Astreinte on Zwindler's Reflection

Mise en place d’une astreinte OPS – partie 2

Mon, 24 Aug 2020 06:05:00 +0000

“J’peux pas, j’suis d’astreinte”

Voici la seconde partie de mon (gros) article dédié à la mise en place d’une astreinte, dans le cadre du maintien en conditions opérationnelles d’un service informatique. Dans la première partie (disponible ici si vous l’avez loupé), j’ai introduis ce qu’était réellement une astreinte, pourquoi on en met en place et enfin les textes en vigueur.

Dans cette deuxième partie, je vais donc rentrer un peu plus dans le concret.

Pour rappel, il y a 2 ans, j’ai intégré une équipe d’ingénieurs systèmes cloud qui venait de se créer. Quand les premiers produits et les premiers clients sont arrivés en production, le besoin d’assurer la continuité d’activité s’est fait sentir. Et donc, par extension, le besoin d’une astreinte.

J’ai donc eu la chance de pouvoir participer, étant directement concerné (et surtout un peu renseigné sur le sujet) à l’élaboration de cette astreinte. Ça a été l’occasion de traiter directement les aspects suivants :

problématiques droit du travail
organisationnel
implémentation technique

Concevoir son astreinte

Comment organiser les astreintes ?

Après la compensation (récupération ou rémunération), c’est souvent LE gros sujet quand on met en place une astreinte.

Dans tous les cas, il n’est pas souhaitable de mettre 365j/an une seule et même personne d’astreinte ; il faut définir un roulement.

Pour le roulement, est-ce qu’une même personne est d’astreinte toute la semaine ? Seulement quelques jours ? Est-ce que tous les jours, on change ?

Dans le premier cas, les périodes d’astreinte sont plus espacées, mais plus longues (et potentiellement génératrices de plus de fatigue). Dans le dernier, même en cas de semaine chaotique, le changement régulier permet de mieux répartir la fatigue entre astreinteurs, mais on est très souvent d’astreinte (pendant de courtes périodes).

Est-ce que l’astreinte va concerner une journée complète de 24h, ou au contraire, considère-t-on que la journée l’équipe d’exploitation peut gérer les incidents, et l’astreinte à juste vocation à prolonger les horaires de bureaux ?

Ces questions ne sont pas anodines.

Au-delà de l’impact que le fait d’être d’astreinte a sur la vie privée (on ne peut pas faire autant de choses que l’on veut quand on est d’astreinte, c’est pour ça qu’on est compensé…), cela peut avoir des effets très importants sur l’organisation de l’équipe.

Pourquoi ça peut coincer ?

Pour expliciter un peu où je veux en venir, prenons un exemple. Imaginons qu’une équipe de 4 OPS décide de créer une astreinte informatique 7j/7. Les incidents de la journée sont traités par l’équipe et en dehors des horaires de bureau (18h => 9h le lendemain), l’astreinteur prend le relais.

L’astreinteur prend son astreinte le vendredi 18h. Pas de chance, le week end est chaotique ! Des appels ont lieu le samedi et le dimanche, nécessitant des interventions à chaque fois.

A aucun moment du week end, l’astreinteur n’a eu ses 35h de repos hebdomadaire consécutives.

Dans ce cas un peu extrême (mais vécu IRL), le code du travail l’empêche de reprendre le travail que mardi matin. Son absence lundi provoque un déséquilibre dans l’organisation de l’équipe…

Le problème ne se limite évidemment pas au week end. On peut avoir le genre de problèmes si les appels d’astreinte ont lieu la nuit (un à 23h, l’autre à 5h par exemple).

Et le problème est exacerbé si en plus, les appels continuent de pleuvoir pendant la journée. Dans ce cas, si on continue à avoir des alertes en journée, le compteur de repos n’arrive jamais à 11h.

Quelle que soit l’organisation que vous choisissez, il est dans tous les cas impératif de se débrouiller pour que les appels arrivent le moins souvent possible (travailler pour réduire les alertes intempestives).

Il n’y a qu’en travaillant sur la réduction du nombre d’incidents qu’on peut réussir à impacter le moins possible l’organisation de l’équipe “de jour”.

Quel outillage pour réussir son astreinte ?

Je n’imagine pas une seule seconde une astreinte où l’on aurait pas “le kit de l’astreinteur”. Sauf à imposer à l’astreinteur d’être assigné à résidence, ce qui va à l’encontre de la définition de l’astreinte je pense, il est nécessaire pour l’astreinteur OPS d’avoir :

PC portable
smartphone
connexion 4G de qualité (je résiste à insérer un troll 5G).

Ces 3 items fonctionnent ensemble. Le smartphone permet de recevoir les appels et les alertes automatiques (via la 4G). Le PC portable permet d’y remédier en se connectant rapidement sur l’infra, via le modem 4G du smartphone.

On pourrait également considérer qu’un astreinteur pouvant être seul, il est nécessaire qu’il dispose d’un PTI/DATI (protection travailleur isolé). Ça serait particulièrement vrai dans le cas où l’astreinte nécessite des interventions sur site (en DC par exemple), où un accident, hors des horaires de bureaux, pourrait être dramatique.

Bon, ça, c’est le strict minimum.

Si on se contente de ça, on va avoir une astreinte qui subit. Les astreinteurs seront prévenus des incidents par les clients (ou le management) et il sera parfois trop tard pour réparer la situation.

Mettre en place une astreinte efficace nécessite donc quasi obligatoirement d’avoir une plateforme de supervision la plus complète et la plus pertinente possible

Surveiller et alerter en cas de problème

D’abord, ça permet de ne plus subir.

L’astreinteur est prévenu de manière automatique qu’un incident est en cours. Ça permet de retirer un facteur humain dans la chaîne d’intervention (attendre que quelqu’un se plaigne du souci et pense à prévenir la bonne personne) et donc de gagner du temps.

Parfois, on peut même être prévenu avant la catastrophe (eh, ho, ton disque il est bientôt plein là !).

On devient donc proactif.

Ensuite, ça permet, en cas d’incident grave qu’on a pas pu éviter, de savoir exactement ce qui s’est passé et quand. Sans supervision (ou sans métriques pertinentes), impossible de faire un diagnostic correct de ce qui s’est passé et d’engager des actions correctives pour que ça ne se reproduise plus (post-mortem).

Toute la difficulté de l’exercice repose donc dans l’exhaustivité et la pertinence des métriques MAIS la parcimonie des alertes. Pas assez d’alertes, c’est des clients mécontents, mais trop d’alertes, c’est pire… l’astreinteur sera sollicité trop souvent…

Alert fatigue

Au delà de la simple fatigue provoqué par trop d’alertes (et des conséquences que ça peut avoir dans l’équipe comme je l’ai exposé plus haut), ce surplus a un autre effet pervers.

S’ils sont constamment noyés dans des alertes, les astreinteurs vont s’y habituer et cela va inexorablement les conduire à les ignorer. Ce ne sera pourtant pas par flemme ni par manque de professionnalisme.

En fait, le phénomène est connu sous le terme d’“Alert fatigue”, que vous connaissez peut-être mieux depuis votre tendre enfant au travers la fable du garçon criant au loup.

Alarm fatigue or alert fatigue occurs when one is exposed to a large number of frequent alarms (alerts) and consequently becomes desensitized to them. Desensitization can lead to longer response times or missing important alarms. [https://en.wikipedia.org/wiki/Alarm_fatigue](Page wikipedia de l’Alarm fatigue)

Concrètement, dans le cas des alertes automatiques, trop d’alertes risque de conduire le cerveau des administrateurs à ignorer un problème important en pensant que c’ est “une erreur normale, habituelle”.

Il va donc être crucial de n’alerter l’administrateur en astreinte que quand c’est réellement nécessaire.

Implémenter l’astreinte

Maintenant qu’on a bien les idées claires sur ce qu’on doit mettre en place, je vous présente maintenant des solutions que nous avons envisagé (voire retenu).

Cela n’a pas vocation a être une réponse universelle, mais ça convient aux besoins et aux contraintes que nous avions.

L’organisation de l’astreinte

L’idée était de trouver un compromis entre :

fatigue
risque d’absence (à cause du repos quotidien ou hebdomadaire)
répétitions pas trop régulières

Pour toutes les raisons que j’ai cité dans le chapitre sur la conception, le roulement qui nous a paru le plus pertinent, et que nous avons mis en place est le suivant :

Cette organisation permet de garantir que :

si jamais le repos hebdo n’a pas pu être pris en entier, le changement d’astreinteur le lundi lui permet de se reposer
les appels en journée ne gênent pas la prise du repos quotidien au cas où il n’a pas pu être pris pendant la nuit précédente
A 5, on a en moyenne 2 semaines sans aucune astreinte, puis une période de 3 ou 4 jours

Ceci permet de garantir donc à la fois les repos et nous parait être un bon compromis entre fréquence et durée des astreintes.

Les outils de la chaîne de supervision

Le choix de l’outil dépendra obligatoirement du contexte. Si vous travaillez dans une équipe réseau, vous n’aurez pas les mêmes besoins et donc pas les mêmes outils qu’une équipe d’exploitation cloud.

Sans citer directement le nom des produits que nous utilisons, je vais vous donner une liste des types d’outils que nous avons mis en place :

Un groupe de serveurs Prometheus + Thanos pour collecter et stocker les métriques de nos applications dans Kubernetes, mais aussi des services de notre cloud provider (IaaS, SaaS, DBaaS) et des middlewares que nous gérons nous-même (message brokers, bases NoSQL)
Un outil d’alerting, AlertManager, le composant d’Alerting de Prometheus
Une plateforme de visualisation Grafana qui nous permet de visualiser les métriques provenant de différentes sources (majoritairement Prometheus, mais aussi les métriques du cloud providers)
Une plateforme pour centraliser les logs des applications (ex. Splunk/ElasticStack)
Un outil de supervision externe (ex. Pingdom/StatusCake) pour visualiser l’accès aux services web que nous exposons sur Internet depuis plusieurs points dans le monde
Un outil d’APM (Application Performance Monitoring, ex. AppDynamics/Dynatrace) pour valider que le ressenti des utilisateurs ne se dégrade pas (plus pernicieux que la coupure franche)
Un outil pour communiquer en temps réel avec les équipes (chat+audio+visio, de type Teams/Slack/Discord).

Pour le dernier point, Slack nous était tellement utile pour gérer les incidents que j’ai même créé un bot pour créer des channels dédiés pour chaque incident et y inviter les personnes concernées (managers, ops, call center). Si ça vous intéresse, ça s’appelle redalert, c’est open source et j’en parle dans cet article :

redalert : gérer les incidents avec un bot Slack

One tool to rule them all

Comme vous pouvez le voir, ça fait quand même beaucoup de types d’outils différents. Et même si les éditeurs tentent de vous convaincre que vous pouvez tout faire avec un seul outil, c’est probablement faux dès que votre contexte est un peu complexe.

Cependant, pour éviter de se retrouver avec un trop grand nombre de sources de données distinctes, le mieux est de remonter toutes les alertes vers une seule et même plateforme :

Un outil de réponse aux incidents (tel que OpsGenie/PagerDuty par exemple). L’outil de réponse aux incidents permet de gérer les rotations de notre équipe d’astreinte, l’éventuelle escalade, d’avoir des métriques de base sur les incidents, leur provenance et leur durée, etc. Mais le plus important : de notifier la personne d’astreinte sur différents types de canaux (notification push sur smartphone, SMS, appel vocal via TTS, slack, …), de manière entièrement configurable.

Cet outil est vraiment la pièce maîtresse, qui apporte la cohérence à tout le reste. Choisissez donc le bien !

Qu’est ce qu’il manque ?

Vous aurez très certainement besoin de sortir des informations (dashboards, statistiques) sur les incidents du mois (pour suivre la charge, la fatigue des équipes, gérer la paie si les heures d’intervention sont payées ou récupérées).

Généralement, on peut utiliser le reporting intégré à l’outil de réponse aux incidents, mais c’est souvent assez pauvre.

Comme nous voulions pouvoir faire des stats et “déclarer” les durées des astreintes ainsi que leur nombre aux RHs (pour calculer les récupérations), nous avons pris le parti de tenir à jour nous-même un fichier des interventions.

Cette feuille de calcul, assez riche (avec beaucoup de macros et de formules magiques), nous permet d’avoir toutes les données pour ensuite calculer tous les indicateurs dont nous avons besoin.

Actuellement, la seule chose qui pourrait manquer est un outil pour calculer si le repos quotidien/hebdomadaire a été respecté ou non.

Ceci pourrait être fait via la feuille de calcul (puisqu’on a toutes les infos) mais n’est pas très user friendly (ni trivial à implémenter).

J’ai demandé sur Twitter s’il existait un outil pour faire ça, mais a priori rien n’existe “out of the box”…

Et vous, vous faites comment ?

Enfin fini ! Je suis bavard, je sais ;). Mais comme vous avez pu le voir, c’est un sujet aussi complet que complexe.

Cependant, ces deux posts n’étaient que ma vision propre de l’astreinte. Je suis sûr que vous avez vous aussi des besoins et des contraintes différentes.

Donc vraiment (encore plus que d’habitude) n’hésitez pas à utiliser les commentaires pour donner votre avis et nous parler de votre propre organisation.

Ça pourra en aider d’autres :).

Mise en place d’une astreinte OPS – partie 1

Mon, 17 Aug 2020 06:43:56 +0000

Pourquoi parler d’astreinte ?

Il y a quelques ~~jours~~ semaines, on m’a fait passer un article sur le blog tech de Decitre, qui décrit pourquoi et surtout comment ils ont mis en place leur astreinte Ops.

Étant moi-même d’astreinte depuis des années, c’est un sujet qui me parle particulièrement. Il y a plein de choses à aborder quand on parle d’astreinte, de l’organisationnel à la mise en place des outils techniques, en passant par un peu de droit du travail (et vous savez comme ça me plait).

Dans cette première partie, je vais parler de ce qu’est une astreinte, de pourquoi on en met en place et des lois en vigueur pour les instaurer.

Dans la seconde partie (plus fun) que je publierais plus tard (semaine prochaine ?), je parlerai des moyens techniques et de l’organisation de l’astreinte, telle que nous l’avons conçue.

L’astreinte ex nihilo

J’ai déjà eu à travailler dans plusieurs contextes avec des astreintes. Mettre des gens en astreinte ne se fait que pour répondre à un besoin bien précis (qui colle aux contraintes de la production). Souvent, les façons de faire de l’astreinte sont donc très différentes d’un contexte à l’autre.

Il y a 2 ans, j’ai intégré une équipe d’ingénieurs systèmes cloud qui venait de se créer. Quand les premiers produits et les premiers clients sont arrivés en production, le besoin d’assurer la continuité d’activité s’est fait sentir. Et donc, par extension, le besoin d’une astreinte.

problématiques droit du travail
organisationnel
implémentation technique

Et je me disais que ça pourrait vous intéresser aussi de voir comment on fait pour créer une astreinte informatique en partant de rien.

Mais d’abord, l’astreinte, pourquoi ?

Dès que la production (usine, magasin, ou tout autre activité) dépend de la disponibilité du SI. Le risque zéro n’existant pas (le fameux mythe du RPO / RTO = 0 qui fait tant rire les intégrateurs), il va donc falloir mettre des humains en bout de chaîne pour rétablir le service quand celui ci vient à tomber.

L’astreinte est de manière quasiment systématique une composante du métier d’administrateur système (ou toute les variantes type DBA, NetOps, SRE, etc). Elle est directement liée aux besoins de disponibilité du SI, eux mêmes dictés par ceux de la production.

Les contre-exemples existent forcément, dans des contextes où le maintien en conditions opérationnelles du SI n’est pas vital en dehors des horaires de travail. Mais dans un monde où les SI deviennent omniprésents, c’est de plus en plus rare.

Comment mettre des salariés en astreinte ?

Dans cette première partie, je vais vous parler de “droit du travail” car c’est un prérequis pour comprendre les aspects organisationnels et bien construire son astreinte.

Pour avoir un résumé des points importants, le gouvernement à mis au point une fiche sur service-public.fr à ce sujet.

Voilà la définition de l’astreinte qui englobe pratiquement tous les points importants :

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié d’astreinte n ‘a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Les astreintes sont mises en place sous conditions. Des compensations sont prévues pour les salariés concernés.

Lieu et temps de travail

L’astreinte ne se fait pas sur le lieux de travail, sinon c’est une garde ou une permanence.

Le distinction est importante, car en droit français, le temps passé en garde/permanence est du temps de travail effectif (ce qui n’est pas le cas en astreinte). En astreinte, seul le temps d’intervention est du temps de travail effectif.

Pour ceux qui trouveraient la notion de temps de travail effectif peu claire, il faut le comprendre comme les heures de travail qui rentrent dans vos 35h (si vous êtes aux 35h). Ces heures d’intervention en astreinte doivent donc être rémunérées et/ou récupérées, contrairement aux heures où vous êtes d’astreinte mais pas appelé (et là c’est 0).

Concernant le temps d’intervention, il englobe toute la durée de ladite intervention. Ca commence à partir du moment où l’astreinte est déclenchée (appel téléphonique, alerte automatique, etc), jusqu’à sa résolution. (L3121-9 et L3121-10).

Si le salarié doit effectuer un déplacement (prendre son véhicule pour aller dans un datacenter par exemple), le temps de trajet est inclus dans le temps d’intervention.

Accord d’astreinte

Les astreintes ainsi que leurs modalités doivent être fixés par convention ou accord d’entreprise (ou si elles existent, par accord de branche). En l’absence d’accord, l’entreprise peut fixer les conditions de mise en place de l’astreinte après avoir informé le CSE (L3121-11).

Dans tous les cas, il devra informer également l’inspection du travail.

L’accord d’astreinte va définir toutes les modalités de l’astreinte, comme les compensations, les conditions d’interventions ainsi que le suivi de ces astreintes. Au delà de quelques grands principes que je citerai, il y a assez peu de cadre législatif, ce qui a l’avantage d’être très flexible mais aussi un peu flou.

Note : Si jamais vous êtes appelés à négocier avec votre employeur pour la mise en place d’astreintes, faites une recherche de ce qui existe dans votre métier/région. Les accords sont souvent disponibles librement sur Internet (j’en ai trouvé une dizaine en peu de temps). Faites vous une liste d’accords, piochez ce qui vous parait pertinent dans votre cas et arrivez avec des arguments à la table de négociation ;-).

Exemple de recherche dans votre moteur de recherche préféré :

astreinte informatique filetype:pdf

Compensations

Le fait d’être en astreinte et de réaliser des interventions est compensé.

Chaque mois, un décompte doit être fourni au salarié ayant réalisé des astreintes (R3121-2).

Au delà de ça, rien n’est obligatoire. Les conventions collectives (a minima Syntec et Metallurgies) sont également très muettes à ce sujet.

A vous de fixer les compensations pour les périodes où vous êtes d’astreinte, si les heures d’interventions sont récupérées ou payées, s’il y a des majorations lors de heures réalisées la nuit, du montant de la “prime” pour être mis d’astreinte une semaine, un jour, un jour férié, …

Ce ne sont que des exemples, tout est possible dans la limite des quelques contraintes que j’ai cité plus haut.

Être prévenu à temps

Le salarié doit être prévenu à temps qu’il va devoir réaliser une astreinte. On parle d’a minima 15 jours avant, réductible à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles dans la loi (L3121-12), mais les accords d’entreprise ou de branches peuvent modifier ces délais.

Respecter les repos quotidien et hebdomadaire

Il s’agit là d’un des points les plus touchy, car il nécessite beaucoup d’organisation de la part des équipes: la notion de repos.

Qu’on soit d’astreinte ou pas, le code du travail prévoit que tout salarié dispose d’un temps de 11h de repos consécutives par jour (L3131-1) et 24h de repos par semaine (L3132-2).

En théorie, cela signifie, dans le cas de l’astreinte, que si vous avez terminé votre journée de travail à 18h et que vous recevez un appel d’astreinte à minuit, vous n’avez pas eu vos 11h de repos de manière ininterrompue. Il faudra donc attendre 11h le lendemain avant de retourner travailler (sans aucun autre nouvel appel d’astreinte, sinon on repart à 0).

Pire, le week end, le repos quotidien s’additionne au repos hebdomadaire. Vous devez donc avoir 35h de repos ininterrompues le week end !

En pratique, je connais beaucoup d’entreprises qui ne respectent pas cette règle. En effet, elle induit potentiellement de longues périodes pendant lesquelles le salarié ne peut pas revenir au travail, provoquant un déséquilibre dans l’organisation de l’équipe. Certains salariés refusent également d’appliquer cette règle, par solidarité avec leurs collègues. D’autres sont parfois menacés par les directions.

Cependant, le risque en cas d’accident du travail pour un salarié qui n’aurait pas respecté les 11h est très important. La responsabilité de la direction est directement engagée, même si c’est le salarié qui de lui même a décidé de ne pas respecter cette contrainte.

Suivi de la charge que représente l’astreinte sur les salariés

Un peu dans la même veine que le respect des repos, l’employeur est tenu de s’assurer que la mise en place d’astreinte n’a pas d’effet néfastes sur la santé des salariés.

Vous vous imaginez qu’être réveillé la nuit tous les jours pendant une semaine risque fort d’avoir un impact (a minima sur l’humeur).

Cela passe donc par la mise en place :

d’un suivi du nombre et des temps d’intervention
si nécessaire, d’un suivi médical plus régulier avec la médecine du travail

En cas de dérive (ex. les salariés sont très régulièrement en intervention toute la nuit par exemple), l’employeur sera tenu de prendre les actions correctives nécessaires pour éviter tout accident qui risquerait de lui être reproché.

Et la suite ?

Voilà, vous savez maintenant les points législatifs les plus importants en ce qui concernent la mise en place d’une astreinte en France. Promis, on n’en parle plus.

C’était le prérequis pour l’article suivant qui permettra lui de voir la façon dont elle a été réalisée, tant du point de vue technique que du point de vue organisationnel dans mon équipe.

Sources

saisirprudhommes - Astreinte et droit du travail
droit-finances - Astreinte au travail, gardes
Est ce que la loi travail a changé le repos quotidien en astreinte ?
Code du travail : articles L3131-1 et L3132-2(repos), L3121-9 et L3121-10, L3121-11, L3121-12 et R3121-2

Est ce que la loi travail a changé le repos quotidien en astreinte ?

Tue, 15 Mar 2016 07:15:36 +0000

Avec la loi travail, le repos quotidien ne serait plus nécessairement consécutif en cas d’intervention en astreinte ?

[Disclaimer] Je ne suis pas juriste, juste sceptique de nature, procédurier et têtu. Cette analyse est donc à prendre avec les pincettes de rigueur.
Et c’est d’ailleurs là où je veux en venir avec cet article : Ne croyez pas tout ce qu’on vous dit !!!
Si un sujet vous tient à cœur, allez vérifier vous même de quoi il retourne pour vous faire une idée plutôt que tout gober tout cru ! [/Disclaimer]

En tant que Sysadmin, on croise souvent l’astreinte. Alors quand j’ai lu ça il y a quelques semaines sur loitravail.lol, je vous laisse imaginer ma colère :

Aujourd’hui, si le salarié est amené à intervenir au cours de sa période d’astreinte, il a droit à un repos intégral (donc de onze heures) après cette intervention. Désormais, on pourra décompter des onze heures le temps d’astreinte ayant précédé l’intervention.

Ceux qui sont régulièrement d’astreinte savent comme moi que lorsqu’on intervient entre minuit et 2h puis de 4h à 6h du matin, il n’y a aucune chance pour qu’on soit prêt à repartir pour une journée de travail dans de bonnes conditions le lendemain à 9h. Même si ça fait effectivement 11h de repos (exemple en débauchant à 18h, début de l’astreinte) et surtout si ça dure comme ça toute une semaine !

OK ok, Mais est ce vrai ?

Alors, bien sûr, de formation scientifique et sceptique de nature, j’ai voulu vérifier ma source. [Aparté]Parce que déjà c’est en partie erroné. Il me semble que si vous avez déjà eu vos 11h et que vous êtes appelé APRÈS, vous avez eu vos 11h de repos quotidien, pas la peine d’en réclamer 11 de plus.[/Aparté]

Il ne m’a pas fallu longtemps pour trouver le « Vrai-Faux » du gouvernement que vous avez sans aucun doute croisé sur le Net tant il a été repris, décortiqué, trituré par tous les sites d’informations ces derniers jours.

Bon, moi je vois un site en *.gouv.fr, c’est un document officiel de promotion de la loi : on peut leur faire confiance ! S’ils disent qu’on pourra fractionner le repos quotidien dans le cadre de l’astreinte alors qu’avant on ne pouvait pas, c’est que c’est bien le projet.

S’ensuit donc naturellement un départ en croisade contre cette idée saugrenue qu’on peut fractionner le repos légal en astreinte sans craindre que les astreinteurs ne finissent sur les rotules en fin de semaine (vécu…).

LAC : Law As Code

A l’occasion du ralliement de la CFDT à ce texte de loi, je décide qu’il est temps de m’armer d’un peu plus d’arguments factuels sur le sujet pour attaquer comme les jurisprudences et les textes de loi (notamment Européens) sur la question.

Je tombe sur cet article de JuriTravail. Je suis très surpris de ne rien voir sur cette histoire de fractionnement des heures du repos consécutif qui me parait pourtant être une modification majeure dans la façon de gérer l’astreinte. Les gens de JuriTravail sont bons à ma connaissance (et ils sont juristes eux, contrairement à moi!), donc j’ai de nouveau un doute.

Ni une ni deux, je file sur Internet pour me livrer à un petit « diff » entre l’avant projet de loi (disponible en PDF ici (lien mort, j’utilise Internet Archive), même si ce n’est pas celui avec les modifications d’aujourd’hui) et les textes de loi actuels sur Legifrance.

De ce que j’en vois, les différences sont :

Une modification de la définition de ce qu’est une période d’astreinte où on rappelle bien qu’on est pas sur son lieu de travail (aka permanence) et qui retire « l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité » ce qui me parait être une bonne chose.
Une modification du délai de prévenance de 15 jours (ou 1 en cas de dérogation) par « un délai raisonnable ». Moins rigide, peut être la porte ouverte à des abus ? De toute façon la clause des « circonstances exceptionnelles » permettaient déjà aux patrons qui veulent abuser de le faire donc je ne vois pas de différence fondamentale.
Un paragraphe est ajouté pour préciser que le salarié qui intervient pour son entreprise pendant sa période d’astreinte doit bénéficier, à l’issue de la période d’intervention, d’un repos compensateur au moins égal au temps d’intervention.
Dans l’absolu, je n’arrive pas à voir quel cas ce paragraphe couvre et qui n’était pas couvert avant, mais ça n’a pas l’air d’un recul en terme de droits pour le salarié (et c’est l’avis de JuriTravail).
Une refonte des conditions de mise en place de l’astreinte en 3 phases (Ordre public/Négociations collectives/Dispositions supplétives), qu’on retrouve d’ailleurs dans tout le projet de loi et qui apporte de la cohérence à l’ensemble mais qui fait aussi beaucoup grincer des dents (permettant aux dirigeants d’imposer des choses à défaut d’accords).

Alors bien sûr, je peux avoir loupé quelque chose ailleurs dans le projet de loi qui ferai que tout ce que je dis est faux. Et si vous en avez la preuve, je vous prie de me la donner ;-).

Mais pour l’instant, je ne vois rien qui indique explicitement que maintenant (et pas avant) on pourra décompter des onze heures le temps d’astreinte ayant précédé l’intervention. NADA. Soit c’était déjà le cas aujourd’hui, soit ce ne sera pas le cas demain.

Ça ne change pas fondamentalement l’avis que j’ai sur la loi dans son ensemble et que je me garderai de donner ici. En revanche, ça me rappelle à l’ordre : toujours vérifier ses sources !

Just my 2 cents.

Bonus track - Définition du repos quotidien et hebdomadaire

Tout mon argumentaire pourrait s’effondrer si jamais les articles L 3131-1 et L. 3131-2 définissant le repos quotidien et hebdomadaire (cités dans les articles traitant de l’astreinte) sont modifiés dans ce sens.

Et ils ont été modifiés justement ! En voici le WinMerge :

Là encore, la seule partie qui pourrait faire craindre un fractionnement du repos quotidien lors des astreintes est le fragment « ou par des périodes d’interventions fractionnées ».

Mais ce fragment de phrase est déjà dans la loi aujourd’hui !

Au risque de me répéter : soit c’était déjà le cas aujourd’hui, soit ce ne sera pas le cas demain.