (vous savez que j’écris régulièrement sur le sujet).

Si je souhaite faire ce retour d’expérience, c’est parce que beaucoup de gens ont une mauvaise image de leurs représentants du personnel et/ou de leurs représentants syndicaux (pas du tout la même chose). Surtout en France et particulièrement dans l’IT.

Je ne rentrerais pas trop dans les détails car il y a matière à écrire plusieurs articles sur ce sujet et les sujets connexes, et clairement ça rentrera pas. Si jamais je me rends compte que ça vous intéresse, je ferai des articles plus poussés sur des sujets bien spécifiques (j’ai déjà plusieurs idées).

D’abord c’est quoi le CSE ?

Déjà la définition :

En France, un comité social et économique est une instance représentative du personnel qui succède aux anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail et comité d’entreprise –Wikipedia

Grosso modo, c’est donc la fusion de plusieurs instances de salariés en une seule. Normalement ça devrait être finalisé (la fusion) depuis janvier 2020.

Exit donc les anciens DPs (censés vérifier que les règles en vigueur dans l’entreprise sont bien respectées), le CHSCT (censé vérifier que les salariés sont bien en sécurité dans l’entreprise) et le CE (censé représenter les salariés dans la vie de l’entreprise ainsi que les affaires sociales et culturelles).

Sur le papier, c’est une bonne idée car les compétences de ces entités étaient parfois à cheval les unes sur les autres, et un peu de simplification ne fait pas de mal.

Dans la pratique, vous verrez que ce n’est finalement pas beaucoup plus simple, ni beaucoup plus clair pour les salariés…

F.B.I. - Fausse Bonne Idée (Je ne sais pas si j’assume la source de ces superbes paroles)

A quoi ça sert un CSE ?

C’est LA bonne question.

Dans une petite boite (50 personnes), quand vous pouvez parler au patron dont le bureau est à côté de vous, il est tentant de penser que le CSE ne sert à rien s’il suffit d’aller faire part d’un problème ou d’une suggestion directement.

Personnellement je pense que ce mythe de « ma porte est toujours ouverte », c’est au mieux se voiler la face, au pire, du bon gros bullshit.

Si vous êtes déjà en froid avec votre manager ou la direction, vous n’irez pas voir toquer à la porte du directeur/dirigeant. Idem si vous êtes très réservé ou peu sûr de vous. Et même avec toute la bonne volonté du monde, il faut que ledit dirigeant soit là et pas H24 en meeting ;-).

Quoi qu’il en soit, dans une ETI (ou plus), cette proximité n’existe plus. La grande majorité des salariés ne croisent quasiment jamais le top management. Pas facile de leur remonter des problèmes dans ces conditions.

Et nécessairement, le CSE prend encore plus de sens.

Qu’est ce qui t’as motivé à candidater au CSE ?

Au fil des années, j’ai remarqué certaines choses.

D’abord, que la plupart des salariés ne connaissaient pas leurs droits et que parfois (pas toujours hein,… mais parfois) se faisaient marcher sur les pieds.

J’ai d’ailleurs fait un petit sondage là-dessus, car je n’ai pas eu de cours de droit du travail (et/ou de l’entreprise) dans ma formation et je me demandais si c’était général (a priori non, mais quand même).

(lien mort, je ne suis plus sur Twitter)

Ensuite, que de nombreuses personnes de mon entourage avaient des remarques pertinentes (selon moi) sur la façon de gérer l’entreprise, mais pas toujours le courage d’affirmer ces opinions publiquement.

Et enfin, que beaucoup de gens, en bas de l’échelle ou hauts placés, se fichent pas mal de savoir si l’entreprise fonctionne bien ou pas (je ne parle pas seulement au sens « chiffre d’affaires »). Ce n’est pas grave en soi. On est pas lié à vie à l’entreprise. Il n’y a pas forcément de mal (chacun son opinion) à ne pas se soucier de la vie des autres et/ou de celle de l’entreprise.

Mais vous l’aurez compris, ce n’est pas mon cas. ;-) J’ai un avis sur tout (ah ah ah), je me documente et le sort de mon entreprise ainsi que des salariés qui la composent m’importe.

Mais avant d’être au CSE, il faut s’y faire élire

N’est pas au CSE qui veut, il faut être élu.

Je ne vais pas détailler le processus d’élection ici, mais si vous aimez les épreuves de Koh Lanta dans lesquelles Denis Brogniart égraine une liste de règles de plus en plus incompréhensibles, vous adorerez mon hypothétique futur article sur les élections au CSE.

On nage dans l’absurde.

Attention, maintenant les règles changent ! –Denis Brogniart

Il faut le savoir, avec un peu de bonne volonté, se faire élire n’est pas impossible. Comme la représentation des salariés (voire pire, syndicale) est parfois mal vue en France, les listes ont régulièrement du mal à recruter des candidats et sont régulièrement incomplètes.

Sachez juste :

qu’il faut avoir un an d’ancienneté au jour de l’élection pour pouvoir être inscris sur une liste
qu’il y a toujours un premier tour où seules les listes issues de représentations syndicales sont présentes (ce qui n’oblige cependant en rien à être syndiqué, pour information), suivi d’un éventuel second tour où toutes les listes sont autorisées si jamais les listes syndiquées n’ont pas recueilli assez de voix (ou alors s’il n’y en a pas)

J’ai donc été élu, mais qu’est ce que ça change ?

Champagne ! La vie était belle. J’allais sauver le monde et les salariés allaient vivre leur meilleure vie grâce à une collaboration (COLLABO !) constructive entre CSE et direction.

Ahahah qu’il est naïf…

Si jamais ça vous arrive à vous aussi, vous allez devenir du jour au lendemain un partenaire privilégié pour les discussions entre direction et salariés. Une sorte d’interface pour faire remonter les problèmes d’en bas et (on y pense pas toujours) faire redescendre l’explication des décisions d’en haut.

C’est la partie qui m’a le plus intéressée. Mais ce n’est pas tout !

Comme je le disais en début d’article, être au CSE, c’est être membre de la fusion de 3 instances précédemment disjointes.

Pour mener à bien cette mission, vous aurez :

Une formation d’environ une semaine sur l’aspect sécurité (ex CHSCT). Cette formation n’est pas obligatoire (c’est à dire que vous pouvez la refuser), votre employeur est obligé de vous la proposer (c’est à dire de vous la payer et sur votre temps de travail en plus).
Une formation sur les aspects économiques et juridiques du rôle du CSE. Là encore, la formation n’est pas obligatoire, mais l’employeur est obligé de vous la financer (mais que aux titulaires, cette fois ci, pas aux suppléants).
Des heures de délégation.

Vous faites bien ce que vous voulez, mais je vous conseille de faire les deux formations, si vous le pouvez. Être membre du CSE ne s’improvise pas et ça sera votre seule chance de prendre le temps d’apprendre votre futur rôle.

A noter : à propos des heures de délégation, il s’agit d’un pool d’heures qui dépend du nombre d’élus et de la taille de l’entreprise. Contrairement à l’ancien modèle avec les DP/CHSCT, ce pool d’heure est relativement flexible. On peut se partager les heures comme on le souhaite entre titulaires et suppléant, ainsi qu’en reporter une partie non consommée le mois suivant. Les membres de l’éventuelle CSSCT (commission qui a vocation de dégrossir plus particulièrement les problèmes de santé et sécurité au travail) ont également des heures en plus.

Je ne sais plus ou donner de la tête

DP, CE, CHSCT. Ajoutez à cela les réunions mensuelles du CSE (+ rédaction et relecture des PVs), les diverses commissions pour creuser un sujet en petit comité avant un CSE complet, …

Vous ne pourrez pas tout faire. La masse de travail est difficilement concevable (et d’ailleurs souvent incomprise par ceux qui n’ont pas été élus). Il faudra apprendre à travailler en équipe, déléguer et faire confiance à vos collègues.

Personnellement, j’ai vite compris ce point et je l’ai plutôt bien accepté. J’ai volontairement laissé tomber tout ce qui était œuvre sociales (en gros les voyages, les chèques vacances, …), mais aussi la partie règlement intérieur du CE ou la gestion de ses salariés.

J’ai laissé aussi beaucoup de côté l’aspect CSSCT à des salariés plus aguerris sur ces points.

Je me suis concentré sur les aspects qui correspondaient avant aux DPs (assister les salariés, remonter les problèmes à la direction) et les réunions CSE. Je n’ai pris de rôle que dans une seule commission, sur un sujet qui me tient à cœur (la commission « formation », qui surveille que tous les salariés soient correctement et régulièrement formés).

Et c’était déjà beaucoup ! Je me suis beaucoup investi (plus que je ne le pensais). N’en prenez pas plus, surtout si c’est votre premier mandat.

Ça se castagne parfois

Tout n’est pas rose au CSE. Les relations avec la direction peuvent être compliquées (surtout dans un contexte macro économique tendu) et il ne faut pas le prendre personnellement.

Dans la majorité des cas, la personne en face de vous (surtout si c’est une personne des ressources humaines mandatée par la direction) est là pour défendre des intérêts, qui peuvent être différents des vôtres, sans pour autant vouloir se battre contre votre personne.

En revanche, il faut aussi être lucide : certains dirigeants voient d’un très mauvais œil l’implication des salariés dans les affaires de l’entreprise. Heureusement pour moi ça n’était pas le cas dans l’entreprise où j’étais.

Mais ça existe.

Cela peut aller jusqu’à du harcèlement ou des mises au placard, alors que les membres du CSE ne font qu’exercer un mandat. C’est bien entendu totalement illégal et peut coûter très cher à l’entreprise concernée, même si c’est difficile à prouver.

Attention au « friendly fire »

Si votre entreprise existe depuis longtemps, il est possible que les relations soient également tendues entre membres du CSE, surtout s’il y a eu plusieurs listes « concurrentes ».

La vie du CSE peut vite être polluée par des débats stériles et des guerres de clochers, ou parfois même des conflits entre personnes. J’en ai un peu fait l’expérience.

Si ce n’était dans mon cas pas insurmontable et qu’au final le CSE fonctionnait globalement, ces débats stériles ont fait perdre beaucoup de temps et d’énergie. Tout le temps perdu n’est pas du temps passé à améliorer les conditions de travail.

Essayez à tout prix de rester calme, constructif. Restez ferme sur vos positions (pas de complaisance) sans pour autant vous braquer. De toute façon, vous ne serez pas d’accord…

Si vous n’êtes pas d’accord, arrangez-vous pour que votre désaccord soit noté précisément dans le procès verbal. Il ne manquerait plus que des gens de mauvaise foi viennent vous reprocher le contraire de ce que vous avez dit quelques mois plus tard pour vous dégoûter définitivement.

Apprenti délégué du personnel en période COVID

Vous l’avez compris, j’y allais pour ça. Améliorer le quotidien de mes collègues.

Mon cheval de bataille : participer à la mise en place du télétravail, dans une entreprise où 80%-90% des développeurs et du middle management étaient pour mais pas la direction (comme dans beaucoup d’entreprises hors IT avant l’arrivée du COVID, ne soyons pas sectaires).

Et on peut dire que j’aurais « bien choisi » ma période pour devenir élu du CSE. A peine j’avais pris mes fonctions qu’une pandémie mondiale s’est déclenchée, forçant des millions de français à rester chez eux ou télétravailler.

Ça a été une période particulièrement compliquée pendant laquelle, d’un côté, il a fallu mettre en place tout un tas de protocoles pour que les ouvriers (ceux qui ne pouvaient objectivement pas télétravailler) puissent travailler dans les conditions les plus sécuritaires possibles et de l’autre s’assurer que les télétravailleurs ne « pétaient pas un câble ».

Le tout à distance…

Tout ne s’est pas passé comme prévu (la mise en place du futur télétravail hors période COVID n’est pas encore finalisée), mais je suis content d’avoir pu constater que la direction a su être réceptive à certains de nos arguments et suggestions, prouvant l’intérêt du dialogue entre salariés et directions au sein du CSE.

Tout le monde y a mis de la bonne volonté,. Les efforts ont été mis en priorité sur les personnes qui en avaient le plus besoin (présentiel, personnes vulnérables).

Aider les autres

L’avantage d’être « salarié protégé », c’est qu’on peut aller « au charbon » pour les autres, sans craindre qu’un dirigeant mal luné puisse se permettre de se venger sur nous.

Grosso modo, si un salarié a un problème (avec un autre collègue, avec un manager, …), il y a toujours un risque que d’en parler se retourne contre lui. Ce n’est théoriquement pas le cas si c’est vous, le « salarié protégé », qui remontez le problème.

Forcément dans une ETI, ce genre de situation, même si elle n’arrive pas souvent, est arrivée.

Je n’ai pas de conseil particulier pour ça… à vous de voir comment vous voulez gérer ce genre de conflits.

Je n’ai pas l’impression d’avoir pu résoudre quoique ce soit à mon niveau. Gardez quand même en tête qu’on ne peut pas faire des miracles et ne prenez rien personnellement.

Pour autant, rien que le fait de pouvoir en parler avec une tierce personne (ici, un DP) a je pense permis de faire « un peu » descendre la pression, dans plusieurs cas. L’important, c’est de permettre le dialogue, là où il se rompt parfois.

Long story short

TL;DR

Si vous êtes élu ou motivé pour le devenir, bravo :)

Retenez surtout que :

Ça ne sera pas tous les jours facile. Ne vous mettez pas en difficulté, restez serein, ne rapportez pas plus les problèmes du CSE à la maison que ceux de votre travail
Ça sera chronophage, vos heures de délégations vous paraîtront partir bien vite
Vous ferez des efforts et certains salariés (ingrats) trouveront que vous n’en faites pas assez. C’est la vie.
Vous viendrez parfois avec des arguments en béton armé et la direction vous renverra avec une fin de non recevoir

Dans tous les cas, vous aurez prouvé/prouverez, avec votre engagement, que vous souhaitez faire avancer votre entreprise dans la bonne direction.

Soyez en fier, vous faites de votre mieux et les rageux ne peuvent pas en dire autant ;-).

Mise en place d’une astreinte OPS – partie 2

Mon, 24 Aug 2020 06:05:00 +0000

“J’peux pas, j’suis d’astreinte”

Voici la seconde partie de mon (gros) article dédié à la mise en place d’une astreinte, dans le cadre du maintien en conditions opérationnelles d’un service informatique. Dans la première partie (disponible ici si vous l’avez loupé), j’ai introduis ce qu’était réellement une astreinte, pourquoi on en met en place et enfin les textes en vigueur.

Dans cette deuxième partie, je vais donc rentrer un peu plus dans le concret.

Pour rappel, il y a 2 ans, j’ai intégré une équipe d’ingénieurs systèmes cloud qui venait de se créer. Quand les premiers produits et les premiers clients sont arrivés en production, le besoin d’assurer la continuité d’activité s’est fait sentir. Et donc, par extension, le besoin d’une astreinte.

J’ai donc eu la chance de pouvoir participer, étant directement concerné (et surtout un peu renseigné sur le sujet) à l’élaboration de cette astreinte. Ça a été l’occasion de traiter directement les aspects suivants :

problématiques droit du travail
organisationnel
implémentation technique

Concevoir son astreinte

Comment organiser les astreintes ?

Après la compensation (récupération ou rémunération), c’est souvent LE gros sujet quand on met en place une astreinte.

Dans tous les cas, il n’est pas souhaitable de mettre 365j/an une seule et même personne d’astreinte ; il faut définir un roulement.

Pour le roulement, est-ce qu’une même personne est d’astreinte toute la semaine ? Seulement quelques jours ? Est-ce que tous les jours, on change ?

Dans le premier cas, les périodes d’astreinte sont plus espacées, mais plus longues (et potentiellement génératrices de plus de fatigue). Dans le dernier, même en cas de semaine chaotique, le changement régulier permet de mieux répartir la fatigue entre astreinteurs, mais on est très souvent d’astreinte (pendant de courtes périodes).

Est-ce que l’astreinte va concerner une journée complète de 24h, ou au contraire, considère-t-on que la journée l’équipe d’exploitation peut gérer les incidents, et l’astreinte à juste vocation à prolonger les horaires de bureaux ?

Ces questions ne sont pas anodines.

Au-delà de l’impact que le fait d’être d’astreinte a sur la vie privée (on ne peut pas faire autant de choses que l’on veut quand on est d’astreinte, c’est pour ça qu’on est compensé…), cela peut avoir des effets très importants sur l’organisation de l’équipe.

Pourquoi ça peut coincer ?

Pour expliciter un peu où je veux en venir, prenons un exemple. Imaginons qu’une équipe de 4 OPS décide de créer une astreinte informatique 7j/7. Les incidents de la journée sont traités par l’équipe et en dehors des horaires de bureau (18h => 9h le lendemain), l’astreinteur prend le relais.

L’astreinteur prend son astreinte le vendredi 18h. Pas de chance, le week end est chaotique ! Des appels ont lieu le samedi et le dimanche, nécessitant des interventions à chaque fois.

A aucun moment du week end, l’astreinteur n’a eu ses 35h de repos hebdomadaire consécutives.

Dans ce cas un peu extrême (mais vécu IRL), le code du travail l’empêche de reprendre le travail que mardi matin. Son absence lundi provoque un déséquilibre dans l’organisation de l’équipe…

Le problème ne se limite évidemment pas au week end. On peut avoir le genre de problèmes si les appels d’astreinte ont lieu la nuit (un à 23h, l’autre à 5h par exemple).

Et le problème est exacerbé si en plus, les appels continuent de pleuvoir pendant la journée. Dans ce cas, si on continue à avoir des alertes en journée, le compteur de repos n’arrive jamais à 11h.

Quelle que soit l’organisation que vous choisissez, il est dans tous les cas impératif de se débrouiller pour que les appels arrivent le moins souvent possible (travailler pour réduire les alertes intempestives).

Il n’y a qu’en travaillant sur la réduction du nombre d’incidents qu’on peut réussir à impacter le moins possible l’organisation de l’équipe “de jour”.

Quel outillage pour réussir son astreinte ?

Je n’imagine pas une seule seconde une astreinte où l’on aurait pas “le kit de l’astreinteur”. Sauf à imposer à l’astreinteur d’être assigné à résidence, ce qui va à l’encontre de la définition de l’astreinte je pense, il est nécessaire pour l’astreinteur OPS d’avoir :

PC portable
smartphone
connexion 4G de qualité (je résiste à insérer un troll 5G).

Ces 3 items fonctionnent ensemble. Le smartphone permet de recevoir les appels et les alertes automatiques (via la 4G). Le PC portable permet d’y remédier en se connectant rapidement sur l’infra, via le modem 4G du smartphone.

On pourrait également considérer qu’un astreinteur pouvant être seul, il est nécessaire qu’il dispose d’un PTI/DATI (protection travailleur isolé). Ça serait particulièrement vrai dans le cas où l’astreinte nécessite des interventions sur site (en DC par exemple), où un accident, hors des horaires de bureaux, pourrait être dramatique.

Bon, ça, c’est le strict minimum.

Si on se contente de ça, on va avoir une astreinte qui subit. Les astreinteurs seront prévenus des incidents par les clients (ou le management) et il sera parfois trop tard pour réparer la situation.

Mettre en place une astreinte efficace nécessite donc quasi obligatoirement d’avoir une plateforme de supervision la plus complète et la plus pertinente possible

Surveiller et alerter en cas de problème

D’abord, ça permet de ne plus subir.

L’astreinteur est prévenu de manière automatique qu’un incident est en cours. Ça permet de retirer un facteur humain dans la chaîne d’intervention (attendre que quelqu’un se plaigne du souci et pense à prévenir la bonne personne) et donc de gagner du temps.

Parfois, on peut même être prévenu avant la catastrophe (eh, ho, ton disque il est bientôt plein là !).

On devient donc proactif.

Ensuite, ça permet, en cas d’incident grave qu’on a pas pu éviter, de savoir exactement ce qui s’est passé et quand. Sans supervision (ou sans métriques pertinentes), impossible de faire un diagnostic correct de ce qui s’est passé et d’engager des actions correctives pour que ça ne se reproduise plus (post-mortem).

Toute la difficulté de l’exercice repose donc dans l’exhaustivité et la pertinence des métriques MAIS la parcimonie des alertes. Pas assez d’alertes, c’est des clients mécontents, mais trop d’alertes, c’est pire… l’astreinteur sera sollicité trop souvent…

Alert fatigue

Au delà de la simple fatigue provoqué par trop d’alertes (et des conséquences que ça peut avoir dans l’équipe comme je l’ai exposé plus haut), ce surplus a un autre effet pervers.

S’ils sont constamment noyés dans des alertes, les astreinteurs vont s’y habituer et cela va inexorablement les conduire à les ignorer. Ce ne sera pourtant pas par flemme ni par manque de professionnalisme.

En fait, le phénomène est connu sous le terme d’“Alert fatigue”, que vous connaissez peut-être mieux depuis votre tendre enfant au travers la fable du garçon criant au loup.

Alarm fatigue or alert fatigue occurs when one is exposed to a large number of frequent alarms (alerts) and consequently becomes desensitized to them. Desensitization can lead to longer response times or missing important alarms. [https://en.wikipedia.org/wiki/Alarm_fatigue](Page wikipedia de l’Alarm fatigue)

Concrètement, dans le cas des alertes automatiques, trop d’alertes risque de conduire le cerveau des administrateurs à ignorer un problème important en pensant que c’ est “une erreur normale, habituelle”.

Il va donc être crucial de n’alerter l’administrateur en astreinte que quand c’est réellement nécessaire.

Implémenter l’astreinte

Maintenant qu’on a bien les idées claires sur ce qu’on doit mettre en place, je vous présente maintenant des solutions que nous avons envisagé (voire retenu).

Cela n’a pas vocation a être une réponse universelle, mais ça convient aux besoins et aux contraintes que nous avions.

L’organisation de l’astreinte

L’idée était de trouver un compromis entre :

fatigue
risque d’absence (à cause du repos quotidien ou hebdomadaire)
répétitions pas trop régulières

Pour toutes les raisons que j’ai cité dans le chapitre sur la conception, le roulement qui nous a paru le plus pertinent, et que nous avons mis en place est le suivant :

Cette organisation permet de garantir que :

si jamais le repos hebdo n’a pas pu être pris en entier, le changement d’astreinteur le lundi lui permet de se reposer
les appels en journée ne gênent pas la prise du repos quotidien au cas où il n’a pas pu être pris pendant la nuit précédente
A 5, on a en moyenne 2 semaines sans aucune astreinte, puis une période de 3 ou 4 jours

Ceci permet de garantir donc à la fois les repos et nous parait être un bon compromis entre fréquence et durée des astreintes.

Les outils de la chaîne de supervision

Le choix de l’outil dépendra obligatoirement du contexte. Si vous travaillez dans une équipe réseau, vous n’aurez pas les mêmes besoins et donc pas les mêmes outils qu’une équipe d’exploitation cloud.

Sans citer directement le nom des produits que nous utilisons, je vais vous donner une liste des types d’outils que nous avons mis en place :

Un groupe de serveurs Prometheus + Thanos pour collecter et stocker les métriques de nos applications dans Kubernetes, mais aussi des services de notre cloud provider (IaaS, SaaS, DBaaS) et des middlewares que nous gérons nous-même (message brokers, bases NoSQL)
Un outil d’alerting, AlertManager, le composant d’Alerting de Prometheus
Une plateforme de visualisation Grafana qui nous permet de visualiser les métriques provenant de différentes sources (majoritairement Prometheus, mais aussi les métriques du cloud providers)
Une plateforme pour centraliser les logs des applications (ex. Splunk/ElasticStack)
Un outil de supervision externe (ex. Pingdom/StatusCake) pour visualiser l’accès aux services web que nous exposons sur Internet depuis plusieurs points dans le monde
Un outil d’APM (Application Performance Monitoring, ex. AppDynamics/Dynatrace) pour valider que le ressenti des utilisateurs ne se dégrade pas (plus pernicieux que la coupure franche)
Un outil pour communiquer en temps réel avec les équipes (chat+audio+visio, de type Teams/Slack/Discord).

Pour le dernier point, Slack nous était tellement utile pour gérer les incidents que j’ai même créé un bot pour créer des channels dédiés pour chaque incident et y inviter les personnes concernées (managers, ops, call center). Si ça vous intéresse, ça s’appelle redalert, c’est open source et j’en parle dans cet article :

redalert : gérer les incidents avec un bot Slack

One tool to rule them all

Comme vous pouvez le voir, ça fait quand même beaucoup de types d’outils différents. Et même si les éditeurs tentent de vous convaincre que vous pouvez tout faire avec un seul outil, c’est probablement faux dès que votre contexte est un peu complexe.

Cependant, pour éviter de se retrouver avec un trop grand nombre de sources de données distinctes, le mieux est de remonter toutes les alertes vers une seule et même plateforme :

Un outil de réponse aux incidents (tel que OpsGenie/PagerDuty par exemple). L’outil de réponse aux incidents permet de gérer les rotations de notre équipe d’astreinte, l’éventuelle escalade, d’avoir des métriques de base sur les incidents, leur provenance et leur durée, etc. Mais le plus important : de notifier la personne d’astreinte sur différents types de canaux (notification push sur smartphone, SMS, appel vocal via TTS, slack, …), de manière entièrement configurable.

Cet outil est vraiment la pièce maîtresse, qui apporte la cohérence à tout le reste. Choisissez donc le bien !

Qu’est ce qu’il manque ?

Vous aurez très certainement besoin de sortir des informations (dashboards, statistiques) sur les incidents du mois (pour suivre la charge, la fatigue des équipes, gérer la paie si les heures d’intervention sont payées ou récupérées).

Généralement, on peut utiliser le reporting intégré à l’outil de réponse aux incidents, mais c’est souvent assez pauvre.

Comme nous voulions pouvoir faire des stats et “déclarer” les durées des astreintes ainsi que leur nombre aux RHs (pour calculer les récupérations), nous avons pris le parti de tenir à jour nous-même un fichier des interventions.

Cette feuille de calcul, assez riche (avec beaucoup de macros et de formules magiques), nous permet d’avoir toutes les données pour ensuite calculer tous les indicateurs dont nous avons besoin.

Actuellement, la seule chose qui pourrait manquer est un outil pour calculer si le repos quotidien/hebdomadaire a été respecté ou non.

Ceci pourrait être fait via la feuille de calcul (puisqu’on a toutes les infos) mais n’est pas très user friendly (ni trivial à implémenter).

J’ai demandé sur Twitter s’il existait un outil pour faire ça, mais a priori rien n’existe “out of the box”…

Et vous, vous faites comment ?

Enfin fini ! Je suis bavard, je sais ;). Mais comme vous avez pu le voir, c’est un sujet aussi complet que complexe.

Cependant, ces deux posts n’étaient que ma vision propre de l’astreinte. Je suis sûr que vous avez vous aussi des besoins et des contraintes différentes.

Donc vraiment (encore plus que d’habitude) n’hésitez pas à utiliser les commentaires pour donner votre avis et nous parler de votre propre organisation.

Ça pourra en aider d’autres :).

Mise en place d’une astreinte OPS – partie 1

Mon, 17 Aug 2020 06:43:56 +0000

Pourquoi parler d’astreinte ?

Il y a quelques ~~jours~~ semaines, on m’a fait passer un article sur le blog tech de Decitre, qui décrit pourquoi et surtout comment ils ont mis en place leur astreinte Ops.

Étant moi-même d’astreinte depuis des années, c’est un sujet qui me parle particulièrement. Il y a plein de choses à aborder quand on parle d’astreinte, de l’organisationnel à la mise en place des outils techniques, en passant par un peu de droit du travail (et vous savez comme ça me plait).

Dans cette première partie, je vais parler de ce qu’est une astreinte, de pourquoi on en met en place et des lois en vigueur pour les instaurer.

Dans la seconde partie (plus fun) que je publierais plus tard (semaine prochaine ?), je parlerai des moyens techniques et de l’organisation de l’astreinte, telle que nous l’avons conçue.

L’astreinte ex nihilo

J’ai déjà eu à travailler dans plusieurs contextes avec des astreintes. Mettre des gens en astreinte ne se fait que pour répondre à un besoin bien précis (qui colle aux contraintes de la production). Souvent, les façons de faire de l’astreinte sont donc très différentes d’un contexte à l’autre.

Il y a 2 ans, j’ai intégré une équipe d’ingénieurs systèmes cloud qui venait de se créer. Quand les premiers produits et les premiers clients sont arrivés en production, le besoin d’assurer la continuité d’activité s’est fait sentir. Et donc, par extension, le besoin d’une astreinte.

problématiques droit du travail
organisationnel
implémentation technique

Et je me disais que ça pourrait vous intéresser aussi de voir comment on fait pour créer une astreinte informatique en partant de rien.

Mais d’abord, l’astreinte, pourquoi ?

Dès que la production (usine, magasin, ou tout autre activité) dépend de la disponibilité du SI. Le risque zéro n’existant pas (le fameux mythe du RPO / RTO = 0 qui fait tant rire les intégrateurs), il va donc falloir mettre des humains en bout de chaîne pour rétablir le service quand celui ci vient à tomber.

L’astreinte est de manière quasiment systématique une composante du métier d’administrateur système (ou toute les variantes type DBA, NetOps, SRE, etc). Elle est directement liée aux besoins de disponibilité du SI, eux mêmes dictés par ceux de la production.

Les contre-exemples existent forcément, dans des contextes où le maintien en conditions opérationnelles du SI n’est pas vital en dehors des horaires de travail. Mais dans un monde où les SI deviennent omniprésents, c’est de plus en plus rare.

Comment mettre des salariés en astreinte ?

Dans cette première partie, je vais vous parler de “droit du travail” car c’est un prérequis pour comprendre les aspects organisationnels et bien construire son astreinte.

Pour avoir un résumé des points importants, le gouvernement à mis au point une fiche sur service-public.fr à ce sujet.

Voilà la définition de l’astreinte qui englobe pratiquement tous les points importants :

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié d’astreinte n ‘a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Les astreintes sont mises en place sous conditions. Des compensations sont prévues pour les salariés concernés.

Lieu et temps de travail

L’astreinte ne se fait pas sur le lieux de travail, sinon c’est une garde ou une permanence.

Le distinction est importante, car en droit français, le temps passé en garde/permanence est du temps de travail effectif (ce qui n’est pas le cas en astreinte). En astreinte, seul le temps d’intervention est du temps de travail effectif.

Pour ceux qui trouveraient la notion de temps de travail effectif peu claire, il faut le comprendre comme les heures de travail qui rentrent dans vos 35h (si vous êtes aux 35h). Ces heures d’intervention en astreinte doivent donc être rémunérées et/ou récupérées, contrairement aux heures où vous êtes d’astreinte mais pas appelé (et là c’est 0).

Concernant le temps d’intervention, il englobe toute la durée de ladite intervention. Ca commence à partir du moment où l’astreinte est déclenchée (appel téléphonique, alerte automatique, etc), jusqu’à sa résolution. (L3121-9 et L3121-10).

Si le salarié doit effectuer un déplacement (prendre son véhicule pour aller dans un datacenter par exemple), le temps de trajet est inclus dans le temps d’intervention.

Accord d’astreinte

Les astreintes ainsi que leurs modalités doivent être fixés par convention ou accord d’entreprise (ou si elles existent, par accord de branche). En l’absence d’accord, l’entreprise peut fixer les conditions de mise en place de l’astreinte après avoir informé le CSE (L3121-11).

Dans tous les cas, il devra informer également l’inspection du travail.

L’accord d’astreinte va définir toutes les modalités de l’astreinte, comme les compensations, les conditions d’interventions ainsi que le suivi de ces astreintes. Au delà de quelques grands principes que je citerai, il y a assez peu de cadre législatif, ce qui a l’avantage d’être très flexible mais aussi un peu flou.

Note : Si jamais vous êtes appelés à négocier avec votre employeur pour la mise en place d’astreintes, faites une recherche de ce qui existe dans votre métier/région. Les accords sont souvent disponibles librement sur Internet (j’en ai trouvé une dizaine en peu de temps). Faites vous une liste d’accords, piochez ce qui vous parait pertinent dans votre cas et arrivez avec des arguments à la table de négociation ;-).

Exemple de recherche dans votre moteur de recherche préféré :

astreinte informatique filetype:pdf

Compensations

Le fait d’être en astreinte et de réaliser des interventions est compensé.

Chaque mois, un décompte doit être fourni au salarié ayant réalisé des astreintes (R3121-2).

Au delà de ça, rien n’est obligatoire. Les conventions collectives (a minima Syntec et Metallurgies) sont également très muettes à ce sujet.

A vous de fixer les compensations pour les périodes où vous êtes d’astreinte, si les heures d’interventions sont récupérées ou payées, s’il y a des majorations lors de heures réalisées la nuit, du montant de la “prime” pour être mis d’astreinte une semaine, un jour, un jour férié, …

Ce ne sont que des exemples, tout est possible dans la limite des quelques contraintes que j’ai cité plus haut.

Être prévenu à temps

Le salarié doit être prévenu à temps qu’il va devoir réaliser une astreinte. On parle d’a minima 15 jours avant, réductible à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles dans la loi (L3121-12), mais les accords d’entreprise ou de branches peuvent modifier ces délais.

Respecter les repos quotidien et hebdomadaire

Il s’agit là d’un des points les plus touchy, car il nécessite beaucoup d’organisation de la part des équipes: la notion de repos.

Qu’on soit d’astreinte ou pas, le code du travail prévoit que tout salarié dispose d’un temps de 11h de repos consécutives par jour (L3131-1) et 24h de repos par semaine (L3132-2).

En théorie, cela signifie, dans le cas de l’astreinte, que si vous avez terminé votre journée de travail à 18h et que vous recevez un appel d’astreinte à minuit, vous n’avez pas eu vos 11h de repos de manière ininterrompue. Il faudra donc attendre 11h le lendemain avant de retourner travailler (sans aucun autre nouvel appel d’astreinte, sinon on repart à 0).

Pire, le week end, le repos quotidien s’additionne au repos hebdomadaire. Vous devez donc avoir 35h de repos ininterrompues le week end !

En pratique, je connais beaucoup d’entreprises qui ne respectent pas cette règle. En effet, elle induit potentiellement de longues périodes pendant lesquelles le salarié ne peut pas revenir au travail, provoquant un déséquilibre dans l’organisation de l’équipe. Certains salariés refusent également d’appliquer cette règle, par solidarité avec leurs collègues. D’autres sont parfois menacés par les directions.

Cependant, le risque en cas d’accident du travail pour un salarié qui n’aurait pas respecté les 11h est très important. La responsabilité de la direction est directement engagée, même si c’est le salarié qui de lui même a décidé de ne pas respecter cette contrainte.

Suivi de la charge que représente l’astreinte sur les salariés

Un peu dans la même veine que le respect des repos, l’employeur est tenu de s’assurer que la mise en place d’astreinte n’a pas d’effet néfastes sur la santé des salariés.

Vous vous imaginez qu’être réveillé la nuit tous les jours pendant une semaine risque fort d’avoir un impact (a minima sur l’humeur).

Cela passe donc par la mise en place :

d’un suivi du nombre et des temps d’intervention
si nécessaire, d’un suivi médical plus régulier avec la médecine du travail

En cas de dérive (ex. les salariés sont très régulièrement en intervention toute la nuit par exemple), l’employeur sera tenu de prendre les actions correctives nécessaires pour éviter tout accident qui risquerait de lui être reproché.

Et la suite ?

Voilà, vous savez maintenant les points législatifs les plus importants en ce qui concernent la mise en place d’une astreinte en France. Promis, on n’en parle plus.

C’était le prérequis pour l’article suivant qui permettra lui de voir la façon dont elle a été réalisée, tant du point de vue technique que du point de vue organisationnel dans mon équipe.

Sources

saisirprudhommes - Astreinte et droit du travail
droit-finances - Astreinte au travail, gardes
Est ce que la loi travail a changé le repos quotidien en astreinte ?
Code du travail : articles L3131-1 et L3132-2(repos), L3121-9 et L3121-10, L3121-11, L3121-12 et R3121-2

Épidémie de ruptures de périodes d’essai

Fri, 27 Mar 2020 07:45:00 +0000

COVID 19 + période d’essai = <3

Une fois de plus, je chamboule un peu l’ordre de mes publications relativement à l’actualité virale (aka. COVID 19). Après l’autohébergement d’un système de visioconférence opensource (Jitsi), aujourd’hui, on va parler de rupture du contrat de travail, dans le cadre particulier de la période d’essai.

Comme d’habitude pour tous les autres sujets dans cette catégorie Droit du travail, je rappelle que je ne suis pas juriste. Le droit du travail est un de mes hobbies et je fais un peu de veille là dessus.

Pour ceux qui ne veulent pas y passer du temps, je vous propose de vous résumer tout ça dans un seul et même article. Je commencerai par une petite remise en contexte, ensuite, je vous expliquerai les différents textes de loi ainsi que les jurisprudences et enfin je listerai tous les liens utiles en fin d’article.

Pourquoi parler de ça maintenant ?

Il ne vous aura pas échappé qu’il ne fait pas bon être indépendant ce mois ci (même dans l’informatique). Sur Twitter, je ne compte plus les messages du type “mon client vient de plaquer tous ses prestas, je suis en recherche d’une nouvelle mission”. C’est un des aléas qu’on accepte lorsqu’on devient indépendant.

En revanche, là où c’est carrément plus craignosse, c’est quand des #ESN #BestPlaceToWork #BabyFoot #FreeBeerFriday, dans cette période peu faste en prospects, profitent des périodes d’essai pour se délester d’un peu de masse salariale a peu de frais.

Dans le microcosme Bordelais, où tout le monde dans l’IT se connaît, rien que cette semaine j’ai eu deux exemples en deux jours. L’un, consultant, était fortement incité à prendre des congés sans soldes sous peine de se faire virer (ce qui s’est finalement passé, dés le premier jour). L’autre a préféré céder et a accepté de signer un avenant pour décaler son embauche à juin (sans chômage ni rien, of course).

Et bien sûr, je ne vous parle pas de cas de PMEs qui risquent de couler du jour au lendemain si le gérant ne prend pas ce genre de mesures hein ? On parle de SSII avec les reins solides.

Au cas où c’était pas encore clair, ça me plaît pas beaucoup…

Et au delà de Bordeaux ?

Vous vous en doutez, ça ne se limite évidemment pas à Bordeaux. La première personne que j’ai vu en parler c’est Shirley Almosni Chiche. Pour ceux qui ne la connaissent pas, je vous invite à aller voir son Twitter ou LinkedIn, elle réinvente avec humour le recrutement dans l’IT.

Dans les premiers jours du confinement, elle a commencé à recevoir une pluie de message du type : “toutes les personnes en période d’essai ont été virée”. A tel point qu’elle a commencé à en parler ouvertement, sous le hashtag #coronaviré et créé un fichier “d’entraide recrutement” où les entreprises qui recherchent même en cette période déposent leurs annonces.

La presse commence à parler du phénomène : un journaliste de l’Obs a fait un article là dessus (attention, paywall).

Et alors que je pensais que ça ne pouvait pas être pire, il commence même à y avoir des mentions de rupture de 200 périodes d’essai d’un coup dans une ESN de 2700 personnes. C’est tellement énorme que j’ai du mal à y croire et j’espère sincèrement que c’est faux.

En revanche, des noms commencent à sortir dans la presse (je vous laisse lire l’article qui suit, ça vaut le détour).

france3-regions.francetvinfo.fr/occitanie/haute-garonne/toulouse/coronavirus-16-salaries-altran-toulouse-se-voient-remercies-fin-leur-periode-essai-1810108.html

Mais la période d’essai, c’est quoi finalement ?

OK, on a fait le constat. Maintenant on peut rentrer dans le vif du sujet.

Vous l’aurez compris, mon plaisir dans la vie, c’est de citer Légifrance (Article L1221-25). Mais il se trouve que sur service-public.fr, il existe des FAQ plutôt bien faites et bien plus digestes pour les gens normaux :

La période d’essai permet de s’assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent

Fiche service-public.fr : période d’essai

Cette phrase a l’avantage d’être très claire. La période d’essai, c’est pour que l’employeur s’assure que le salarié correspond au poste (et accessoirement au salarié de savoir si le poste lui convient).

Elle a une durée limitée, potentiellement reconductible (avec un délai de prévenance et si le contrat de travail le prévoit). Elle peut surtout être rompue facilement, ce qui a l’avantage, pour l’employeur et pour le salarié de ne pas passer par la case licenciement/démission (et donc éviter indemnités pour l’un, et long préavis pour l’autre). Une fois de plus, moyennant un délai de prévenance qui dépend de la durée pendant laquelle le salarié a été présent dans l’entreprise.

Un employeur peut il justifier une rupture de période d’essai avec le COVID 19 ?

Je pourrais essayer de vous convaincre que c’est illégal (j’ai déjà essayé et bizarrement on ne me croit pas). Ceux qui en parlent le mieux, c’est les équipes du ministère du Travail. Difficile de dire qu’ils ont tort sur ce sujet ;-)

travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

La rupture de la période d’essai, peut on la contester ?

On a souvent tendance (moi le premier) à dire aux gens qui se voient notifier la rupture de leur période d’essai qu’ils ne pourront rien faire. C’est bien évidemment juridiquement inexact. Même si dans les fait, ça va souvent revenir à ça, mais on y reviendra.

Le compte Twitter @AuPalais (a priori tenu par une avocate) résume dans un thread en quoi ce n’est pas si simple :

Grosso modo, si vous vous retrouvez dans le cas des “coronavirés”, voici ce que vous devez vérifier :

La clause de période d’essai existe-t-elle dans le contrat de travail que vous avez signé (et est valide juridiquement parlant) ?
Les délais de prévenance ont-ils été respectés ?
Est ce que la période d’essai était justifiée ?
Est ce que la période d’essai n’est détournée de sa finalité ?

Il existe déjà une jurisprudence très riche sur des cas de ruptures lors de la période d’essai, notamment pour des cas de discriminations. Le coronavirus n’est donc qu’une nouvelle fausse excuse pour réduire la voilure.

Contester la rupture de sa période d’essai

Je pense maintenant que nous sommes tous d’accord, rompre une période d’essai pour cause de COVID-19 (ou baisse d’activité ou autre), c’est illégal. Pour autant, puis-je le contester ?

Dans les faits, AuPalais a bien techniquement raison quand elle dit qu’une rupture de période d’essai abusive est bien évidement interdite et contestable. Mais que peux faire le salarié injustement remercié ?

D’abord, on peut commencer par un courrier recommandé pour contester la rupture de la période d’essai. Comme dit JC Dusse, sur un malentendu… Je vous met en fin d’article un modèle partagé par Shirley (encore elle ;-p).

Comme tout litige de ce genre, on va probablement surtout devoir saisir la juridiction prud’homale (les Prud’hommes) pour rupture abusive de sa période d’essai. Le but sera de prouver que la rupture n’était pas liée aux capacités du salarié. Simplement un moyen pour l’employeur de se débarrasser de la personne.

Parfois, ça sera relativement facile à prouver (preuves écrites, période d’essai rompue avant même que le salarié n’ait commencé à travailler à cause du COVID, …).

Mais dans tous les cas, l’issue sera toujours incertaine. Et quand bien même les prud’hommes donnent raison au salarié, la bataille n’est pas terminée pour autant puisque l’employeur peut se pourvoir en cassation. Un contentieux peut alors durer des années.

Pour quel effet ?

On voit bien que contester la rupture de sa période d’essai est hasardeux et sera probablement coûteux en temps comme en argent pour le salarié (là où l’entreprise a probablement déjà un conseil juridique à disposition).

Cependant, ça peut valoir le coup si le gain à l’issue du contentieux en vaut la chandelle, non ?

Spoiler alert : non.

Imaginons qu’après une longue bataille juridique, le salarié finisse par gagner. La rupture de la période d’essai devient donc un licenciement (par exemple pour raisons économiques ou sans cause réelle et sérieuse) et ouvre droit d’une part à des indemnités de licenciement, et d’autre part potentiellement à des indemnités de dommages-intérêts.

Commençons par les indemnités prud’homales.

Vous vous souvenez peut être de la loi Macron de 2017 avant qu’il ne soit président.

A l’époque, le patronat (surtout le Medef) écumait les plateaux TV/radio pour expliquer que si les dirigeants d’entreprises n’embauchaient pas, c’est qu’ils avaient peur des indemnités en cas de contentieux avec des salariés.

Si le Medef ne martelait pas depuis des années qu’aller aux prud’hommes, c’est risquer de perdre sa boîte, alors que ce n’est quand même pas ce qui se passe dans l’immense majorité des cas, les dirigeants ne seraient pas dans cette illusion.

Philippe Louis, représentant de la CFTC dans https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/plafonnement-des-indemnites-prud-hommes-on-a-monte-ce-sujet-en-epingle_1911319.html

Depuis cette loi, les indemnités sont donc plafonnées (minima/maxima) en fonction de votre temps de présence dans l’entreprise. Vous pouvez retrouver une autre fiche sur service-public.fr à ce sujet.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33999

Ainsi, dans le cas d’une période d’essai, vous aurez nécessairement moins d’un an d’ancienneté (6-7 mois grand maximum). Vous aurez donc droit à une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire. Et encore, si vous gagnez !

A noter : le plafond est de 6 mois dans le cadre de cas de discrimination, harcèlement, etc. Enfin c’est pas foufou non plus quand on vient de se faire harceler…

Et si vous touchez des dommages-intérêts qui vont au-delà des indemnités légales dont on vient de parler (on parlera alors d’indemnités supra-légales), sachez que ces sommes seront de toute façon déduites de vos allocations pôle emploi (via l’extension du délai de carence).

Elle est pas belle la vie ?

Et le chômage justement ?

Je vais partir du cas que je connais le mieux : l’IT.

Imaginons un développeur salarié qui vient de changer de boite. Il a donc démissionné, et commence dans la nouvelle.

Coronaviré, son nouvel employeur met fin à sa période d’essai, officiellement parce qu’il ne fait pas le taf. Officieusement pour réduire la voilure en cette période de confinement où il va être difficile de lui trouver une mission chez un client.

Si notre dev a cotisé 3 ans consécutivement juste avant, pas de problèmes. Au delà du fait qu’il vient de se faire jeter comme une vieille chaussette, il aura droit à l’allocation Pôle Emploi.

En revanche, s’il n’a pas cotisé assez (ou pas 3 années consécutives, ce qui peut arriver vu le turnover dans l’informatique), il est nécessaire d’avoir travaillé au moins 65 jours dans votre nouvel emploi pour y prétendre (Décret de 2019 sur l’assurance chômage).

Tout ceci est expliqué en détail dans cet article de cadremploi.fr ou sur Légifrance.

Récapitulons

Rompre les périodes d’essai pour cause (affichée ou non) de Coronavirus est illégal. Le faire peut conduire l’employeur a être condamné à verser des indemnités au salarié. Cependant, encore faudra-t-il que le salarié :

engage un recours aux prud’hommes
gagne
éventuellement, gagne aussi en cassation (~2-3 ans de procédure)
obtienne une indemnité

Pour au final recevoir au mieux un mois de salaire (et tout ce qui sera au dessus sera déduit du chômage via le délai de carence).

Et enfin, si vous n’aviez pas cotisé 3 ans de suite, il y a de grandes chances pour que vous n’ayez pas le chômage non plus (délai de carence de minimum 4 mois).

Je sais pas ce que vous en pensez, mais moi j’ai l’impression que le salarié (seul) à tout à perdre et surtout rien à y gagner à aller aux prud’hommes. La solution est peut être que les salariés soient solidaires dans ces périodes et tentent de faire valoir leurs droits ensemble (CSE, association, …).

Tant que ça ne sera le cas, les employeurs peu scrupuleux continueront à faire comme bon leur semble.

Sources et liens utiles

Retour d’expérience : 1 an à 90%

Mon, 03 Feb 2020 07:30:00 +0000

Quoi !? Tu travailles à 90% !

Aujourd’hui, pas de technique. Je vais vous faire un petit retour d’expérience sur la situation professionnelle et personnelle dans laquelle je suis depuis maintenant 1 an : travailler à temps partiel, à 90% pour être précis.

Même si ce n’est qu’un 90%, c’est un choix personnel qui a eu conséquences multiples, plus ou moins fortes, à la fois sur ma vie personnelle et professionnelle.

Pourquoi en parler ?

J’ai hésité un moment avant d’écrire cet article.

D’abord parce qu’il me concerne personnellement et que je n’ai pas forcément envie de parler publiquement de ma vie privée. Parallèlement à ça, j’imagine (et c’est bien normal), que ma vie ne vous intéresse pas plus que ça de toute façon ;-p.

En revanche, je pense que mon retour d’expérience sur ce que j’ai vécu peut en intéresser d’autres, qui auraient le même genre de projet de vie que moi. A ces gens-là, je peux raconter ce que j’y ai trouvé de bon, de moins bon, de franchement génial.

Pourquoi ne pas en parler ?

Parmi les autres freins qui m’ont longtemps fait hésiter à en parler, c’est le regard des autres. Je me suis longtemps demandé ce qu’on allait penser de moi, le jour où j’allais demander de passer de 100% à 90%.

Car on ne va pas se le cacher, on vit dans un monde professionnel encore bien conservateur. Parfois même rétrograde.

Pour illustrer mon propos, je vous invite à aller faire un tour sur LinkedIn, où le salarié (souvent un homme bizarrement) travaillant 70h / semaine est régulièrement glorifié. Autant vous dire que quand j’essaye de ramener ces gens-là à la réalité, je me prends régulièrement des “fainéants” ou autre noms d’oiseaux.

Cet « expert » en « remise en forme du retail » s’insurge qu’on parle des ponts à la TV. Comme si ça n’était jamais arrivé les années précédentes…

On pourrait se dire que ça se limite aux réseaux sociaux, bien sûr, mais cette ambiance du siècle dernier (ou celui d’avant encore), je l’ai aussi vécu IRL.

Pour la petite histoire :

Un jour, ayant eu envie de faire moi-même une galette des rois, le directeur de l’entreprise, abasourdi que ce soit moi qui fasse la cuisine, a fait le tour des employés présents pour leur faire des blagues machistes, sexistes, voire même limite homophobe sur moi. Ambiance.

Bref, dans ce genre de contextes où un bon salarié est un salarié - surtout si c’est un homme! – qui veut travailler toujours plus, au début, je n’étais pas sûr d’assumer le fait de vouloir moins travailler. Encore moins en parler ouvertement.

Mais d’ailleurs, pourquoi vouloir un contrat à 90% ?

Car peut être que c’est eux qui ont raison ? Que je suis effectivement un fainéant ? ;-p

Il y a un an et demi, je suis devenu papa. Être papa, c’est une fierté, mais c’est surtout une responsabilité. Je n’imaginais pas une seule seconde un monde où je serai père, mais pas impliqué. Je VEUX passer du temps avec ma fille.

Note : C’est un choix personnel, que chacun est libre de partager ou pas. Pas de jugement de ma part.

Je vous passe volontairement la galère pour trouve un mode de garde (ceux qui n’y sont pas encore, vous allez voir, c’est fun). Après avoir cherché une crèche et finalement trouvé une nounou, on a fait un rapide calcul (naïf) : en la faisant garder 5 jours par semaine pendant 10h/jour (choix standard avec deux parents travaillant en horaires de bureau), notre fille allait plus vivre avec la nounou que nous (si on décompte la nuit). Et ça ne nous paraissait pas acceptable.

Nous avons donc décidé de faire garder notre fille un jour de moins pour passer plus de temps avec elle.

Comment faire ?

Ce qu’il faut savoir quand on est sur le point d’être jeune parent, c’est qu’il existe plusieurs dispositions dans la loi et ce n’est pas forcément facile de s’y retrouver. (Et comme vous le savez, j’aime bien parler du droit du travail)

La plus importante d’entre elle est le congé parental, qui permet à n’importe quel parent de réduire son activité professionnelle (voire de la stopper totalement). Il existe un guide sur service-public.fr plutôt bien fait pour voir les conditions et autres modalités.

Grosso modo, ce qu’il faut savoir c’est que :

Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance ou l’adoption de l’enfant.
La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum (renouvelable généralement 2 fois)

Notre idée initiale était donc, que pour la première année, ma femme se mette à 80% les 6 premiers mois, pour garder notre fille le mercredi, puis qu’à ses 6 mois, je prenne le relais pendant 6 mois également.

Pourquoi cette alternance de 80% à 6 mois ?

Effectivement, ça peut paraître un peu étrange au premier abord. La raison est économique.

Je suis conscient que j’ai beaucoup de chance d’avoir un métier qui me permet d’envisager la possibilité de passer à temps partiel. Pour autant, accueillir un tout petit, c’est un changement important dans le budget d’une famille.

Parallèlement à ce que je viens de dire pour le congé parental, il existe plusieurs aides financières, chacune avec leurs conditions :

PreParE (congé parental)
Complément de libre choix du mode de garde (CMG)
des crédits d’impôt en fonction du mode de garde choisi

Un point intéressant est que PreParE et CMG peuvent se cumuler tant que l’activité pro est entre 50 et 80% (mais pas à 90%) et que la PreParE est versée jusqu’au 1 an de l’enfant dans la limite de 6 mois par parent.

De cette manière, en alternant 6 mois à 80% chacun lors de la première année de l’enfant, on peut donc bénéficier à la fois de la PreParE et de la CMG, ce qui permet de réduire un peu les charges de cette première année.

Giphy - The hangover

Note : Malheureusement, toute cette belle planification que nous avions faite s’est heurtée à la dure réalité de la loi. N’ayant pas 1 an d’ancienneté au moment de la naissance de ma fille, je n’ai pas pu bénéficier d’un congé parental (et donc des aides associées). Nous avons donc décidé de simultanément passer à temps partiel par avenant au contrat de travail (avec un mercredi sur deux chacun).

Comment ça a été accueilli ?

Je l’ai dit en introduction. C’était LA grande inquiétude que j’avais. Quand j’ai fais la demande de temps partiel, je ne savais pas à quoi m’attendre de la part de mon manager, de mes collègues, des RHs…

Au final, j’ai été très vite rassuré. Je ne sais pas si cette situation s’est généralisée, si les mentalités ont évolués, si je suis bien tombé, etc.

Les retours sur ma décision ont été extrêmement positifs. La plupart des gens ont été très compréhensifs :

A aucun moment je n’ai eu de remarque négative ou sexiste, dans un environnement très masculin
Mon manager (et son remplaçant) ainsi que les ressources humaines ont accepté mon choix avec bienveillance
Lorsque je leur en ai parlé, certains collègues et connaissances ont exprimé l’envie de faire pareil

C’est bête à dire peut être, mais c’est aussi ce genre de choses qui font que je suis bien au travail : être compris en tant qu’être humain, avec mes priorités, au-delà de la simple productivité brute.

Des études sur le temps au travail dans l’IT ?

En cherchant à en savoir plus, j’ai eu du mal à trouver des chiffres sur les temps partiels dans l’IT. Je n’ai trouvé que 2 études et malheureusement avec assez peu de répondants :

une de fin 2011 sur developper.com qui montrait que la majorité des salariés de l’IT bossaient plus que 40h/semaine, avec un taux de “temps partiel” extrêmement faible (2%)
l’étude faite en fin d’année par Okiwi, limités au bassin bordelais, qui montre une bien meilleure proportion sous les 35h/semaine (autour de 8%). Naïvement, je suis tenté de penser que le monde du travail évolue dans le bon sens, même si rien ne permet de s’assurer que le temps partiel correspond à une réelle volonté des salariés d’y être et pas une situation subie

Développer.com fin 2011 versus Okiwi fin 2019

Est ce que ça gêne l’organisation de l’équipe ?

C’était une autre question. Dans la mesure du possible, ma seconde priorité était quand même que ma décision impacte le moins possible mon équipe.

Dans la pratique, ça aurait été un peu plus compliqué si le plan initial du 80% avait pu aboutir, car je fais aussi des astreintes. Évidemment, je ne peux pas être d’astreinte en même temps que je suis de garde avec ma fille.

Au final, en 90% avec seulement un mercredi sur deux où je ne suis pas dispo, je n’impacte pas ni la rotation des astreintes, ni l’exploitation courante des infrastructures et des services que je gère. L’équipe est suffisamment multi-compétences pour répondre, au moins au premier niveau, à toutes les problématiques que je gère habituellement.

Qu’est ce que ça change dans mon travail ?

Concrètement, pas grand chose. Déjà, le fait que mon 90% soit organisé de la sorte implique qu’une semaine sur deux, je travaille normalement.

Ensuite, comme nous communiquons beaucoup par messagerie instantanée et par mail, il est très facile pour moi ou mes collègues de prévenir quand je ne suis pas disponible.

Pour ce qui est de mon travail en lui même, au-delà de la simple exploitation des services informatiques, il faut juste en tenir compte lorsqu’on planifie des deadlines.

Éventuellement, la seule petite difficulté que j’ai c’est lorsque je dois dépiler une tonne de mails et de slack le jeudi matin, car la plupart des mes collègues ont travaillés normalement le mercredi. De toute façon, la plupart ayant déjà été traités par quelqu’un d’autre.

M’occuper de ma famille

Parce que c’est finalement le but ! Avoir plus de temps pour profiter des miens.

Si jamais le doute persiste toujours, j’aimerai vous confirmer que ce jour où je ne travaille pas est tout sauf un jour de congés ! S’occuper seul, toute une journée, d’une petite d’un an et demi ce n’est vraiment pas reposant ;-p.

Il y a une vraie différence entre un week end (où on peut voir la famille, voir des amis, s’en occuper alternativement, …). Le mercredi, si vous ne faites rien, vous êtes seuls et ça peut devenir long.

Ce que j’en retire

Car au final, il ne faut pas oublier que je fais AUSSI ce 90% pour moi.

Passer du temps pour s’occuper de notre fille, “c’est notre projet”.

J’ai vraiment l’impression de passer du temps avec elle. Le week end passe toujours très vite, il y a toujours beaucoup à faire… Et le soir, même en s’organisant pour être à la maison à 18h (ce qui n’est déjà pas très startup-nation), avec un dodo à 19h30, certes on rigole mais c’est vite fini. On profite, mais on ne prend pas le temps.

Ce mercredi sur 2, c’est du temps où je ne m’occupe QUE d’elle. C’est un temps entre elle et moi.

Récap’ de mon 90%

Voilà donc en résumé, après 1 an, ce que je pense de mon 90% :

c’est une baisse de revenus (10% de nos salaires) qui n’est pas neutre. Ma femme et moi avons la chance de pouvoir le faire mais nous sommes conscient que ce n’est pas le cas de tout le monde.
dans mon entourage, les gens ont plutôt bien compris notre choix. Certains ont même eu envie de le faire à leur tour.
dans mon entreprise, ce choix est très bien compris et accepté. Les mentalités changent et c’est bien !
il faut trouver des choses à faire pour profiter pleinement de cette journée en plus avec vos enfants. Moi qui suis plutôt introverti et casanier, il a fallut que je sorte de ma zone de confort mais c’est vraiment pour le mieux.
je me sens vraiment acteur de l’épanouissement de ma fille, ce qui était le but dès le départ.

Inutile de le dire, j’ai évidemment prolongé d’un an supplémentaire :-) Si vous voulez discuter de ça avec moi, n’hésitez pas à laisser un commentaire, à me contacter sur Twitter ou m’écrire un e-mail.

Edit du 10/11/2022

Je viens de relire cet article et je me surprend moi même.

Après presque 4 ans à 90%, je trouve le ton de l’article très timide, hésitant.

Aujourd’hui je suis tellement convaincu par le gain que ce choix a eu sur ma qualité de vie et mon équilibre pro/perso que je ne pense pas être capable de revenir en arrière.

Je suis d’ailleurs en réflexion pour passer à 80% (avec encore une réduction de mes revenus), ou à trouver une entreprise qui pratique la semaine à 4 jours (comme LDLC par exemple). Bref, je referai sûrement un nouvel article qui sera plus en phase avec mon sentiment actuel.

Bonus

L’envie d’écrire cet article a été aussi inspirée par ce post de Fabien LAMARQUE, un indépendant sur Bordeaux, qui, pour d’autres raisons, a cherché lui aussi un autre équilibre vie pro/vie perso que le classique “5 jours par semaine”.

Fabien LAMARQUE - 3 jours pour eux, 4 jours pour moi

Dans un tout autre genre, je vous conseille cet excellent sketch de Karim Duval “Élever son enfant en mode Start-up” qui me fait mourir de rire.

Source : youtube.com/watch?v=Ps3UNPLpmKc

Syntec : le cadre forfait 218 jours en 2020 (màj 01/2023)

Mon, 27 Jan 2020 07:30:00 +0000

Le cadre au forfait en jours dans la convention collective Syntec

Ce n’est pas le premier article que j’écris sur le sujet du cadre au forfait jour en Syntec. En fait, j’en ai écris un autre, similaire, il y a un peu plus de 2 ans et qui est encore beaucoup lu et a suscité pas mal de commentaires.

Deux ans plus tard, il y a forcément quelques ajustements à faire, car la convention ET le cadre législatif ont bougés depuis (en particulier, les ordonnances Macron). De plus, l’article précédent ayant donné lieux à quelques vifs débats, il est également normal que j’intègre tout ça dans un article plus à jour.

Note : Cet article ne s’applique qu’à la convention collective Syntec. Les autres conventions ayant mis en place des forfaits jours reposent sur d’autres règles qui n’ont strictement rien à voir.

Mais d’abord, qu’est ce que c’est que le forfait jour ?

La première chose à savoir est que la notion de cadre au forfait en jours est un héritage moins connu de la fameuse loi travail de Martine Aubry des 35h en 2000 (dite Aubry 2). A l’époque, les organisations patronales avaient demandées à ce que les cadres les plus autonomes dans les entreprises puissent déroger aux 35h.

J’ai rencontré, par le biais de mes connaissances, le cas du “forfait jours” à plusieurs reprises, notamment mais pas seulement, dans des ESN/SSII, qui sont bien souvent en convention collective Syntec.

Souvent, ces entreprises entretenaient un certain flou artistique sur ce qu’était ce “forfait jours”. Et comme les textes sont relativement indigestes et que la plupart des sites ne font que paraphraser LegiFrance, j’en ai fais un article pour essayer de vous l’expliquer avec les mots d’un salarié.

Ce que dit LegiFrance

Je viens de dire que c’était indigeste et je vais quand même avoir le culot vous mettre le texte de loi (disponible ici) pour qu’on soit bien d’accord.

Pour les cadres mentionnés à l’article L. 3121-38, la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours. Cette convention ou cet accord prévoit : 1° Les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; 2° Les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ; 3° Les conditions de contrôle de son application ; 4° Des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

On apprend pas grand chose, mis à part que le cadre autonome doit être réellement autonome (thanks captain obvious) dans l’organisation de leur travail et qu’il travaille dans une limite de 218 jours, comptabilisés par demi-journées.

Tout le reste est renvoyé à la convention collective de l’employeur ou à un éventuel accord collectif.

Note: Vous verrez peut être mention de 217 jours sur certains sites : il s’agit de l’ancienne notation qui incluait à part le jour de solidarité.

Ce que nous dit la Syntec

Le moins qu’on puisse dire c’est que, pour le néophyte, il n’est pas simple de se retrouver dans la Syntec tant la convention collective est décousue.

Elle est découpée en plusieurs fichiers PDF distincts (trop facile pour faire un Ctrl-F !), avec d’un côté les Titres, de l’autres, les Annexes, les Avenants et les Accords. On peut trouver la majorité de ces fameux PDF ici.

En lisant l’accord du 22 juin 1999 (dont vous entendrez parfois parlé comme de “l’annexe 7”, qui n’est pas visible sur le site mais qu’on peut encore retrouver, bien caché sur le site de syntec.fr), on apprend que la Syntec propose 3 types de contrats de travail, appelées modalités :

La modalité standard (1), qui est en fait une application classique des 35 heures.
La modalité dite de “réalisation de missions” (2), qui est assez souvent appliquée pour les ingénieurs en SSII/ESN car plus souple que les 35 heures. Il s’agit d’une adaptation des 35 heures dans lesquelles un contingent d’heures supplémentaires non rémunérées est inclus, à hauteur de 10% par semaine, contre une revalorisation des minima de 15% supérieure ET un salaire mensuel au moins égal au PMSS.
La modalité dite de “réalisation de missions avec autonomie complète” (3), qui est le vrai forfait en jours, généralement pour les cadres dirigeants.

Un point très important que je voudrais souligner tout de suite : il n’est pas rare que des ESN abusent du terme “forfait jours” en parlant en fait d’une modalité (2) de “réalisation de missions”. Le piège est que cette modalité fait mention d’un “nombre de jours maximum travaillés dans l’année”, ce qui laisse à penser que c’est un forfait jours.

Pour autant, il s’agit bien d’un forfait en heures et donc potentiellement générateur d’heures supplémentaires (si vous faites plus de 3,5h supp’ dans la semaine). Il y a d’ailleurs eu plusieurs jurisprudences à ce sujet, avec des rappels de salaires à la clés pour les salariés concernés (voir ce billet de blog).

Au cas où vous auriez encore un doute, il existe une notice détaillant les 2 types de forfaits qui existent (heures et jours) sur le site de travail-emploi.gouv.fr (lien mort, j’utilise Internet Archive) (et plus digeste que Legifrance !).

A partir de maintenant, je vais donc volontairement mettre de côté la modalité (2) puisque je vous ai expliqué que ce n’était en fait pas un forfait en jours.

Conditions pour bénéficier de la modalité (3)

On l’a vu un peu plus haut, le code du travail renvoie à la convention collective ou à un accord d’entreprise le soin d’organiser la majeure partie des modalités permettant de décider si une personne est éligible au forfait jours ou non.

Et justement, la Syntec a instauré un certain nombre de conditions et d’obligations pour l’employeur, en plus de ce que dit le code du Travail.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative [...] Ils doivent donc

disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps

et doivent également bénéficier

de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)

ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale

ou être mandataire social

Enfin, en plus des 3 règles énoncées ci dessus en terme de rémunération, les minima sont également majorés à 120 % pour les cadres en modalité (3) (c’est indiqué un peu plus loin dans la convention, ça aurait été trop facile de tout mettre au même endroit). En clair, quelles sont les conditions ?

Il y a donc plusieurs façons de vérifier si un salarié est éligible ou non au forfait jour dans un entreprise Syntec.

Autonomie

Le premier critère, pas seulement applicable à la Syntec, mais aussi dans le code du travail, est l’autonomie. On l’a vu au début de l’article, ce point est capital et les deux textes insistent lourdement là dessus.

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

[Article L3121-43 du Code du travail](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000019356915&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20120601)

Cependant c’est aussi le plus subjectif ou soumis à interprétation, car il n’existe à ma connaissance pas de définition légale de ce qu’est l’autonomie. Deux exemples borderlines me viennent à l’esprit (totalement au hasard bien sûr, pas du tout vécus dans la vraie vie, hein ?) :

Est ce qu’un ingénieur, piloté par un chef de projet, mais qui a toute latitude pour exécuter les tâches qu’on lui donne et dans l’ordre qu’il le souhaite, est considéré autonome ?
Est ce qu’un salarié dont les congés sont déterminés ou annulés par son supérieur hiérarchique peut être au forfait jours ?

Pour moi, il est clair qu’un salarié dont l’emploi du temps ou le planning des interventions sont déterminés par son supérieur hiérarchique ne peut pas conclure d’une convention de forfait en jours. Mais dans l’exemple (1), ce n’est pas tout à fait la même chose.

Pour ce qui est de l’exemple (2), c’est plus net. L’impossibilité de prédéterminer la durée du travail suppose que les heures de début et de fin de travail ne soient pas imposées. L’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés ne peut donc pas résulter des seules directives de l’employeur.

Classification

Ici en revanche, la Syntec est claire sur les règles d’éligibilité, il faut être cadre 3.1 au minimum. Selon la Syntec, impossible donc d’être au forfait jours si vous êtes en 2.3, SAUF à la très improbable exception que vous ayez une rémunération annuelle brute égale à 2 fois le PASS.

Aparté : n’espérez pas réclamer à votre employeur 2x le PASS si vous êtes au forfait en jours, mais pas en position 3.1 ou plus. En Syntec, n’est pas cadre position 3.x qui veut. La convention fixe des critères stricts et objectifs de diplômes, d’âge, d’expérience et de responsabilité (cf Annexe 2). Les jurisprudences ont plutôt tendance à annuler les forfaits jours plutôt qu’à accorder des rappels de salaires.

En effet, les magistrats ont estimés qu’il n’y avait pas lieu de rattraper les salaires de ces employés car ils ne répondaient pas aux critères permettant d’accéder à la position 3.1. Ils n’étaient donc pas éligibles au forfait jours (et donc au rappel de salaire consécutif), qui a été annulé. Je vous ai mis quelques arrêts en fin d’article.

Rémunération

Maintenant qu’on a bien en tête les problématiques de classification, on peut s’intéresser aux minima. Les minima Syntec sont régulièrement réévalués, via la “valeur du point”. Celui ci a bougé pour la dernière fois en aout 2022 pour les entreprises adhérentes aux fédérations patronales signataires de l’avenant.

Il existe également un micmac pour les entreprises qui sont soumises à la convention collective mais pas adhérentes. Elles ne sont soumises aux modifications que lorsque le texte parait au journal officiel, ce qui peut prendre du temps (parfois 1 an) et certaines n’hésitent pas à jouer la montre.

Le PMSS/PASS quand à lui, évolue tous les ans.

Positions (coeff.)	Valeur du point	Minima brut mensuels
Modalité		1 (standard 100%)	2 (115% ou PMSS)	3 (122% si 2.3, 120% si 3.x, 2xPMSS sinon)
1.1 (95)	21,40€	2 033,00€	3 666,00€	7 332,00€
1.2 (100)	21,40€	2 140,00€	3 666,00€	7 332,00€
2.1 (105)	21,34€	2 240,70€	3 666,00€	7 332,00€
2.1 (115)	21,34€	2 454,10€	3 666,00€	7 332,00€
2.2 (130)	21,34€	2 774,20€	3 666,00€	7 332,00€
2.3 (150)	21,34€	3 201,00€	3 681,15€	3 905,22€
3.1 (170)	21,04€	3 576,80€	4 113,32€	4 292,16€
3.2 (210)	21,04€	4 418,40€	5 081,16€	5 302,08€
3.3 (270)	21,04€	5 680,80€	6 532,92€	6 816,96€

Pour information, le PMSS 2023 se situe à 3666€. 2x le PASS correspond à une rémunération de 87984€ bruts annuels.

Cette somme, très importante, est sans commune mesure avec les salaires que perçoivent beaucoup de salariés, normalement couverts par la Syntec.

Aparté interprétation

Un point d’interprétation a conduit à de vifs débats sur le précédent article. Il s’agit de ma lecture de la phrase “doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective OU avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale”.

Plusieurs personnes ont soutenus l’idée que, si la personne est effectivement en position 3 (en 3.1 par exemple), alors la règle du “2x le PASS” ne s’applique pas.

Pendant longtemps, j’ai soutenu que le 2xPASS devait aussi s’appliquer au 3.x et pas seulement aux 2.3 car :

En France, la norme jusqu’à la loi travail, ça a toujours été « en cas de choix, c’est le meilleur des deux qui prévaut ». C’est particulièrement vrai pour les aspects “minima de rémunération”.
Des avocats ont conseillés à des dirigeants que je connais de faire « sauter » cette clause de 2xPASS par accord d’entreprise et ainsi éviter de payer trop cher les forfaits jours en position 2.x.
En raisonnant par l’absurde, si c’était un “ou” exclusif, on se retrouverait à avoir des salariés en position 2.x dont les minima seraient supérieurs à ceux de la position 3.x, ce qui évidemment impossible.

Un échange sur Twitter me laisse penser que j’ai faux depuis toutes ces années :

Long story short, le critère de 2xPASS n’est pas directement intégré aux minima dans le tableau Syntec (c’est décorrélé). Les 3.x ne sont donc probablement pas soumis à la règle des 2xPASS contrairement aux 2.x.

C’est complètement contre-intuitif (même carrément délirant), mais en Syntec, un cadre 2.3 en modalité 3 peut avoir un minima salarial bien au dessus de celui d’un 3.1, d’un 3.2 voire même d’un 3.3 !

S’affranchir de la règle de 2xPASS

Si vous avez lu le petit aparté que j’écris juste au dessus, vous aurez peut être remarqué que je donnais une piste pour déroger à la convention collective.

Certains employeurs proposaient (et proposent toujours) de modifier ces deux conditions d’entrée en modalité (3) par le biais d’un accord collectif d’entreprise signé par les syndicats (ou à défaut, par une majorité des employés par referendum).

Jusqu’aux ordonnances Macron, ces accords étaient à mon avis illégaux, dans le sens où ils étaient moins disant en terme de minima, ce qui était interdit par l’article L2253-3

“En matière de salaires minima, […] un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche […]”

Cependant, tout ça c’est maintenant de l’histoire ancienne puisque les ordonnances ont chamboulé tout ça :

Conformément au IV de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, pour l’application du présent article, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Il est donc maintenant tout à fait légal (bien que totalement contraire à l’esprit de la Syntec) de tordre le bras aux salariés (en leur faisant du chantage à l’emploi par exemple) pour qu’ils acceptent de voter un accord d’entreprise autorisant l’annulation pure et simple des rares gardes fous présents dans leur convention collective ;-).

Conclusion

Voilà, maintenant vous savez tout sur les arcanes de la modalité (3) de la Syntec, qui organise la mise en place de forfaits en jours dans les entreprises du numérique.

Si vous voulez échanger sur le sujet, les commentaires sont ouverts !

Bonus : conséquences d’une hypothétique annulation du forfait en jours

Je l’ai déjà dit, on voit bien avec les arrêts des cours tendent plutôt à annuler les forfaits jours plutôt qu’accorder des rappels de salaires.

Pour autant, cela peut quand même avoir des conséquences pour l’employeur. En effet, une fois son forfait annulé, le salarié repasse dans les 35 heures (modalité 1 ou 2 selon ce qui se fait dans l’entreprise). Il peut donc demander un rappel de toutes les heures supplémentaires qu’il a effectué dans une limite de 3 ans.

On pourrait penser qu’elles ne peuvent pas être réclamées. Le cadre, précédemment réputé au forfait jour, ne peut pas justifier des heures supplémentaires qu’il aurait pu réalisé, puisqu’il n’est pas soumis au contrôle horaire.

Cependant, il s’avère que la jurisprudence ne demande pas aux salariés de fournir une preuve complexe. Par exemple, dans le cas d’une veilleuse de nuit qui réclamait des heures supplémentaires non payées suite à un licenciement, un simple décompte des heures supplémentaires réalisées noté sur un papier a été considéré comme suffisant. La encore j’ai aussi mis un exemple en fin d’article.

Charge à l’employeur d’apporter la preuve que l’employé n’a pas réalisé les heures supplémentaires qu’il prétend avoir faites. Et sans contrôle horaire, ça me parait compliqué à prouver.

Bonus : modalités supplémentaires

A noter, il existe également plusieurs obligations faites à l’employeur :

Le passage au forfait jour doit faire l’objet d’un avenant au contrat du cadre, qui par définition peut le refuser
Le cadre doit bénéficier de plusieurs entretiens annuels, notamment pour valider que sa charge de travail n’est pas importante, que les repos quotidiens et le repos hebdomadaires sont bien respectés, etc. La fréquence de ces entretiens est bi-annuelle depuis 2014

Jurisprudences utiles

A propos des salariés forfait jours qui ont demandé des rappels de salaires à 2x le PASS.

« qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »

Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-14638 et 10-14637

« La cour d’appel, qui a constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce qu’il occupait réellement des fonctions correspondant à la position 3.1, a exactement décidé que le bénéfice d’une rémunération supérieure au double du plafond annuel de la sécurité sociale ou le classement à la position 3 de la classification des cadres constituent des critères possibles permettant de ranger un cadre parmi ceux définis à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail mais ne sauraient être interprétés comme une obligation d’assurer une telle rémunération ou une telle classification à un cadre n’entrant pas dans le champ d’application de cet article. » Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-20191

A propos du rappel des heures supplémentaires notées sur un papier

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire. Dès lors doit être cassé l’arrêt qui pour rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires retient que le salarié ne produit pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, alors que ce document permettait à l’employeur d’y répondre. Cass. Soc 24 novembre 2010, n°09-40928

Convention Syntec : le cadre autonome au forfait jour

Tue, 12 Dec 2017 12:45:31 +0000

Forfait jour Syntec, explication et jurisprudences

NOTE : Cet article a été remplacé par un plus récent, disponible ici !

Petit aparté : j’ouvre une nouvelle catégorie sur le blog : le Droit. Si vous suivez un peu mon blog, vous avez peut-être déjà lu quelques articles sur le droit, en particulier celui du travail.

POINT IMPORTANT : Cet article ne s’applique qu’à la convention collective Syntec. Les autres conventions ayant mis en place des forfaits jours reposent sur d’autres règles qui n’ont strictement rien à voir.

J’ai rencontré, par le biais de mes connaissances, le cas du « forfait jour » à plusieurs reprises dans le cadre d’entreprises en convention collective Syntec. Le cadre autonome au forfait jour semble être la solution à tous les problèmes des entreprises. Pas d’heures supplémentaires à payer, le cadre s’organise comme il l’entend, etc.

Mais de quoi s’agit-il réellement ?

Personnellement, j’ai trouvé cette notion de cadre autonome très floue et j’ai voulu en savoir plus, notamment ce que cela implique et dans quel cas ces contrats sont valides ou invalides selon la Syntec et les jurisprudences en cours.

Définition Syntec

Ce n’est pas simple de s’y retrouver pour les néophytes tant la convention collective Syntec est décousue. Il y a tous les articles d’un côté, puis les annexes… Un vrai bazar !

La Syntec, très couramment appliquée dans les sociétés du numérique, propose 3 types de contrats de travail (voir l’annexe 7), appelées modalités :

La modalité standard (1), qui est en fait une application classique des 35 heures.
La modalité dite de « réalisation de missions » (2), qui est assez souvent appliquée pour les ingénieurs en SSII/ESN car plus souple que les 35 heures. Il s’agit d’une adaptation des 35 heures dans lesquelles un contingent d’heures supplémentaires non rémunérées est inclus, à hauteur de 10% par semaine, contre une revalorisation des minima de 15% supérieure ET un salaire mensuel au moins égal au PMSS.
La modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète » (3), qui est le vrai forfait en jour pour les cadres dirigeants.

A noter : la modalité 2 est parfois confondue par les salariés avec le « forfait jour » car elle fait mention d’un « nombre de jours maximum travaillés dans l’année ». Pour autant, il s’agit bien d’un forfait en heures et donc potentiellement générateur d’heures supplémentaires. Certaines entreprises que j’ai pu rencontrer laissent planer le flou…

« En bonne intelligence »

Vous trouverez également une notice assez bien faite sur les 2 types de forfaits qui existent (heures et jours) sur le site de travail-emploi.gouv.fr (et plus digeste que Legifrance !).

Conditions pour bénéficier de la modalité 3

OK, nous connaissons maintenant les 3 types de contrats existants. Maintenant, ça se complique.

Il pourrait être tentant au premier abord de mettre tous les cadres au forfait jours sans se poser de questions. En 2015, le Monde indiquait que près de 1,5 millions de cadres étaient concernés !

La Syntec a cependant instauré un certain nombre de conditions et d’obligations pour l’employeur, en plus de ce que dit le code du Travail.

Ce qu’en dit le code du travail

Pour les cadres mentionnés à l’article L. 3121-38, la convention ou l’accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours fixe le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-huit jours.

Cette convention ou cet accord prévoit :

Les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

Les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

Les conditions de contrôle de son application ;

Des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Vous pouvez retrouver le texte complet sur Legifrance.

Les forfaits en jours sont donc limités au maximum à 217 jours par an (+1 avec le jour de solidarité donc 218). Ils peuvent néanmoins être diminués par accord ou convention collective.

Ce qu’en dit la Syntec

Au-delà du seul code du travail, la Syntec est venu ajouter des conditions supplémentaires pour restreindre l’usage de la modalité 3 :

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative […]
Ils doivent donc

disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps

et doivent également bénéficier

de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1)

ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale

ou être mandataire social

En plus des 3 règles énoncées ci dessus en terme de rémunération, les minima sont également majorés à 120 % pour les cadres en modalité 3.

En clair, quelles sont les conditions ?

Il y a donc plusieurs façons de vérifier si un salarié est éligible ou non au forfait jour dans un entreprise Syntec.

Classification

D’abord, le plus rapide à vérifier : la classification. La Syntec est claire sur les règles d’éligibilité, il faut être cadre 3.1 au minimum (ou bénéficier d’une rémunération égale à 2 fois le PMSS mais on en parlera plus tard). Force est de constater aujourd’hui que dans mon entourage, un certain nombre d’entreprises utilisent le forfait jour en dehors de cette disposition Syntec.

Point important à prendre en compte quand on parle de la classification : elle obéit à des critères objectifs de diplômes, d’âge, d’expérience et de responsabilité. N’est pas cadre 3.1 qui veut ! Tout est décrit dans l’annexe 2 de la Syntec, qui détaille également les appointements minimaux.

Des salariés au forfait jour en ont fait l’expérience aux prud’hommes. En modalité 3 Syntec, ces salariés demandaient un rappel de salaire équivalent à celui d’un cadre 3.X alors que leurs contrats stipulaient qu’ils appartenaient aux positions 2.X.

Contrairement à cette lecture, les magistrats ont estimés qu’il n’y avait pas lieu de rattraper les salaires de ces employés car ils ne répondaient pas aux critères permettant d’accéder à la position 3.1. Ils n’étaient donc pas éligibles au forfait jours (et donc au rappel de salaire consécutif), qui a été annulé.

« qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. » (Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-14638 et 10-14637).

« La cour d’appel, qui a constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce qu’il occupait réellement des fonctions correspondant à la position 3.1, a exactement décidé que le bénéfice d’une rémunération supérieure au double du plafond annuel de la sécurité sociale ou le classement à la position 3 de la classification des cadres constituent des critères possibles permettant de ranger un cadre parmi ceux définis à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail mais ne sauraient être interprétés comme une obligation d’assurer une telle rémunération ou une telle classification à un cadre n’entrant pas dans le champ d’application de cet article. »
Cass. Soc.3 novembre 2011, n°10-20191

Rémunération

Maintenant qu’on a bien en tête mes problématiques de classification, on peut s’intéresser aux minima. Depuis cet été, les minima (qui n’avaient pas été réévalués depuis 2014) ont été augmentés :

Positions (coeff.)	Valeur du point	Salaires minimaux brut mensuels			PMSS 2017
Modalité		1 (standard 100%)	2 (meilleur entre 115% et PMSS)	3 (meilleur entre 120% et 2xPMSS)	3269,00 €
1.1 (95)	20,51	1948,45 €	3269,00 €		2xPMSS 2017
1.2 (100)	20,51	2051,00 €	3269,00 €		6538,00 €
2.1 (105)	20,51	2153,55 €	3269,00 €
2.1 (115)	20,51	2358,65 €	3269,00 €
2.2 (130)	20,51	2666,30 €	3269,00 €
2.3 (150)	20,51	3076,50 €	3537,98 €
3.1 (170)	20,43	3473,10 €	3994,07 €	6538,00 €
3.2 (210)	20,43	4290,30 €	4933,85 €	6538,00 €
3.3 (270)	20,43	5516,10 €	6343,52 €	6619,32 €

Pour information, le PMSS 2017 se situe à 3269 €. Multiplié par 2 et ramené à l’année cela correspond à une rémunération de 78456 € bruts annuels. Cette somme très importante n’a aucun rapport avec les salaires d’ingénieurs sortis d’école qui bénéficient pourtant parfois de forfaits en jours via la Syntec…

Pour autant, une fois encore, la jurisprudence tend plutôt à annuler le forfait jours plutôt qu’accorder des rappels de salaires…

S’affranchir du PMSS

Certains employeurs proposent, par le biais d’un accord collectif d’entreprise signé par les syndicats, de modifier ces deux conditions d’entrée en modalité 3.

Je suis sceptique face à ce genre d’accords : jusqu’aux très récentes ordonnances dites Travail/Macron de cette année, il ne me semble pas qu’il était possible de déroger aux minima imposés par un accord de branche avec un accord d’entreprise. A vérifier, c’est peut être une erreur d’interprétation de ma part…

Article L2253-3 sur Légifrance

« En matière de salaires minima, […] un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche […] »

Quoiqu’il en soit, ce point de doute sera bientôt de l’histoire ancienne puisque les ordonnances ont chamboulé tout ça :

Conformément au IV de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, pour l’application du présent article, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Autonomie

Le dernier critère, pas seulement applicable à la Syntec, mais aussi dans le code du travail, est l’autonomie.

On l’a vu au début de l’article, ce point est capital et les deux textes insistent lourdement là dessus.

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article L3121-43 du Code du travail

Cependant c’est aussi le plus subjectif ou soumis à interprétation, car il n’existe pas de définition légale de ce qu’est l’autonomie. Deux questions me viennent à l’esprit :

Est ce qu’un ingénieur, piloté par un chef de projet, mais qui a toute latitude pour exécuter les tâches qu’on lui donne et dans l’ordre qu’il le souhaite, est considéré autonome ?
Est ce qu’un salarié dont les congés sont déterminés ou annulés par son supérieur peut être au forfait jour ?

Quelques avis sur la question, notamment sur l’organisation des jours de travail et de repos :

La prise des jours RTT est généralement définie par l’accord d’entreprise. Il définit aussi la période de référence qui est souvent l’année civile. Généralement ces jours de RTT sont acquis par avance (anticipation) mais leur prise reste soumise à l’accord préalable du chef d’entreprise, comme pour les congés payés. – CGT UGICT

[…] la cour d’appel avait constaté que l’emploi du temps du salarié était déterminé par la direction et le supérieur hiérarchique de l’intéressé, lesquels définissaient le planning de ses interventions auprès des clients, et que le salarié ne disposait pas du libre choix de ses repos hebdomadaires, ce dont il se déduisait que, ne bénéficiant d’aucune liberté dans l’organisation de son travail, le salarié n’était pas susceptible de relever du régime de forfait en jours

– Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 octobre 2007, 06-43.876

Modalités supplémentaires

A noter, il existe également plusieurs obligations faites à l’employeur :

Le passage au forfait jour doit faire l’objet d’un avenant au contrat du cadre, qui par définition peut le refuser
Le cadre doit bénéficier de plusieurs entretiens annuels, notamment pour valider que sa charge de travail n’est pas importante, que les repos quotidiens et le repos hebdomadaires sont bien respectés, etc. La fréquence de ces entretiens est bi-annuelle depuis 2014

Conséquences d’une hypothétique annulation du forfait en jours

Je l’ai déjà dit, on voit bien avec les arrêts des cours tendent plutôt à annuler les forfaits jours plutôt qu’accorder des rappels de salaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire.

Dès lors doit être cassé l’arrêt qui pour rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires retient que le salarié ne produit pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, alors que ce document permettait à l’employeur d’y répondre.

Sources :

Bonus : un peu d’histoire

En 2011, c’est la panique !

L’examen de la validité du forfait jour dans le cadre de la convention collective métallurgie donne lieu à une jurisprudence qui est venu gripper les autres conventions collectives proposant cette disposition :

[…] toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Si Métallurgie n’est elle pas épinglée car ayant mis en place des dispositifs jugés suffisants, de nombreuses conventions ne sont elles pas conformes et ne garantissent pas ce respect.

C’est notamment le cas de la Syntec : comme toutes les conventions collectives qui ne prévoyaient pas de suivi des employés pour garantir que la charge de travail n’est pas trop importante, tous les contrats au forfait jours risquaient de se voir annulés :

« […] ni les dispositions [de la Syntec] ni les stipulations [des accords d’entreprise], ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle »
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398

En catastrophe, le 1er avril 2014, un accord a été conclu pour ajouter des mesures manquantes et ainsi garantir la viabilité du dispositif de forfait en jours dans la Syntec.