Droit on Zwindler's Reflection

Un an au CSE d’une ETI

Mon, 18 Jan 2021 07:40:00 +0000

Ah bon, t’es au CSE, toi ?

Précision important, j’ai été au CSE d’une ETI (~1000 personnes en France). Depuis j’ai démissionné de cette entreprise, pour une toute autre raison.

Mais j’ai beaucoup appris même si je n’y suis resté qu’un an, alors que je pensais déjà beaucoup savoir sur le fonctionnement d’une entreprise et le droit du travail (vous savez que j’écris régulièrement sur le sujet).

Si je souhaite faire ce retour d’expérience, c’est parce que beaucoup de gens ont une mauvaise image de leurs représentants du personnel et/ou de leurs représentants syndicaux (pas du tout la même chose). Surtout en France et particulièrement dans l’IT.

Je ne rentrerais pas trop dans les détails car il y a matière à écrire plusieurs articles sur ce sujet et les sujets connexes, et clairement ça rentrera pas. Si jamais je me rends compte que ça vous intéresse, je ferai des articles plus poussés sur des sujets bien spécifiques (j’ai déjà plusieurs idées).

D’abord c’est quoi le CSE ?

Déjà la définition :

En France, un comité social et économique est une instance représentative du personnel qui succède aux anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail et comité d’entreprise –Wikipedia

Grosso modo, c’est donc la fusion de plusieurs instances de salariés en une seule. Normalement ça devrait être finalisé (la fusion) depuis janvier 2020.

Exit donc les anciens DPs (censés vérifier que les règles en vigueur dans l’entreprise sont bien respectées), le CHSCT (censé vérifier que les salariés sont bien en sécurité dans l’entreprise) et le CE (censé représenter les salariés dans la vie de l’entreprise ainsi que les affaires sociales et culturelles).

Sur le papier, c’est une bonne idée car les compétences de ces entités étaient parfois à cheval les unes sur les autres, et un peu de simplification ne fait pas de mal.

Dans la pratique, vous verrez que ce n’est finalement pas beaucoup plus simple, ni beaucoup plus clair pour les salariés…

F.B.I. - Fausse Bonne Idée (Je ne sais pas si j’assume la source de ces superbes paroles)

A quoi ça sert un CSE ?

C’est LA bonne question.

Dans une petite boite (50 personnes), quand vous pouvez parler au patron dont le bureau est à côté de vous, il est tentant de penser que le CSE ne sert à rien s’il suffit d’aller faire part d’un problème ou d’une suggestion directement.

Personnellement je pense que ce mythe de « ma porte est toujours ouverte », c’est au mieux se voiler la face, au pire, du bon gros bullshit.

Si vous êtes déjà en froid avec votre manager ou la direction, vous n’irez pas voir toquer à la porte du directeur/dirigeant. Idem si vous êtes très réservé ou peu sûr de vous. Et même avec toute la bonne volonté du monde, il faut que ledit dirigeant soit là et pas H24 en meeting ;-).

Quoi qu’il en soit, dans une ETI (ou plus), cette proximité n’existe plus. La grande majorité des salariés ne croisent quasiment jamais le top management. Pas facile de leur remonter des problèmes dans ces conditions.

Et nécessairement, le CSE prend encore plus de sens.

Qu’est ce qui t’as motivé à candidater au CSE ?

Au fil des années, j’ai remarqué certaines choses.

D’abord, que la plupart des salariés ne connaissaient pas leurs droits et que parfois (pas toujours hein,… mais parfois) se faisaient marcher sur les pieds.

J’ai d’ailleurs fait un petit sondage là-dessus, car je n’ai pas eu de cours de droit du travail (et/ou de l’entreprise) dans ma formation et je me demandais si c’était général (a priori non, mais quand même).

(lien mort, je ne suis plus sur Twitter)

Ensuite, que de nombreuses personnes de mon entourage avaient des remarques pertinentes (selon moi) sur la façon de gérer l’entreprise, mais pas toujours le courage d’affirmer ces opinions publiquement.

Et enfin, que beaucoup de gens, en bas de l’échelle ou hauts placés, se fichent pas mal de savoir si l’entreprise fonctionne bien ou pas (je ne parle pas seulement au sens « chiffre d’affaires »). Ce n’est pas grave en soi. On est pas lié à vie à l’entreprise. Il n’y a pas forcément de mal (chacun son opinion) à ne pas se soucier de la vie des autres et/ou de celle de l’entreprise.

Mais vous l’aurez compris, ce n’est pas mon cas. ;-) J’ai un avis sur tout (ah ah ah), je me documente et le sort de mon entreprise ainsi que des salariés qui la composent m’importe.

Mais avant d’être au CSE, il faut s’y faire élire

N’est pas au CSE qui veut, il faut être élu.

Je ne vais pas détailler le processus d’élection ici, mais si vous aimez les épreuves de Koh Lanta dans lesquelles Denis Brogniart égraine une liste de règles de plus en plus incompréhensibles, vous adorerez mon hypothétique futur article sur les élections au CSE.

On nage dans l’absurde.

Attention, maintenant les règles changent ! –Denis Brogniart

Il faut le savoir, avec un peu de bonne volonté, se faire élire n’est pas impossible. Comme la représentation des salariés (voire pire, syndicale) est parfois mal vue en France, les listes ont régulièrement du mal à recruter des candidats et sont régulièrement incomplètes.

Sachez juste :

qu’il faut avoir un an d’ancienneté au jour de l’élection pour pouvoir être inscris sur une liste
qu’il y a toujours un premier tour où seules les listes issues de représentations syndicales sont présentes (ce qui n’oblige cependant en rien à être syndiqué, pour information), suivi d’un éventuel second tour où toutes les listes sont autorisées si jamais les listes syndiquées n’ont pas recueilli assez de voix (ou alors s’il n’y en a pas)

J’ai donc été élu, mais qu’est ce que ça change ?

Champagne ! La vie était belle. J’allais sauver le monde et les salariés allaient vivre leur meilleure vie grâce à une collaboration (COLLABO !) constructive entre CSE et direction.

Ahahah qu’il est naïf…

Si jamais ça vous arrive à vous aussi, vous allez devenir du jour au lendemain un partenaire privilégié pour les discussions entre direction et salariés. Une sorte d’interface pour faire remonter les problèmes d’en bas et (on y pense pas toujours) faire redescendre l’explication des décisions d’en haut.

C’est la partie qui m’a le plus intéressée. Mais ce n’est pas tout !

Comme je le disais en début d’article, être au CSE, c’est être membre de la fusion de 3 instances précédemment disjointes.

Pour mener à bien cette mission, vous aurez :

Une formation d’environ une semaine sur l’aspect sécurité (ex CHSCT). Cette formation n’est pas obligatoire (c’est à dire que vous pouvez la refuser), votre employeur est obligé de vous la proposer (c’est à dire de vous la payer et sur votre temps de travail en plus).
Une formation sur les aspects économiques et juridiques du rôle du CSE. Là encore, la formation n’est pas obligatoire, mais l’employeur est obligé de vous la financer (mais que aux titulaires, cette fois ci, pas aux suppléants).
Des heures de délégation.

Vous faites bien ce que vous voulez, mais je vous conseille de faire les deux formations, si vous le pouvez. Être membre du CSE ne s’improvise pas et ça sera votre seule chance de prendre le temps d’apprendre votre futur rôle.

A noter : à propos des heures de délégation, il s’agit d’un pool d’heures qui dépend du nombre d’élus et de la taille de l’entreprise. Contrairement à l’ancien modèle avec les DP/CHSCT, ce pool d’heure est relativement flexible. On peut se partager les heures comme on le souhaite entre titulaires et suppléant, ainsi qu’en reporter une partie non consommée le mois suivant. Les membres de l’éventuelle CSSCT (commission qui a vocation de dégrossir plus particulièrement les problèmes de santé et sécurité au travail) ont également des heures en plus.

Je ne sais plus ou donner de la tête

DP, CE, CHSCT. Ajoutez à cela les réunions mensuelles du CSE (+ rédaction et relecture des PVs), les diverses commissions pour creuser un sujet en petit comité avant un CSE complet, …

Vous ne pourrez pas tout faire. La masse de travail est difficilement concevable (et d’ailleurs souvent incomprise par ceux qui n’ont pas été élus). Il faudra apprendre à travailler en équipe, déléguer et faire confiance à vos collègues.

Personnellement, j’ai vite compris ce point et je l’ai plutôt bien accepté. J’ai volontairement laissé tomber tout ce qui était œuvre sociales (en gros les voyages, les chèques vacances, …), mais aussi la partie règlement intérieur du CE ou la gestion de ses salariés.

J’ai laissé aussi beaucoup de côté l’aspect CSSCT à des salariés plus aguerris sur ces points.

Je me suis concentré sur les aspects qui correspondaient avant aux DPs (assister les salariés, remonter les problèmes à la direction) et les réunions CSE. Je n’ai pris de rôle que dans une seule commission, sur un sujet qui me tient à cœur (la commission « formation », qui surveille que tous les salariés soient correctement et régulièrement formés).

Et c’était déjà beaucoup ! Je me suis beaucoup investi (plus que je ne le pensais). N’en prenez pas plus, surtout si c’est votre premier mandat.

Ça se castagne parfois

Tout n’est pas rose au CSE. Les relations avec la direction peuvent être compliquées (surtout dans un contexte macro économique tendu) et il ne faut pas le prendre personnellement.

Dans la majorité des cas, la personne en face de vous (surtout si c’est une personne des ressources humaines mandatée par la direction) est là pour défendre des intérêts, qui peuvent être différents des vôtres, sans pour autant vouloir se battre contre votre personne.

En revanche, il faut aussi être lucide : certains dirigeants voient d’un très mauvais œil l’implication des salariés dans les affaires de l’entreprise. Heureusement pour moi ça n’était pas le cas dans l’entreprise où j’étais.

Mais ça existe.

Cela peut aller jusqu’à du harcèlement ou des mises au placard, alors que les membres du CSE ne font qu’exercer un mandat. C’est bien entendu totalement illégal et peut coûter très cher à l’entreprise concernée, même si c’est difficile à prouver.

Attention au « friendly fire »

Si votre entreprise existe depuis longtemps, il est possible que les relations soient également tendues entre membres du CSE, surtout s’il y a eu plusieurs listes « concurrentes ».

La vie du CSE peut vite être polluée par des débats stériles et des guerres de clochers, ou parfois même des conflits entre personnes. J’en ai un peu fait l’expérience.

Si ce n’était dans mon cas pas insurmontable et qu’au final le CSE fonctionnait globalement, ces débats stériles ont fait perdre beaucoup de temps et d’énergie. Tout le temps perdu n’est pas du temps passé à améliorer les conditions de travail.

Essayez à tout prix de rester calme, constructif. Restez ferme sur vos positions (pas de complaisance) sans pour autant vous braquer. De toute façon, vous ne serez pas d’accord…

Si vous n’êtes pas d’accord, arrangez-vous pour que votre désaccord soit noté précisément dans le procès verbal. Il ne manquerait plus que des gens de mauvaise foi viennent vous reprocher le contraire de ce que vous avez dit quelques mois plus tard pour vous dégoûter définitivement.

Apprenti délégué du personnel en période COVID

Vous l’avez compris, j’y allais pour ça. Améliorer le quotidien de mes collègues.

Mon cheval de bataille : participer à la mise en place du télétravail, dans une entreprise où 80%-90% des développeurs et du middle management étaient pour mais pas la direction (comme dans beaucoup d’entreprises hors IT avant l’arrivée du COVID, ne soyons pas sectaires).

Et on peut dire que j’aurais « bien choisi » ma période pour devenir élu du CSE. A peine j’avais pris mes fonctions qu’une pandémie mondiale s’est déclenchée, forçant des millions de français à rester chez eux ou télétravailler.

Ça a été une période particulièrement compliquée pendant laquelle, d’un côté, il a fallu mettre en place tout un tas de protocoles pour que les ouvriers (ceux qui ne pouvaient objectivement pas télétravailler) puissent travailler dans les conditions les plus sécuritaires possibles et de l’autre s’assurer que les télétravailleurs ne « pétaient pas un câble ».

Le tout à distance…

Tout ne s’est pas passé comme prévu (la mise en place du futur télétravail hors période COVID n’est pas encore finalisée), mais je suis content d’avoir pu constater que la direction a su être réceptive à certains de nos arguments et suggestions, prouvant l’intérêt du dialogue entre salariés et directions au sein du CSE.

Tout le monde y a mis de la bonne volonté,. Les efforts ont été mis en priorité sur les personnes qui en avaient le plus besoin (présentiel, personnes vulnérables).

Aider les autres

L’avantage d’être « salarié protégé », c’est qu’on peut aller « au charbon » pour les autres, sans craindre qu’un dirigeant mal luné puisse se permettre de se venger sur nous.

Grosso modo, si un salarié a un problème (avec un autre collègue, avec un manager, …), il y a toujours un risque que d’en parler se retourne contre lui. Ce n’est théoriquement pas le cas si c’est vous, le « salarié protégé », qui remontez le problème.

Forcément dans une ETI, ce genre de situation, même si elle n’arrive pas souvent, est arrivée.

Je n’ai pas de conseil particulier pour ça… à vous de voir comment vous voulez gérer ce genre de conflits.

Je n’ai pas l’impression d’avoir pu résoudre quoique ce soit à mon niveau. Gardez quand même en tête qu’on ne peut pas faire des miracles et ne prenez rien personnellement.

Pour autant, rien que le fait de pouvoir en parler avec une tierce personne (ici, un DP) a je pense permis de faire « un peu » descendre la pression, dans plusieurs cas. L’important, c’est de permettre le dialogue, là où il se rompt parfois.

Long story short

TL;DR

Si vous êtes élu ou motivé pour le devenir, bravo :)

Retenez surtout que :

Ça ne sera pas tous les jours facile. Ne vous mettez pas en difficulté, restez serein, ne rapportez pas plus les problèmes du CSE à la maison que ceux de votre travail
Ça sera chronophage, vos heures de délégations vous paraîtront partir bien vite
Vous ferez des efforts et certains salariés (ingrats) trouveront que vous n’en faites pas assez. C’est la vie.
Vous viendrez parfois avec des arguments en béton armé et la direction vous renverra avec une fin de non recevoir

Dans tous les cas, vous aurez prouvé/prouverez, avec votre engagement, que vous souhaitez faire avancer votre entreprise dans la bonne direction.

Soyez en fier, vous faites de votre mieux et les rageux ne peuvent pas en dire autant ;-).

Mise en place d’une astreinte OPS – partie 1

Mon, 17 Aug 2020 06:43:56 +0000

Pourquoi parler d’astreinte ?

Il y a quelques ~~jours~~ semaines, on m’a fait passer un article sur le blog tech de Decitre, qui décrit pourquoi et surtout comment ils ont mis en place leur astreinte Ops.

Étant moi-même d’astreinte depuis des années, c’est un sujet qui me parle particulièrement. Il y a plein de choses à aborder quand on parle d’astreinte, de l’organisationnel à la mise en place des outils techniques, en passant par un peu de droit du travail (et vous savez comme ça me plait).

Dans cette première partie, je vais parler de ce qu’est une astreinte, de pourquoi on en met en place et des lois en vigueur pour les instaurer.

Dans la seconde partie (plus fun) que je publierais plus tard (semaine prochaine ?), je parlerai des moyens techniques et de l’organisation de l’astreinte, telle que nous l’avons conçue.

L’astreinte ex nihilo

J’ai déjà eu à travailler dans plusieurs contextes avec des astreintes. Mettre des gens en astreinte ne se fait que pour répondre à un besoin bien précis (qui colle aux contraintes de la production). Souvent, les façons de faire de l’astreinte sont donc très différentes d’un contexte à l’autre.

Il y a 2 ans, j’ai intégré une équipe d’ingénieurs systèmes cloud qui venait de se créer. Quand les premiers produits et les premiers clients sont arrivés en production, le besoin d’assurer la continuité d’activité s’est fait sentir. Et donc, par extension, le besoin d’une astreinte.

J’ai donc eu la chance de pouvoir participer, étant directement concerné (et surtout un peu renseigné sur le sujet) à l’élaboration de cette astreinte. Ça a été l’occasion de traiter directement les aspects suivants :

problématiques droit du travail
organisationnel
implémentation technique

Et je me disais que ça pourrait vous intéresser aussi de voir comment on fait pour créer une astreinte informatique en partant de rien.

Mais d’abord, l’astreinte, pourquoi ?

Dès que la production (usine, magasin, ou tout autre activité) dépend de la disponibilité du SI. Le risque zéro n’existant pas (le fameux mythe du RPO / RTO = 0 qui fait tant rire les intégrateurs), il va donc falloir mettre des humains en bout de chaîne pour rétablir le service quand celui ci vient à tomber.

L’astreinte est de manière quasiment systématique une composante du métier d’administrateur système (ou toute les variantes type DBA, NetOps, SRE, etc). Elle est directement liée aux besoins de disponibilité du SI, eux mêmes dictés par ceux de la production.

Les contre-exemples existent forcément, dans des contextes où le maintien en conditions opérationnelles du SI n’est pas vital en dehors des horaires de travail. Mais dans un monde où les SI deviennent omniprésents, c’est de plus en plus rare.

Comment mettre des salariés en astreinte ?

Dans cette première partie, je vais vous parler de “droit du travail” car c’est un prérequis pour comprendre les aspects organisationnels et bien construire son astreinte.

Pour avoir un résumé des points importants, le gouvernement à mis au point une fiche sur service-public.fr à ce sujet.

Voilà la définition de l’astreinte qui englobe pratiquement tous les points importants :

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié d’astreinte n ‘a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Les astreintes sont mises en place sous conditions. Des compensations sont prévues pour les salariés concernés.

Lieu et temps de travail

L’astreinte ne se fait pas sur le lieux de travail, sinon c’est une garde ou une permanence.

Le distinction est importante, car en droit français, le temps passé en garde/permanence est du temps de travail effectif (ce qui n’est pas le cas en astreinte). En astreinte, seul le temps d’intervention est du temps de travail effectif.

Pour ceux qui trouveraient la notion de temps de travail effectif peu claire, il faut le comprendre comme les heures de travail qui rentrent dans vos 35h (si vous êtes aux 35h). Ces heures d’intervention en astreinte doivent donc être rémunérées et/ou récupérées, contrairement aux heures où vous êtes d’astreinte mais pas appelé (et là c’est 0).

Concernant le temps d’intervention, il englobe toute la durée de ladite intervention. Ca commence à partir du moment où l’astreinte est déclenchée (appel téléphonique, alerte automatique, etc), jusqu’à sa résolution. (L3121-9 et L3121-10).

Si le salarié doit effectuer un déplacement (prendre son véhicule pour aller dans un datacenter par exemple), le temps de trajet est inclus dans le temps d’intervention.

Accord d’astreinte

Les astreintes ainsi que leurs modalités doivent être fixés par convention ou accord d’entreprise (ou si elles existent, par accord de branche). En l’absence d’accord, l’entreprise peut fixer les conditions de mise en place de l’astreinte après avoir informé le CSE (L3121-11).

Dans tous les cas, il devra informer également l’inspection du travail.

L’accord d’astreinte va définir toutes les modalités de l’astreinte, comme les compensations, les conditions d’interventions ainsi que le suivi de ces astreintes. Au delà de quelques grands principes que je citerai, il y a assez peu de cadre législatif, ce qui a l’avantage d’être très flexible mais aussi un peu flou.

Note : Si jamais vous êtes appelés à négocier avec votre employeur pour la mise en place d’astreintes, faites une recherche de ce qui existe dans votre métier/région. Les accords sont souvent disponibles librement sur Internet (j’en ai trouvé une dizaine en peu de temps). Faites vous une liste d’accords, piochez ce qui vous parait pertinent dans votre cas et arrivez avec des arguments à la table de négociation ;-).

Exemple de recherche dans votre moteur de recherche préféré :

astreinte informatique filetype:pdf

Compensations

Le fait d’être en astreinte et de réaliser des interventions est compensé.

Chaque mois, un décompte doit être fourni au salarié ayant réalisé des astreintes (R3121-2).

Au delà de ça, rien n’est obligatoire. Les conventions collectives (a minima Syntec et Metallurgies) sont également très muettes à ce sujet.

A vous de fixer les compensations pour les périodes où vous êtes d’astreinte, si les heures d’interventions sont récupérées ou payées, s’il y a des majorations lors de heures réalisées la nuit, du montant de la “prime” pour être mis d’astreinte une semaine, un jour, un jour férié, …

Ce ne sont que des exemples, tout est possible dans la limite des quelques contraintes que j’ai cité plus haut.

Être prévenu à temps

Le salarié doit être prévenu à temps qu’il va devoir réaliser une astreinte. On parle d’a minima 15 jours avant, réductible à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles dans la loi (L3121-12), mais les accords d’entreprise ou de branches peuvent modifier ces délais.

Respecter les repos quotidien et hebdomadaire

Il s’agit là d’un des points les plus touchy, car il nécessite beaucoup d’organisation de la part des équipes: la notion de repos.

Qu’on soit d’astreinte ou pas, le code du travail prévoit que tout salarié dispose d’un temps de 11h de repos consécutives par jour (L3131-1) et 24h de repos par semaine (L3132-2).

En théorie, cela signifie, dans le cas de l’astreinte, que si vous avez terminé votre journée de travail à 18h et que vous recevez un appel d’astreinte à minuit, vous n’avez pas eu vos 11h de repos de manière ininterrompue. Il faudra donc attendre 11h le lendemain avant de retourner travailler (sans aucun autre nouvel appel d’astreinte, sinon on repart à 0).

Pire, le week end, le repos quotidien s’additionne au repos hebdomadaire. Vous devez donc avoir 35h de repos ininterrompues le week end !

En pratique, je connais beaucoup d’entreprises qui ne respectent pas cette règle. En effet, elle induit potentiellement de longues périodes pendant lesquelles le salarié ne peut pas revenir au travail, provoquant un déséquilibre dans l’organisation de l’équipe. Certains salariés refusent également d’appliquer cette règle, par solidarité avec leurs collègues. D’autres sont parfois menacés par les directions.

Cependant, le risque en cas d’accident du travail pour un salarié qui n’aurait pas respecté les 11h est très important. La responsabilité de la direction est directement engagée, même si c’est le salarié qui de lui même a décidé de ne pas respecter cette contrainte.

Suivi de la charge que représente l’astreinte sur les salariés

Un peu dans la même veine que le respect des repos, l’employeur est tenu de s’assurer que la mise en place d’astreinte n’a pas d’effet néfastes sur la santé des salariés.

Vous vous imaginez qu’être réveillé la nuit tous les jours pendant une semaine risque fort d’avoir un impact (a minima sur l’humeur).

Cela passe donc par la mise en place :

d’un suivi du nombre et des temps d’intervention
si nécessaire, d’un suivi médical plus régulier avec la médecine du travail

En cas de dérive (ex. les salariés sont très régulièrement en intervention toute la nuit par exemple), l’employeur sera tenu de prendre les actions correctives nécessaires pour éviter tout accident qui risquerait de lui être reproché.

Et la suite ?

Voilà, vous savez maintenant les points législatifs les plus importants en ce qui concernent la mise en place d’une astreinte en France. Promis, on n’en parle plus.

C’était le prérequis pour l’article suivant qui permettra lui de voir la façon dont elle a été réalisée, tant du point de vue technique que du point de vue organisationnel dans mon équipe.

Sources

saisirprudhommes - Astreinte et droit du travail
droit-finances - Astreinte au travail, gardes
Est ce que la loi travail a changé le repos quotidien en astreinte ?
Code du travail : articles L3131-1 et L3132-2(repos), L3121-9 et L3121-10, L3121-11, L3121-12 et R3121-2

Retour d’expérience : 1 an à 90%

Mon, 03 Feb 2020 07:30:00 +0000

Quoi !? Tu travailles à 90% !

Aujourd’hui, pas de technique. Je vais vous faire un petit retour d’expérience sur la situation professionnelle et personnelle dans laquelle je suis depuis maintenant 1 an : travailler à temps partiel, à 90% pour être précis.

Même si ce n’est qu’un 90%, c’est un choix personnel qui a eu conséquences multiples, plus ou moins fortes, à la fois sur ma vie personnelle et professionnelle.

Pourquoi en parler ?

J’ai hésité un moment avant d’écrire cet article.

D’abord parce qu’il me concerne personnellement et que je n’ai pas forcément envie de parler publiquement de ma vie privée. Parallèlement à ça, j’imagine (et c’est bien normal), que ma vie ne vous intéresse pas plus que ça de toute façon ;-p.

En revanche, je pense que mon retour d’expérience sur ce que j’ai vécu peut en intéresser d’autres, qui auraient le même genre de projet de vie que moi. A ces gens-là, je peux raconter ce que j’y ai trouvé de bon, de moins bon, de franchement génial.

Pourquoi ne pas en parler ?

Parmi les autres freins qui m’ont longtemps fait hésiter à en parler, c’est le regard des autres. Je me suis longtemps demandé ce qu’on allait penser de moi, le jour où j’allais demander de passer de 100% à 90%.

Car on ne va pas se le cacher, on vit dans un monde professionnel encore bien conservateur. Parfois même rétrograde.

Pour illustrer mon propos, je vous invite à aller faire un tour sur LinkedIn, où le salarié (souvent un homme bizarrement) travaillant 70h / semaine est régulièrement glorifié. Autant vous dire que quand j’essaye de ramener ces gens-là à la réalité, je me prends régulièrement des “fainéants” ou autre noms d’oiseaux.

Cet « expert » en « remise en forme du retail » s’insurge qu’on parle des ponts à la TV. Comme si ça n’était jamais arrivé les années précédentes…

On pourrait se dire que ça se limite aux réseaux sociaux, bien sûr, mais cette ambiance du siècle dernier (ou celui d’avant encore), je l’ai aussi vécu IRL.

Pour la petite histoire :

Un jour, ayant eu envie de faire moi-même une galette des rois, le directeur de l’entreprise, abasourdi que ce soit moi qui fasse la cuisine, a fait le tour des employés présents pour leur faire des blagues machistes, sexistes, voire même limite homophobe sur moi. Ambiance.

Bref, dans ce genre de contextes où un bon salarié est un salarié - surtout si c’est un homme! – qui veut travailler toujours plus, au début, je n’étais pas sûr d’assumer le fait de vouloir moins travailler. Encore moins en parler ouvertement.

Mais d’ailleurs, pourquoi vouloir un contrat à 90% ?

Car peut être que c’est eux qui ont raison ? Que je suis effectivement un fainéant ? ;-p

Il y a un an et demi, je suis devenu papa. Être papa, c’est une fierté, mais c’est surtout une responsabilité. Je n’imaginais pas une seule seconde un monde où je serai père, mais pas impliqué. Je VEUX passer du temps avec ma fille.

Note : C’est un choix personnel, que chacun est libre de partager ou pas. Pas de jugement de ma part.

Je vous passe volontairement la galère pour trouve un mode de garde (ceux qui n’y sont pas encore, vous allez voir, c’est fun). Après avoir cherché une crèche et finalement trouvé une nounou, on a fait un rapide calcul (naïf) : en la faisant garder 5 jours par semaine pendant 10h/jour (choix standard avec deux parents travaillant en horaires de bureau), notre fille allait plus vivre avec la nounou que nous (si on décompte la nuit). Et ça ne nous paraissait pas acceptable.

Nous avons donc décidé de faire garder notre fille un jour de moins pour passer plus de temps avec elle.

Comment faire ?

Ce qu’il faut savoir quand on est sur le point d’être jeune parent, c’est qu’il existe plusieurs dispositions dans la loi et ce n’est pas forcément facile de s’y retrouver. (Et comme vous le savez, j’aime bien parler du droit du travail)

La plus importante d’entre elle est le congé parental, qui permet à n’importe quel parent de réduire son activité professionnelle (voire de la stopper totalement). Il existe un guide sur service-public.fr plutôt bien fait pour voir les conditions et autres modalités.

Grosso modo, ce qu’il faut savoir c’est que :

Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance ou l’adoption de l’enfant.
La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum (renouvelable généralement 2 fois)

Notre idée initiale était donc, que pour la première année, ma femme se mette à 80% les 6 premiers mois, pour garder notre fille le mercredi, puis qu’à ses 6 mois, je prenne le relais pendant 6 mois également.

Pourquoi cette alternance de 80% à 6 mois ?

Effectivement, ça peut paraître un peu étrange au premier abord. La raison est économique.

Je suis conscient que j’ai beaucoup de chance d’avoir un métier qui me permet d’envisager la possibilité de passer à temps partiel. Pour autant, accueillir un tout petit, c’est un changement important dans le budget d’une famille.

Parallèlement à ce que je viens de dire pour le congé parental, il existe plusieurs aides financières, chacune avec leurs conditions :

PreParE (congé parental)
Complément de libre choix du mode de garde (CMG)
des crédits d’impôt en fonction du mode de garde choisi

Un point intéressant est que PreParE et CMG peuvent se cumuler tant que l’activité pro est entre 50 et 80% (mais pas à 90%) et que la PreParE est versée jusqu’au 1 an de l’enfant dans la limite de 6 mois par parent.

De cette manière, en alternant 6 mois à 80% chacun lors de la première année de l’enfant, on peut donc bénéficier à la fois de la PreParE et de la CMG, ce qui permet de réduire un peu les charges de cette première année.

Giphy - The hangover

Note : Malheureusement, toute cette belle planification que nous avions faite s’est heurtée à la dure réalité de la loi. N’ayant pas 1 an d’ancienneté au moment de la naissance de ma fille, je n’ai pas pu bénéficier d’un congé parental (et donc des aides associées). Nous avons donc décidé de simultanément passer à temps partiel par avenant au contrat de travail (avec un mercredi sur deux chacun).

Comment ça a été accueilli ?

Je l’ai dit en introduction. C’était LA grande inquiétude que j’avais. Quand j’ai fais la demande de temps partiel, je ne savais pas à quoi m’attendre de la part de mon manager, de mes collègues, des RHs…

Au final, j’ai été très vite rassuré. Je ne sais pas si cette situation s’est généralisée, si les mentalités ont évolués, si je suis bien tombé, etc.

Les retours sur ma décision ont été extrêmement positifs. La plupart des gens ont été très compréhensifs :

A aucun moment je n’ai eu de remarque négative ou sexiste, dans un environnement très masculin
Mon manager (et son remplaçant) ainsi que les ressources humaines ont accepté mon choix avec bienveillance
Lorsque je leur en ai parlé, certains collègues et connaissances ont exprimé l’envie de faire pareil

C’est bête à dire peut être, mais c’est aussi ce genre de choses qui font que je suis bien au travail : être compris en tant qu’être humain, avec mes priorités, au-delà de la simple productivité brute.

Des études sur le temps au travail dans l’IT ?

En cherchant à en savoir plus, j’ai eu du mal à trouver des chiffres sur les temps partiels dans l’IT. Je n’ai trouvé que 2 études et malheureusement avec assez peu de répondants :

une de fin 2011 sur developper.com qui montrait que la majorité des salariés de l’IT bossaient plus que 40h/semaine, avec un taux de “temps partiel” extrêmement faible (2%)
l’étude faite en fin d’année par Okiwi, limités au bassin bordelais, qui montre une bien meilleure proportion sous les 35h/semaine (autour de 8%). Naïvement, je suis tenté de penser que le monde du travail évolue dans le bon sens, même si rien ne permet de s’assurer que le temps partiel correspond à une réelle volonté des salariés d’y être et pas une situation subie

Développer.com fin 2011 versus Okiwi fin 2019

Est ce que ça gêne l’organisation de l’équipe ?

C’était une autre question. Dans la mesure du possible, ma seconde priorité était quand même que ma décision impacte le moins possible mon équipe.

Dans la pratique, ça aurait été un peu plus compliqué si le plan initial du 80% avait pu aboutir, car je fais aussi des astreintes. Évidemment, je ne peux pas être d’astreinte en même temps que je suis de garde avec ma fille.

Au final, en 90% avec seulement un mercredi sur deux où je ne suis pas dispo, je n’impacte pas ni la rotation des astreintes, ni l’exploitation courante des infrastructures et des services que je gère. L’équipe est suffisamment multi-compétences pour répondre, au moins au premier niveau, à toutes les problématiques que je gère habituellement.

Qu’est ce que ça change dans mon travail ?

Concrètement, pas grand chose. Déjà, le fait que mon 90% soit organisé de la sorte implique qu’une semaine sur deux, je travaille normalement.

Ensuite, comme nous communiquons beaucoup par messagerie instantanée et par mail, il est très facile pour moi ou mes collègues de prévenir quand je ne suis pas disponible.

Pour ce qui est de mon travail en lui même, au-delà de la simple exploitation des services informatiques, il faut juste en tenir compte lorsqu’on planifie des deadlines.

Éventuellement, la seule petite difficulté que j’ai c’est lorsque je dois dépiler une tonne de mails et de slack le jeudi matin, car la plupart des mes collègues ont travaillés normalement le mercredi. De toute façon, la plupart ayant déjà été traités par quelqu’un d’autre.

M’occuper de ma famille

Parce que c’est finalement le but ! Avoir plus de temps pour profiter des miens.

Si jamais le doute persiste toujours, j’aimerai vous confirmer que ce jour où je ne travaille pas est tout sauf un jour de congés ! S’occuper seul, toute une journée, d’une petite d’un an et demi ce n’est vraiment pas reposant ;-p.

Il y a une vraie différence entre un week end (où on peut voir la famille, voir des amis, s’en occuper alternativement, …). Le mercredi, si vous ne faites rien, vous êtes seuls et ça peut devenir long.

Ce que j’en retire

Car au final, il ne faut pas oublier que je fais AUSSI ce 90% pour moi.

Passer du temps pour s’occuper de notre fille, “c’est notre projet”.

J’ai vraiment l’impression de passer du temps avec elle. Le week end passe toujours très vite, il y a toujours beaucoup à faire… Et le soir, même en s’organisant pour être à la maison à 18h (ce qui n’est déjà pas très startup-nation), avec un dodo à 19h30, certes on rigole mais c’est vite fini. On profite, mais on ne prend pas le temps.

Ce mercredi sur 2, c’est du temps où je ne m’occupe QUE d’elle. C’est un temps entre elle et moi.

Récap’ de mon 90%

Voilà donc en résumé, après 1 an, ce que je pense de mon 90% :

c’est une baisse de revenus (10% de nos salaires) qui n’est pas neutre. Ma femme et moi avons la chance de pouvoir le faire mais nous sommes conscient que ce n’est pas le cas de tout le monde.
dans mon entourage, les gens ont plutôt bien compris notre choix. Certains ont même eu envie de le faire à leur tour.
dans mon entreprise, ce choix est très bien compris et accepté. Les mentalités changent et c’est bien !
il faut trouver des choses à faire pour profiter pleinement de cette journée en plus avec vos enfants. Moi qui suis plutôt introverti et casanier, il a fallut que je sorte de ma zone de confort mais c’est vraiment pour le mieux.
je me sens vraiment acteur de l’épanouissement de ma fille, ce qui était le but dès le départ.

Inutile de le dire, j’ai évidemment prolongé d’un an supplémentaire :-) Si vous voulez discuter de ça avec moi, n’hésitez pas à laisser un commentaire, à me contacter sur Twitter ou m’écrire un e-mail.

Edit du 10/11/2022

Je viens de relire cet article et je me surprend moi même.

Après presque 4 ans à 90%, je trouve le ton de l’article très timide, hésitant.

Aujourd’hui je suis tellement convaincu par le gain que ce choix a eu sur ma qualité de vie et mon équilibre pro/perso que je ne pense pas être capable de revenir en arrière.

Je suis d’ailleurs en réflexion pour passer à 80% (avec encore une réduction de mes revenus), ou à trouver une entreprise qui pratique la semaine à 4 jours (comme LDLC par exemple). Bref, je referai sûrement un nouvel article qui sera plus en phase avec mon sentiment actuel.

Bonus

L’envie d’écrire cet article a été aussi inspirée par ce post de Fabien LAMARQUE, un indépendant sur Bordeaux, qui, pour d’autres raisons, a cherché lui aussi un autre équilibre vie pro/vie perso que le classique “5 jours par semaine”.

Fabien LAMARQUE - 3 jours pour eux, 4 jours pour moi

Dans un tout autre genre, je vous conseille cet excellent sketch de Karim Duval “Élever son enfant en mode Start-up” qui me fait mourir de rire.

Source : youtube.com/watch?v=Ps3UNPLpmKc